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1、战略人力资源的4P管理模式一、人力资源管理价值再造：战略人力资源（一）人力资源超越等产量曲线现代办动经济学在观察短期劳动力需求行为时以为，公司作为微观经济主体，在社会等条件既定的状况下，假设只有资本与劳动两个变量，那么，资本与劳动之间存在着此消彼长的互替关系，即，劳动能够用资本代替。在劳动雇用量和资本既定的状况下，产出是既定的；当劳动雇用量变化时，能够经过资本投入量的改变来保持本来的产量，这样便形成了劳动与资本的等产量线。如图一所示（此中L代表劳动雇拥量；K代表资本；Q代表等产量线）：依据这一理论，（1）当劳动雇用量为LI，资本投入量为K1时，产量应固定为Q；（2）当劳动雇用量从L1减少到L2
2、时，能够经过将资本投入量从K1增添到K2以保持既定的产量Q。但是，在公司管理实践中，人们发现了一些与上述结论显然不符的现象：（1）员工激励的“二八定理”，即员工在没有激励的状况下，只好发挥其潜能的20，而当获取充分激励后，能够发挥其潜能的80。劳动雇用量和资本投入量固定，产出却天壤之别；（2）人力资源的不行代替性，在很多状况下，减少劳动雇用量，其实不可以用增添资本投入量来代替。这一理论模型的最大问题就在于：把人看作一种等同于土地、资本的被动的、悲观的资源来对待，而忽视了人的主观能动性。这类把人当作一种工具的抽象的、理性的思想向来指导着资/本主义工业时代的生产活动，在知识化浪潮滔滔而来的今日，我
3、们应该抛弃这类迂腐思想，从头审察人的价值。对人的高度重视，把人看作公司、社会发展的第一推进力，应该是知识经济时代的必定。正如马克思的看法，人是全部生产因素中最活跃的因素，是人创建了产品的价值，因此人力资源将成为公司的第一资源。（二）人力资源为管理学从头断代在理论界，人们公认现代管理学肇端于以泰罗、法约尔、韦伯等人为代表的科学管理时代，但对今后的管理学发展阶段的区分却莫衷一是。笔者试图从管理对人的重视程度这一纬度将现代管理学区分为三个阶段。1工具人管理时代固然我们很难找出工具人管理思想与等产量思想之间的源流关系，但二者确实一模一样。这一阶段的管理思想的突出特色就是把人看作一种纯粹的生产工具，管理
4、的目的就是怎样监监工人努力工作。我们能够从科学管理的三大泰斗身上窥见一斑。被誉为“科学管理之父”的泰罗倾注一生精力进行工时研究，探究科学程序，找寻最正确操作方式，精选优等工人，推行任务管理方式，推行计件薪资制，以求达到“科学管理”的目的，这类对人的管理与操控机器毫无二致；拥有“现代经营管理理论之父”美名的法约尔堪称现代管理理论的奠定人，他提出了有名的工业公司经营管理六项业务、管理的五项职能、管理的十四项原则和“粘约尔桥”，但这些理论到处重申看集权、等级与控制的思想；博览群书的韦伯在管理学上最大的贡献就是提出了科层制的组织制度，他所以也博得了“现代组织理论之父”的美称，可是这种科层制的组织制度与
5、“法约尔桥”的集权思想不谋而合。推行工具人管理思想的代表人物还有发了然甘特图的甘特、时间一动作研究的首创人吉尔布雷斯夫妻，等等。2人事管理时代海奥的“霍桑试验”宣布了工具人管理时代的结束，同时也吹响了迈进管理新时代的军号。在随后一段很长的时间里，科学家们开始关注工人的需要，研究工人的行为特色，并试图在管理中突出人的重要性，这即是人事管理时代。在霍桑试验的基础上，赫茨伯格提出了有名的“双因素理论”，而且创始了人际关系学派。这一个时代属于行为科学家，他们为我们奉献了层见迭出的行为理论：马斯洛的需求层次理论：麦克莱兰德的ERG理论；亚当斯的公正理论；弗洛的希望理论；豪斯的门路一目标理论；麦格雷戈的X
6、理论和Y理论；斯金纳的增强理论；俄亥俄州立大学的管理方格理论；费德勒的权变理论，等等。但科学家的努力并无唤起公司家们的觉悟，对功效最大化的一味追求使得公司家们对员工的重视更多地不过表此刻口头上。3人力资源管理时代本世纪50年月此后，美国的管理学家开始从纯真的理性分析转向对管理实践的探究，开始反省美国公司管理水平坦体下滑的原由以及部分红功公司的经验，管理的理论研究者和实质工作者都不谋而合地举起了人本管理的大旗。现代管理实践的泰斗德鲁克第一个提出了人本管理的思想，在他的著作管理实践中，他以为管理的核心是对人的管理，并指出：“人的资源是唯一能够扩大的资源”、“把人管理好，既是管理的出发点，也是管理的
7、归宿”，德鲁克断言，传统的人事管理将被现代人力资源管理所取代。美国的人力资源管理专家舒斯特的著作A战略：人与效益的关系的核；动思想就是：关怀员工的需假如获取高生产效率的要点。进入80年月此后，日本公司的成功经验让管理学界更充分地认识到了人的重要性，人们开始从头认识人的价值，于是在X理论、Y理论的基础上又提出了Z理论，Z理论的实质就是对人的高度重视。小罗伯特H沃特曼与托马斯1彼得斯合著的成功之路：美国最正确管理公司的经验于1982年出版，成为全美最热销书，其销量超出了约翰奈斯比特的大趋向，在此书中，作者批评了“理性模型”，提出了“人的激励”的思想，以为对人的激励是公司成功的要点。放眼中外，那些经
8、营管理成功的公司无一不是在公司文化中充分表现了对人的尊敬的。IBM的前总裁沃森在总结IBM的公司文化时，提出了“尊敬个人，顾客至上，追求完满”的三句话；在“惠普之道”中，首当其冲的就是“充分尊敬个人尊严”；张瑞敏的“要盘活财产先盘活人”思想；柳传志的“小老板管事，大老板管人”思想，都充分论证了人作为公司第一资源的重要战略意义。（三）人力资源战略管理以上阐述了人力资源在公司中的战略地位，下边阐述人力资源战略管理的几个问题。1何谓人力资源战略管理人力资源战略管理是指在对人的战略价值高度重视的公司人力资源价值观的指导下，将从公司整体战略中分解出来的人力资源职能战略进行分层次管理，进而为公司博得人力资
9、源竞争优势，并最后转变为公司竞争优势的一种人力资源管理模式。2人力资源怎样获取竞争优势，进而转变为公司的竞争优势波特以为，公司的竞争优势主要根源于两个渠道：成本优势和别开生面。在克雷曼的人力资源管理：获取竞争优势的工具一书里，作者提出了16种提升人力资源竞争优势的人力资源管理实践，即：就业安全感；招聘时的精选；高薪资；诱因薪金；雇员全部权；信息分享；参加和受权；团队和工作再设计；培训和技术开发；交错使用和交错培训；象征性的同等主义；薪资浓缩；内部荣膺；长久看法；对时间的丈量；贯串性的哲学。这些人力资源管理实践经过“人力资源管理实践以雇员为中心的结果以组织为中心的结果竞争优势”的方式直接或间接地
10、为公司获取竞争优势。如公司的劳动效率提升，则单位产品的人工成本降低，便为公司博得了成本优势，这是一种直接影响；企业经过有效的员工参加，充散发挥了员工的创建性，开发出自己的专项产品，进而为公司博得了别开生面的竞争优势，这是种间接影响。3人力资源战略管理的三个层次霍尔和古德尔提出，人力资源的战略管理能够分为三个层次：（1）战略层次。此层次上的焦点是公司与外面环境地面，主要追求公司的整体利益，主要关注的是长久问题。（2）管理层次。这个层次的要点认最高层转移到改良人力资源目标、方法和系统方面，人力资源的长久规划和目标将被细划为详细实行系统。（3）运作层次。该层次的主管直接与产品生产或供给详细服务的基层
11、人员接触，人力资源管理在这一层次获取详细实行。二、人力资源管理流程再适：4P管理模式如前所述，由于是人力资源创建了产品的价值，所以，公司的人力资源管理过程能够当作是对人力资源的价值创建过程的管理。这里所说的人力资源的“价值”是指人力资源能为公司创建物质与精神价值的价值；而前面提到的人力资源价值再造的“价值”是指对人力资源的认识这类价值判断。人力资源管理的首要任务是确定人力资源的价值标准，即进行岗位剖析与评论，而后公司需要获取所需要的人员，并对峙进行培训和开发，进而培育人力资源价值，当人力资源在公司的生产经营中创建了价值后，需要对人力资源的工作成就进行评论，即进行价值评论，最后需要依据对员工的评
12、论，进行价值分派（依据人力资源价值进行的产品价值分派入这是人力资源管理的操作过程，同时也是人力资源价值管理的流程。借用波特在竞争优势中提到的价值链的看法，我们能够将公司人力资源价值管理的流程用图二表示。人力资源管理的工作就是图形中的价值标准管理（岗位管理）、价值培育管理（人员管理）、价值评论管理（绩效管理）和价值分派管理（薪酬管理）四个部分，假如用英语单词来表示的话，能够挨次用POSITION、PERSON、PERFORMANCE和PAYMENT四个单词，这就是人力资源的4P管理模式。4P管理模式属于人力资源战略管理系统中的管理层次和运作层次。人力资源管理的上述四个环节是相辅相成、环环相扣的一
13、个一致整体。价值标准管理（岗位管理）是人力资源管理的基础，也是各项人力资源工作的标准；价值培育管理（人员管理）则是人力资源管理中的核心环节，是决定人力资源管理成功与否的要点；价值评论管理（绩效管理）是人力资源管理中评论人力资源对公司的价值的要点环节，它的基础是价值标准管理（岗位管理），同时它也是公司价值分派，管理（薪酬管理）的基础；价值分派管理（薪酬管理）是激励人力资源的主要因素，在人力资源管理的整个过程中至关重要。三、战略人力资源下的4P管理模型经过以上阐述，联合波特的公司竞争战略理论、科特勒的公司宏观与微观环境桥理论、公司好坏势SWOT剖析法、产品生命周期理论、艾迪斯的公司生命周期理论、沃
14、克的公司战略规划五步骤理论、霍尔和古德尔的人力资源战略管理层次理论等理论，笔者提出了基干公司战略平台的战略人力资源下的4P管理模型（图三）四、人力资源管理再造中的组织再造（一）鉴于战略人力资源的公司的组织再造战略人力资源管理与传统的人事管理在组织构架上的最大差别就是：传统的人事管理对员工持“X理论”的价值观，所以，在组织设计中突出表现了对人的监察和控制；战略人力资源管理则持“Y理论”以致“Z理论”、“W理论”的价值观，所以，在组织设计中力争为员工供给一个发挥才干的宽松环境。在从传统的人事管理向战略人力资源管理转变的过程中，公司在组织设计中应该：1变集权为分权，自然这不过一个广泛趋向，每个公司应该视详细状况而定；2突出人力资源的战略地位，表现在组织设计上就是要提升人力资源职能部门的地位；3发挥人力资源管理的战略作用，人力资源管理应该挣脱“进、管、出”的平时事务型工作方式，应该为公司的战略发展供给强有力的支持；4成立动向协作团队，如特别任务团队、应急团队、虚构团队等；5成立学习惯组织。（
