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1、美国企业业HR成功七七法宝一个企业业的组织织文化和和竞争能能力来自于于企业如如何有效效管理员员工的方方式它们才才是企业业竞争优优势真正正的、持持续的源源泉。1、就业业保障普费费福将就就业保障障写在第第一条，而而且举了了通用汽汽车公司司土星工工厂(Saaturrn)和美国国西南航航空公司司的例子子作为佐佐证。就就业保障障(Joob SSecuuritty)的意思思是公司司对员工工口头承承诺，不不会在经经济不景景气的时时候大规规模裁员员。索尼尼公司前前董事长长出井伸伸之曾经经嘲笑美美国的管管理人员员，说他他们“将员工工看成赚赚钱的工工具，经经济景气气时就大大量招人人，不景景气时就就大量裁裁人，而而
2、经济不不景气又又不是员员工造成成的。”显然，美美国大多多数公司司在裁员员这一点点上口碑碑都不算算好，所所以不裁裁员的公公司就成成了万众众瞩目的的公司，就就成了许许多人向向往的公公司。就就业保障障于是成成了激励励员工的的一个重重要因素素。像西西南航空空公司这这样一个个自成立立之日起起从来没没有裁过过员的公公司每有有一个岗岗位招聘聘，就有有上千人人应聘，这这与其就就业保障障有一定定的关系系。有一一点要说说明的是是，就业业保障指指的是不不裁员，但但并不是是不开除除人。批批量裁员员与开除除员工是是两个概概念，因因为前者者由大经经济环境境引起，而而后者是是与个体体员工的的表现恶恶劣有关关。但是是，这一一
3、法宝在在多大程程度上适适用于其其他文化化环境呢呢？从“大锅饭饭铁饭碗碗”走过来来的中国国企业恐恐怕都不不愿意对对员工做做这样的的承诺，因因为在充充分的就就业保障障前提下下，人们们已经目目睹了太太多的懒懒散懈怠怠，太多多的出工工不出力力。就像像日本韩韩国这些些一直推推行“终身雇雇佣”的国家家，也开开始改变变管理理理念，尝尝试采取取没有就就业保障障的管理理方式。就业业保障在在美国企企业中能能够激发发员工积积极性的的原因可可能部分分来自文文化中的的“反差”效应，因因为只有有少量的的公司做做如此的的承诺。而在几几乎所有有公司都都实行“终身雇雇佣制”的日本本，就业业保障非非但起不不到激励励作用，可可能反
4、而而会起反反激励的的作用。2、选择择性聘用用根据据普费福福的研究究，选择择性聘用用(Seelecctivve HHiriing)是美国国企业成成功的第第二条法法宝。选选择性聘聘用指的的是招聘聘员工时时应该十十分谨慎慎挑剔，如如果没有有合适的的人即使使让位置置空着也也不滥招招。选择择性聘用用背后的的基本逻逻辑为：招进来来的员工工是公司司的巨大大投资，是是公司希希望长期期保留的的人，必必须慎之之又慎。至于什什么样的的人是合合适的员员工，基基本有两两个衡量量标准：一是所所谓的“人岗匹匹配”(Peersoon-JJob Fitt)，即招招来的人人的知识识背景、技能和和能力符符合工作作岗位的的需求，该该
5、人能够够胜任工工作。二二是所谓谓的“人企匹匹配”(Peersoon-OOrgaanizzatiion Fitt)，即应应聘者个个人的价价值理念念与公司司的文化化理念相相一致，彼彼此有认认同感。西南南航空注注重的是是人企匹匹配，即即他们要要招与自自己公司司的文化化理念相相匹配的的人。那那么什么么样的人人才适合合做空乘乘工作呢呢？西南南航空是是一家有有很强很很独特的的企业文文化的公公司。他他们的文文化总的的可以用用16个字来来描述：热情友友好，幽幽默诙谐谐，勤俭俭节约，互互助合作作。乘务务组是一一个比较较特殊的的团队，团团队成员员的角色色相对固固定。大大部分航航空公司司只要求求员工做做本职范范围内
6、的的工作，比比如飞行行员管飞飞行，行行李员装装卸行李李，空乘乘端茶倒倒水送饭饭等等。但西南南航空强强调互助助合作的的团队精精神，要要求乘务务组的成成员超越越本职岗岗位的要要求共同同工作。所以当当行李来来不及搬搬运的时时候，飞飞行员、空乘都都会主动动帮忙，这这样就大大大提高高了整体体运作的的效率，为为顾客提提供了更更好的服服务。勤勤俭节约约的表现现是西南南航空不不像其他他航空公公司那样样将清扫扫业务外外包，而而由自己己的乘务务员承担担，减少少了费用用不说，还还缩短了了飞机的的周转时时间。此此外，西西南航空空的热情情服务，幽幽默滑稽稽是有口口皆碑的的。飞机机上没有有电视，所所有的娱娱乐节目目都由空
7、空乘负责责。在一一个对企企业文化化有如此此清晰定定义的公公司中，招招聘就是是要寻找找有如此此个体特特征的人人选。3、自我我管理小小组自我我管理小小组(Seelf-Mannageemennt TTeamm)是近年年来美国国企业中中发展得得最快最最“流行”的管理理方式之之一，它它指的是是公司根根据自身身产品和和服务的的特点，设设置以团团队为单单位的组组织结构构，并给给予团队队足够的的自主权权去管理理。比如如微软和和许多高高科技公公司内部部的项目目小组，或或者零售售超市中中的各个个部门。这些小小组和部部门根据据公司下下达的目目标指数数，自己己筹集资资源，设设计生产产/服务流流程，实实行人员员调配，协
8、协调生产产/服务进进度，保保证产品品/服务准准时并保保质保量量地完成成。在这这样的团团队结构构中，成成员之间间的地位位平等，大大家共同同参与决决策，共共同为目目标的实实现负责责。团队队中的领领导常常常只是一一个协调调员，没没有高于于他人的的特殊权权力。像像宜家家家居的部部门团队队，微软软的项目目小组，星星巴克的的零售咖咖啡小店店都属于于这样的的团队。自我我管理小小组之所所以在美美国发展展得如此此迅速与与其文化化背景有有关。美美国社会会强调平平等，权权力距离离较低，因因此平等等管理这这一条很很适合美美国文化化的根本本理念，很很容易推推行。此此外，美美国人的的个人主主义倾向向很强，大大家都认认为自
9、己己与众不不同，有有“非凡独独特”的能力力，因此此，要大大家各抒抒己见、共同参参与决策策就充分分体现了了对每一一个人独独特价值值的认可可，也很很容易被被接受。同时，自自我管理理强调自自己的责责任以及及自主权权，与美美国人强强调“人掌握握命运，人人主导环环境”的理念念相通。然而而，自我我管理小小组又在在多大程程度上适适用于权权力距离离高的文文化呢？比如星星巴克的的平等团团队文化化，能不不能被强强调等级级秩序的的韩国文文化接受受；微软软的项目目小组经经理没有有特殊领领导权力力的团队队方式，能能不能在在强调领领导作用用的中国国文化中中达到同同样的效效果，就就成为值值得讨论论的问题题。4、业绩绩挂钩的
10、的高报酬酬报酬酬分两个个部分：工资和和福利。让员工工的工资资和福利利与企业业整体的的业绩挂挂钩是另另一个激激励员工工努力工工作的重重要手段段，因为为这样做做将员工工个体与与企业整整体绑在在一起形形成了利利益共同同体。最典典型的例例子是在在美国家家喻户晓晓的家得得宝公司司(Hoome Deppot)。这家家公司销销售美国国人美化化家居需需要的所所有物品品和工具具，包括括木材、地毯、地砖、浴缸、水池、榔头、螺丝钉钉、油漆漆、割草草机、植植物、化化肥、吊吊灯、家家具等等等不一而而足。这这家公司司的店面面很大，几几乎在每每一个城城市都有有好几家家。这家家公司的的股市业业绩常常常作为判判断美国国国民经经
11、济好坏坏的一个个重要指指标。它它用报酬酬与公司司业绩挂挂钩的方方法把员员工的积积极性调调动起来来，取得得了相当当良好的的效果。家得得宝公司司物美价价廉的优优质服务务与公司司的高工工资福利利政策有有直接的的关系。当员工工感到自自己对公公司的贡贡献能够够增加公公司的业业绩，而而公司业业绩的增增长又与与自己的的切身利利益密切切相关的的时候，工工作干劲劲自然就就大了。这一条条不受文文化价值值观的直直接影响响，触及及的是人人类的共共性。5、广泛泛的培训训家得得宝公司司的工作作人员除除了工作作积极性性高之外外，专业业知识也也非常到到位，这这一条并并不是靠靠高工资资就能达达到的，广广泛的培培训才是是提高员员
12、工专业业水平的的利器。美国国公司对对员工培培训工作作极为重重视，尤尤其是专专业知识识方面的的培训，其其主要方方式有：公司内内部短期期培训，企企业送培培，在职职学习，公公司还会会不遗余余力地送送有潜力力的经理理攻读高高级经理理商学班班等等。美国企企业尤其其较为重重视高层层经理人人员的短短期培训训，并且且大公司司每年花花费在这这种培训训上的费费用比例例相当高高。普费费福书中中提到的的大多数数成功的的美国公公司都设设有广泛泛的培训训项目，许许多还有有自己的的大学。比如摩摩托罗拉拉、迪士士尼、全全食超市市(Whholee Fooodss Maarkeet)、西南南航空、通用电电气等等等。6、缩小小地位
13、差差别缩小小地位差差别(Reeduccingg Sttatuus DDifffereencee)这条法法宝与平平等文化化、透明明管理有有关。缩缩小地位位差别指指的是公公司中的的员工应应该人人人平等，不不论资排排辈，不不以势压压人。比比如沃尔尔玛公司司(Waal-MMartt)就很强强调这一一点，把把所有的的员工叫叫做“合作伙伙伴”而不是是雇员。在沃尔尔玛的销销售广告告上，用用的所有有模特儿儿都是公公司员工工，而且且在每个个模特儿儿的照片片边上，都都标上此此人的姓姓名、工工作职务务；如果果是儿童童用品，则则用员工工的子女女做模特特儿，并并写上孩孩子的姓姓名和父父母的名名字。这这样的效效果是大大家
14、有“一家亲”的感觉觉，地位位差异消消失。缩小小地位差差别也可可以通过过改变管管理语言言实现。比如说说闻名世世界的迪迪士尼乐乐园，她她不把自自己的乐乐园称为为员工的的“工作场场所”(Woorkiing Plaace)，而是是称其为为为大众众“提供娱娱乐的大大舞台”(Sttagee)。她将将所有的的员工称称为“演员” (CCasttingg Meembeer)，而非非雇员；把员工工从事的的职务称称为“角色”(Roole)，而非非岗位。这样一一来，每每一个员员工，无无论你是是米老鼠鼠唐老鸭鸭的扮演演者，还还是一名名普通的的清洁工工，大家家都是在在迪士尼尼这个大大舞台上上扮演一一个角色色。此外外，他们
15、们把所有有前来乐乐园的游游人称为为“客人”(Guuestt)，而非“顾客”(Cuustoomerr)，在乐乐园工作作的人员员则全都都是“主人”(Hoost or Hosstesss)。管理理语言的的改变反反射的是是管理理理念的改改变。迪迪士尼使使用的管管理语言言反映出出来的管管理理念念是管理理者与被被管理者者之间的的平等，员员工是工工作的主主人，管管理者提提供指导导、帮助助和服务务让员工工能够扮扮演好主主人的角角色去赢赢得客人人的欢心心。“开心的的客人”才是迪迪士尼制制造的终终极产品品，而达达到这个个目标的的过程中中可以让让员工发发挥创意意。7、信息息共享信息息共享(Shhariing Inf
16、formmatiion)是七大大法宝中中的最后后一条，也也与平等等文化、透明管管理有关关。与员员工分享享信息是是在行动动上平等等对待员员工的体体现，是是真正将将员工看看成企业业的主人人的行为为。美国国的全食食超市和和Sprringgfieeld再制造造公司就就是两个个很好的的例子。全食食超市将将公司的的季度报报表、收收支情况况、经营营情况和和盈利情情况都向向员工公公开，所所以大家家对公司司的经营营状况心心中都一一清二楚楚。Sprringgfieeld再制造造公司实实行的“开卷管管理”(Oppen Boook MManaagemmentt)更是令令人刮目目。它不不仅将重重要的财财务信息息全部向向公司员员工公开开，而且且还专门门培训员员工、教教他们怎怎么阅读读财务报报表，如如何理解解
