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1、企业薪酬管理对员工流动性的影响研究摘要当代企业的竞争归根究底是人才的竞争，如何获取更优质的人才以及如何保 留优秀的人才成为企业面临的两大难题。本文从企业的薪酬管理角度出发，分析 了企业薪酬管理对员工流动性产生的影响及其原因，最后提出了如何借助薪酬管 理以稳定员工流动性的几点对策。关键词：薪酬管理；员工流动性；影响；原因；对策理活动之上的，所以企业可以通过采取一些良性的行为去使员工建立更强的公平 性感受。例如，企业实际上已经支付给员工足够的薪酬，但是员工由于不了解一 些信息或者对某些薪酬工程存在误解，他们就会觉得企业并未支付给自己应该得 到的薪酬，进而就会消极工作，或者不愿意配合企业的岗位调动，
2、那么企业可以 与员工进行沟通，也可以让员工懂得为了获取更高的薪酬如何提高自己的绩效; 当企业或者政府的某些政策、措施改变而导致员工薪酬计算方式的改变进而导致 实际薪酬的改变，企业应当告知员工这些变革。企业和员工薪酬沟通可以促使双 方的信息的交流，让双方明白对方对于薪酬的理解和需求，减少因为信息沟通不 畅而导致的员工流动。、借助薪酬管理稳定员工流动性的对策（一）完善薪酬管理决策促进公平性.做好薪酬调查现代企业在设计薪酬管理制度的时候，要根据企业的文化环境和价值观来设 定，要使薪酬管理制度表达出企业特色，起到激励员工的作用1 企业在确定薪 酬管理制度之前，要进行一项非常重要的活动就是薪酬调查。薪酬
3、调查是指企业 通过收集信息来判断其他企业所支付总薪酬状况，经过薪酬调查，企业确定自己 当前的薪酬水平在劳动力市场的位置，从而可以根据自己的战略来调整自己的薪 酬水平和薪酬结构。企业应该根据薪酬调查的结果来科学的设计薪酬的结构和薪 酬水平，要结合自己的实际需要以及员工的岗位工作特点，不能盲目随意指定员 工的薪酬，那样会使员工对薪酬失去信心，从而导致企业失去员工。1 .完善薪酬体系社会、经济一直在开展，企业也始终处于开展中，员工对于薪酬的要求也是 在变动中的，企业应该及时调整确定基本薪酬的依据以及薪酬的组成工程，与时 俱进完善薪酬体系，只有这样，薪酬体系才会保持吸引力，发挥薪酬的激励作用，吸引外部
4、优秀的人才，增强内部员工的忠诚。2 .调整薪酬水平和薪酬结构伴随着经济的开展和社会的进步，物价水平不断上涨，员工对于薪酬的要求 也会越来越高，企业应该根据多方面的因素，不断调整薪酬水平，使其更具有竞 争性。另外，企业应该根据组织框架和员工构成调整薪酬结构，适当的修改薪酬 差距，提高员工对薪酬管理公平性的满意度，使员工形成一种向心力。（二）发挥薪酬福利激励促进有效性1 .弹性福利计划员工福利的重要作用之一就是帮助企业有目的吸引和保存员工，培养员工的 忠诚度，合理的福利制度能够帮助企业进行更有效的薪酬管理。其实，福利就一 直存在企业的薪酬管理之中，但是随着生产的开展，人们的工作方式和家庭模式 发生
5、了变化，传统的福利制度逐渐失去了吸引力，新型的福利模式出现并受到关 注一一弹性福利。弹性福利能够针对企业的特点和员工的需求给出适当的福利项 目，相对于传统的福利制度,弹性福利可以满足员工的特殊需求,更能激励员工。 2.非经济性报酬的激励企业的薪酬管理不仅仅是员工的薪酬，还有许多非经济性的报酬，经济性报 酬会在中短期时间内激励员工并调发动工的积极性,可是经济性报酬不是全能的, 非经济性报酬对员工的激励是中长期的，是最根本的阂。当两家薪酬水平、开展 规模等都差不多的企业摆放在员工面前，员工就会考虑非经济性报酬的局部，比 如工作环境、交通情况、住宿等，员工肯定会选择更好的。这也就提醒企业，需 要完善
6、非经济性报酬，对员工形成一种吸引力，保持员工忠诚。3.建立完善健全的增资机制首先对于员工而言，他必定是希望本身的工作绩效成果被企业看到和认可， 其次当员工在企业的工作时间越长，企业的基本薪酬制度已经无法满足员工了， 这就需要企业去调整，但是要调整整个薪酬制度是一件非常繁复的工作，需要时10 间也特别长，因此企业可以建立适当的增资机制，针对员工的奉献增加员工的薪 酬，也有助与企业吸引和保存优秀的人才。从员工角度来看增资机制，它是能不 断满足员工对更高薪酬的追求的，一是因为员工努力工作的结果，企业需要对此 作出认可，二是因为经济开展，物价水平在上涨，为了支付生活支出，必须要寻 求更高的薪酬。因此，
7、企业是可以建立完善的增资机制，这是一个稳定员工流动 性的重要措施。（三）沟通与学习促进合法性.学习国外内企业的优秀经验相对于国内的企业，西方的企业开展历史悠久，拥有丰厚的管理实践经验, 特别是企业的薪酬管理和制度的建设比国内的企业先进很多，国内的企业可以向 西方的企业学习，分析他们的管理模式，从中汲取精华为自己所用。例如谷歌等 企业，员工努力为企业工作，企业为员工创造良好的工作环境和优厚的薪酬待遇。 另一方面，国内也有很多优秀的企业涌现，例如华为、阿里巴巴和许多中小民营 企业，他们在员工的薪酬管理思考了很多，并且应用到实际的管理中，取得的巨 大的成果，稳定了员工队伍，不断吸引优秀的人才进去企业
8、，可以在条件允许的 范围向他们学习。1 .增强企业与员工的法律意识在企业的日常运营过程中，必须要重视的一点就是两者的所有行为都必须是 合法的，在法律规定的范围履行自己的义务并且维护权益，企业和员工都要有基 本的法律意识。在日产管理中，企业应该加大宣传力度，鼓励员工了解相关的法 律，在产生冲突时，通过法律去达成共识，企业也可以建立自己的法务部门或者 向专业的法律机构咨询。另外员工自己也要有法律意识，比方，一定要与用人单 位签订劳动合同，劳动合同的内容一定要了解，对于其中不合法不合理的部门要 提出来，当企业侵犯自己的合法权益时，要通过合法的途径维护自己的权益。社会经济是不停开展的，就会出现不同的矛
9、盾，国家的法律法规会针对新的11 矛盾、问题不断地更新和完善相关内容，那么对于企业和劳动者而言，他们就需 要去了解这些新的内容，企业需要对原有的旧的制度作出改变，员工需要了解最 新的和自己权益相关的内容。2 .建立有效的薪酬沟通制度不管是对于人与人还是人与企业，沟通都是非常重要的，而薪酬就是企业与 员工沟通的一座桥梁。对于员工而言，员工可以通过强企业的薪酬沟通制度告诉 企业自己关于薪酬的需求和疑惑；对于企业来讲，建立薪酬沟通制度，可以及时 的了解到员工关于薪酬的最新需求，也可以加深员工对企业薪酬制度的了解，解 答员工的疑惑，建立起员工与企业的信任，从而能够保存优秀的员工，稳定企业 员工。总结影
10、响员工流动性的因素有很多，如企业文化、社会经济、教育水平等等因素， 可是这些因素是要很长的时间去改变的，相对而言，企业的薪酬管理是一个可以 短时间内操作并且能很快出现成果的因素。而且，企业的薪酬管理对于企业和员 工而言都是一项十分重要的管理活动，所以企业可以通过一系列的改进措施去完 善自己的薪酬管理，稳定员工流动性，将员工的流动性控制在合理的范畴内。12引言21世纪以来，企业之间的竞争愈发激烈。企业之间的竞争不仅是金钱跟资 本的竞争，更是人力资源的竞争。企业只有拥有一批优秀且乐于为企业奉献的员 工，才有可能在市场中占据一席之地。薪酬管理作为企业的一项重要人力资源管 理活动，是影响员工在企业中去
11、留的首要因素之一，对企业员工的流动性有着重 要影响。因此，如何进行科学合理的薪酬管理，继而吸引和保存优秀的员工是企 业要解决的一个难题。一、相关研究理论概述(-)薪酬管理的内涵.薪酬的内涵薪酬是指员工因劳动关系的存在从雇主那里获得的各类形式的货币收入、有 形服务和福利。通常，薪酬是企业对员工工作的报答以及认可，有时也可以是企 业对员工将要进行的工作的一种预付。从薪酬的定义中不难看出，薪酬不仅是员 工作的报酬，更是其价值的表达，代表着企业对员工的重视及能力的认可，代表 员工的工作能力以及在企业中的开展空间。薪酬最原始的含义就是对员工劳动 的一种补偿，员工为企业工作，企业给予员工所需的酬劳。薪酬的
12、构成包含了 基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性和非 经济性报酬。薪酬有两大功能，一是员工层面，有经济保障、激励和传导社会信号三大功 能。薪酬收入是大多数员工的主要经济收入来源，它能保障员工的家庭生活以及 一系列的社会活动，另外，它也是企业与员工的情感纽带，薪酬会影响员工对企 业的认知和认同感，薪酬也能充分显示出员工的社会地位；二是企业层面，主要 表达在：一促进战略实现，改善经营，二塑造并强化企业文化，三支持改革，四 控制本钱。1 .薪酬管理的内涵企业的薪酬管理是指对员工薪酬支付手段、薪酬水平、薪酬策略、薪酬构成、 薪酬结构进行动态管理的过程，在这个过程中，企业既
13、要不断做出相关决策，还 要继续组织，不断地制定薪酬计划，拟定预算，并且还要与员工就有关问题进行 持续的沟通，针对反应结果，对薪酬管理系统进行不断的改进。薪酬管理对于每一个企业来说都是管理的难点，这是因为对于企业来讲，薪 酬管理一般要到达公平性、有效性、合法性三大目标。单就公平性来讲就是一个 非常复杂的问题，公平性是一个主观色彩非常浓烈的概念。薪酬管理的公平性内 涵包括了结果公平、过程公平、交往公平和信息的公平性四个方面，员工的公平 性维度可以分为外部公平、内部公平、个人公平。如何能够实现薪酬管理的公 平性，要做到两个方面：一目标要一致，企业要让员工对本企业的薪资问题有充 分的了解和正确的认识，
14、将薪酬管理的目标与企业管理的目标高度的一致化；二 是不同的薪酬规划，对于不同层次的员工的薪酬管理的具体内容不能同一管理, 要针对岗位特点等进行特殊的设计管理。薪酬管理的有效性就是要能解决企业 在实际运营过程中遇到的问题，防止因为薪酬的原因而造成企业与员工之间的矛 盾。薪酬管理的合法性是指企业在制定和设计薪酬时，要不违反国家的相关法律 法规，国家规定的最低工资标准，是各个企业在制定本企业的薪酬制度的基准, 不得低于最低工资标准，并且当遇到劳资纠纷时，不采用违法的行为解决矛盾, 遵守国家法律和法规，以法律的规定作为基准。（二）员工流动性的内涵.员工流动的概念员工流动从广义上来讲，是指员工从一种工作
15、形式换到另一种工作形式，这 种工作形式可以是由工作岗位、工作地点、职业性质、服务对象以及其他因素中 的某一个因素确定，也可以是几个因素一起确定的，既可以是流入企业，也可以 是流出企业；而狭义的员工流动就只是单指员工离开所在对的公司。从员工流 动的广义概念出发可以将员工分为以下几类：一进入企业工作、二从企业离职、 三岗位调整。流入企业和流出企业是在企业间的流动，属于纵向流动，岗位调整 是企业内部的资源整合，属于横向流动。根据员工是否自愿流出企业，又可分为 自愿流出、被迫流出、自然流出三类。从企业人力资本投资视角来看“员工流动”投资是指企业为获取收益，通过 员工的流入、流出、晋升（上行流动）、降级
16、（下行流动）以及转岗（横向流动） 等形式增加企业人力资本存量的投资活动，因此员工的流入、流出、晋升、降级 以及转岗都属于员工流动。1 .员工流动的相关研究近年来，我国改革开放，人们工作的观念发生了巨大的改变，追求更高更好 的工作成为大势，因此对于现代企业而言员工流动已经成为普遍的问题。据权威 机构统计，在市场经济高度兴旺的美国，每年大约有10%的劳动者变开工作，其 中30%以上的变动还不止一次，美国制造业的月辞职率高达而在我国， 最新的调查显示，北京、上海、广州、深圳4地市员工的流动率已高达14. 4%, 与美国当前工业企业员工的平均流动水平基本持平，而且这个比率还在逐年上升 8O国内最早的员工流动研究始于20世纪50年代，从改革开放以及价格改革两 个线索出发，第一阶段为改革开放前，属于静止阶段，而第二阶段始于改革开放 之后，按照价格改革的进程一次分为三个阶段：第一为价改前的预热阶段 （1978-19
