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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.国投华靖电力控股股份有限公司薪酬管理办法北大纵横管管理咨询询公司目录第一章 总则1第二章 薪酬结结构3第三章 公司经经营层的的薪酬计计算6第四章 一般员员工的薪薪酬计算算13第五章 工资调调整15第六章 工资特特区16第七章 其他奖奖励17第八章 附加事事项18第九章 附则19附件一 工资试试算表20第一章 总则第一条 目的制定本方案案的目的的在于充充分发挥挥薪酬的的作用，对对员工为为公司付付出的劳劳动和做做出的绩绩效给予予合理补补偿和激激励，同同时为体体现
2、不同同岗位工工作性质质与特征征的差异异，对公公司不同同人群进进行有针针对性的的薪酬设设计，即即：（一） 使薪酬与岗岗位价值值紧密结结合；（二） 使薪酬与岗岗位工作作特点紧紧密结合合；（三） 使薪酬与员员工业绩绩紧密结结合；（四） 使薪酬与公公司发展展的短期期收益、中中长期收收益有效效结合起起来。第二条 凡国投华靖靖电力控控股股份份有限公公司（以以下简称称为华靖靖电力）总总部的各各级从业业人员，除除另行有有专门规规定者外外均依本本方案实实施。第三条 薪酬设计原原则薪酬作为分分配价值值形式之之一，遵遵循公平平性、竞竞争性、激激励性及及可持续续发展的的原则，并并考虑公公司承受受能力。具具体体现现为：
3、公平性原则则：薪酬设设计必须须体现自自我公平平、内部部公平和和外部公公平的原原则。竞争性原则则：薪酬酬设计以以提高市市场竞争争力和对对人才的的吸引力力为导向向。激励性原则则：薪酬酬设计以以增强对对员工的的激励性性为导向向，通过过考核结结果在工工资晋级级、绩效效工资和和奖金分分配上的的体现激激发员工工工作积积极性。可持续发展展原则：整体薪薪酬水平平应当可可以根据据公司总总体经济济效益、市市场价格格和通货货膨胀因因素进行行必要的的调整。公司承受能能力：薪薪酬设计计必须充充分考虑虑公司的的经济效效益和承承受能力力。第四条 依据薪酬分配的的主要依据据是：贡贡献、能力和和责任，具具体数额额主要参参考外部
4、部人才市市场价格格确定，并并结合公公司发展展阶段的的实际情情况，以以确保公公司薪酬酬的竞争争性和吸吸引力。第五条 薪酬体系根据公司总总部各业业务的特特点，公公司总部部人员的的薪酬体体系分为为两种不不同的薪薪酬体系系：（一） 企业经营层层采用年年薪制。其其工作特特征是以以年度为为周期对对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。这部部分岗位位包括董董事长、总总经理、副副总经理理、董事事会秘书书、财务务总监等等。其年年薪的发发放方式式是采用用每月预预先支取取一个固固定值，年年底根据据最终的的考核结结果补足足。（二） 公司总部内内各部门门员工实实行岗位位等级工工资制。包括公司司正式聘聘用的总
5、总部各部部门在册册人员。其其薪酬每每月按上上季度考考核结果果发放，年年底再根根据年度度考核结结果和公公司经营营业绩发发放年底底奖金。第二章 薪酬结结构第六条 华靖电力员员工收入入总体上上包括以以下几个个组成部部分。（一） 基本工资（二） 年功工资（三） 岗位等级工工资（四） 管理岗位津津贴以上四项构构成每月月名义工工资。（五） 绩效工资，包包括每月月实得工工资和年年底奖金金。作为现代企企业制度度下的上上市公司司，华靖靖电力遵遵循“多劳多多得、多多贡献多多得”的指导导思想，把把所有的的收入与与实际的的工作绩绩效考核核结果挂挂钩。经营层的全全部收入入都和公公司经营营业绩以以及个人人考核情情况挂钩钩
6、。根据据第三章章具体规规定执行行。员工的每月月实得工工资等于于每月名名义工资资乘以季季度考核核系数。年年底奖金金根据第第四章具具体规定定执行。（六） 福利，福利利是华靖靖电力正正式在册册员工所所能享受受到福利利待遇，包括一般福利、保险、补充保险等。根据国家有关政策和华靖电力另行规定的具体操作办法处理。第七条 基本工资，每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。第八条 年功工资，体体现了员员工的工工作经验验和服务务年限对对于企业业的贡献献，在国国投系统统内部的的工龄工工资为50元/年，国国投系统统外的工工龄为30元/年。第九条 岗位等级工工资，是整个个工资体体系的基基础，反
7、反映了员员工的相相对能力力和贡献献价值大大小。我我们认为为在服从从公司对对具体工工作安排排的大局局下，岗岗位等级级相同的的员工，其其岗位本本身价值值是大致致相当的的，具体体贡献大大小反映映在工作作绩效和和表现上上。岗位位等级工工资根据据考核结结果进行行调整。第十条 岗位等级工工资的具具体解释释（一） 职能部门设设立资深深主管、高高级主管管、主管管、主管管助理等等四个职职等，资资深主管管、主管管助理职职等内各各设立2个级别别，其他他每个职职等内设设立4个级别别。（二） 项目管理部部门设立立资深项项目经理理、高级级项目经经理、项项目经理理、项目目助理等等四个职职等，资资深项目目经理、项项目助理理职
8、等内内各设立立2个级别别，其他他每个职职等内设设立4个级别别。（三） 公司薪酬体体系设立立初期，按按照国投投公司原原有体系系对部门门经理及及以下员员工的聘聘用职务务等级确确定相应应岗位等等级。随随着公司司规模扩扩大，将将来可采采用岗位位评估的的方式确确定每位位员工对对应的岗岗位等级级，并严严格执行行岗位等等级晋升升与降职职的程序序与标准准，以保保证公司司员工队队伍的质质量，形形成按能能力和贡贡献排序序的员工工梯队。（四） 公司原岗位位等级体体系和新新职级体体系对应应情况见见表2-1。表21 现有职职级-岗位等等级体系系对照表表职能部门岗岗位等级级序列业务部门岗岗位等级级序列新体系职等等职级原职
9、务新体系职等等职级原职务资深主管11级资深业务主主管一级级资深项目经经理1级资深项目经经理一级级资深主管22级资深业务主主管二级级资深项目经经理2级资深项目经经理二级级高级主管11级高级项目经经理1级高级主管22级高级项目经经理2级高级主管33级高级业务主主管一级级/部门经理理高级项目经经理3级高级项目经经理一级级/部门经理理高级主管44级高级业务主主管二级级/部门副理理高级项目经经理4级高级项目经经理二级级/部门副理理主管1级项目经理11级主管2级项目经理22级主管3级业务主管一一级项目经理33级项目经理一一级主管4级业务主管一一级项目经理44级项目经理二二级主管助理11级业务主管助助理一级
10、级项目助理11级项目助理一一级主管助理22级业务主管助助理二级级项目助理22级项目助理二二级第十一条 管理岗岗位津贴贴，是管管理岗位位人员（部部门副经经理以上上）在岗岗位等级级工资以以外的管管理津贴贴，岗位位等级工工资客观观反映其其能力，而而管理津津贴则反反映其额额外的管管理贡献献。岗位津贴标标准参见见表2-2：表22 管理岗岗位津贴贴标准表表（单位位：元/月）董事长总经理副总经理部门经理部门副经理理55005000450020001500第十二条 福利公式（21）：福福利 = 一般福福利 + 医疗保保险 + 失业保保险 + 养老保保险 + 住房公公积金 + 工伤保保险 + 其他（如如补充养养
11、老保险险、补充充医疗保保险、培培训等）（一） 一般福利是是指公司司或部门门在各个个重大节节日期间间发放的的过节费费和其他他实物形形式的收收入。（二） 医疗保险由由公司与与员工各各承担一一部分。具具体办法法依据国国家有关关规定由由综合部部另行制制定。（三） 失业保险由由公司与与员工各各承担一一部分。具具体办法法依据国国家有关关规定由由综合部部另行制制定。（四） 养老保险由由公司与与员工各各承担一一部分。具具体办法法依据国国家有关关规定由由综合部部另行制制定。（五） 住房公积金金由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体办法依依据国家家有关规规定由综综合部另另行制定定。（六） 工伤保险由由公司承承担
12、。具具体办法法依据国国家有关关规定由由综合部部另行制制定。（七） 其他项目。如如补充保保险等。具体办法由综合部另行制定。第十三条 参数设设定的原原则部门经理及及以下员员工岗位位等级工工资设立立共分12级（不不含高管管），由由下到上上逐级升升高，且且间距逐逐渐增大大，体现现对高级级别人才才的尊重重和积累累效应。岗位年底奖奖金基数数即年底底奖金和和名义月月收入的的倍数关关系，由由下到上上逐级升升高，且且间距越越来越大大，体现现对高级级别人才才的尊重重和积累累效应。同时岗位年年底奖金金基数也也反映了了工作本本身的风风险性和和与公司司整体经经营业绩绩的相关关性。因因此在设设定业务务部门和和职能部部门的
13、薪薪酬时，业业务部门门同级别别人员相相对职能能部门而而言固定定薪酬部部分较低低，而依依赖于考考核的年年底奖金金基数较较高。第十四条 参数设设定各项参数的的具体取取值参见见附表一一工资资试算表表。第三章 公司经经营层的的薪酬计计算第十五条 公司经经营层担担负着实实现公司司整体业业绩的责责任。根根据现代代企业制制度的要要求，结结合国家家相关政政策和上上市公司司运行特特点和实实际情况况，对经经营层的的薪酬采采用以与与企业整整体经营营业绩相相挂钩的的薪酬体体系。为为提高对对公司经经营者长长期的激激励效果果，待条条件具备备时，还还可实行行股权激激励方式式。第十六条 实施原原则（一）责任任、风险险与利益益
14、一致的的原则；（二）参照照国内同同类上市市公司中中等偏上上水平，应应有一定定竞争力力。第十七条 薪酬结结构公式（31）：全全年总收收入 = 每月预预支 + 年底补补足 + 福利=月名义义工资（12+岗位年年底奖金金基数）公司全全年经营营业绩系系数个人履履行职责责考核系系数+福利每月预支即即根据本本办法按按月支取取的部分分，每月月发薪日日根据附附表一所所列月名名义工资资支取固固定值，年年底根据据最终考考核结果果扣除每每月预支支后补足足。因此年底补补足计算算公式为为：公式（32）：经经营层人人员年底底补足 = 月名义义工资（12+岗位年年底奖金金基数）公司全全年经营营业绩系系数个人履履行职责责考核
15、系系数月月名义工工资122福利根据国国家相关关政策和和公司具具体相关关办法确确定。第十八条 计算参参数（一）公司司全年经经营业绩绩系数确确定公式（33）：公公司全年年经营业业绩系数数 P11K11P2K2P3K3 P1：按完完成的净净资产收收益率指指标给定定的系数数，具体体见表31。P2：按实实际完成成的净利利润指标标给定的的系数，具具体见表表31。P3：按实实际完成成的资本本保值增增值率指指标给定定的系数数，具体体见表31。K1：净资资产收益益率指标标考核权权重K2：净利利润指标标考核权权重K3：资本本保值增增值率指指标考核核权重其中K1+K2+K3=1000%表31 业绩完完成考核核兑现系系数对照照表实际完成80aa80,85aa(85%,
