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1、季度绩效查核制度季度绩效查核管理方法（试行）一、目的/为了更有效、实时激励绩效优异职工，同时对绩效不合格者给与相应鼓励，特拟订本方法。二、合用范围本方法合用于XXX企业全体职工，以下人员除外：1暂时工、兼职人员2在本季度绩效查核周期内处于试用期的职工合用于试用期查核，不参加绩效查核及奖金分派。3在本季度绩效查核周期内转正，且转正日距该季度绩效查核周期结束日小于1.5个月的职工。4本季度查核周期内告假共计超出15个工作日的职工（年休假、调休除外），不参加该周期季度查核及奖金分派。5销售人员（营管会除掉营销管理中心外的人员）不参加季度绩效查核6企业高层不参加季度绩效奖金的分派，包含各委员会主席、副
2、主席、总裁、副总裁等，详细名单由董事会研究决定,详见附件1高层人员名单。三、原则依照公正公正原则，从业绩、态度和能力提高纬度，对职工进行绩效查核，并严格依照季度绩效查核结果进行奖金计算，以奖为主，以罚为辅，奖赏拉开差距。四、内容1、季度绩效奖金包参加绩效考评人员月薪水总数的10-12%，详细比率由企业依据当期经营业绩而定。2、季度绩效奖金计算公式个人季度绩效奖金=个人绩效薪水基数*个人综合系数*企业经营调理系数个人绩效薪水基数=40%*个人月度薪水总数个人综合系数=部门系数*个人系数当个人查核为C时，个人综合系数=部门系数+个人系数注：个人查核为C时的个人综合系数公式之因此为加，是为表现以奖为
3、主，以惩为辅的原则，降低惩的力度，以鼓励为主，假如是相乘关系，那么处罚力度会特别高。3、部门系数综管、营管的部门查核以三级部门为单位；产管的部门查核以四级部门为单位。各部门分别在产管、营管、综管内依照绩效查核分数进行排名。P=部门名次/产管分组（综管/营管）内的部门总数，P分红10个区间，每个区间对应一个部门绩效系数，依照等差0.1取值。产管依照业务性质分红三组,分别为研发、事业部、其余，详见附件2三级四级部门及产管部门分组表。部门绩效结果含义散布比率查核等级P部门绩效系数优异10%SP=P10%1.1优异30%=P20%140%=P30%0.950%=P40%0.850%B60%=P50%0
4、.7优异70%=P60%0.680%=P70%0.590%=P80%0.4不合格10%C100%=P90%0.34、个人系数个人系数分为职工个人系数、部门负责人个人系数。1职工个人系数职工在本部门内依照绩效查核分数进行排名，P=名次/部门内参加查核总人数（部门负责人除外）详见附件3部门负责人名单。2部门负责人个人系数部门负责人在所属的产管、营管、综管内依照绩效查核分数进行排名，P=名次/产（营、综）管内参加查核部门负责人总人数。3P分红10个区间，每个区间对应一个个人绩效系数。当P的计算公式中，分母=10（包含10），个人绩效系数以下表所示（依照等比1.5取值）：个人绩效结果（人数=10）含义
5、散布比率查核等级P个人绩效系数优异10%SP=P10%2优异30%=P20%1.340%=P30%0.8950%=P40%0.59优异55%B60%=P50%0.3970%=P60%0.2695%=P70%0不合格5%C100%=P95%-1.5-4当P的计算公式中，分母10，个人绩效系数以下表所示（依照等比2取值）：个人绩效结果（人数10）含义散布比率查核等级P个人绩效系数优异20%SP=P20%1.25优异30%B65%=P50%0.6380%=P65%0不合格20%C100%=P80%-1.5-4查核得C的个人，其个人绩效系数范围为-1.5到-4，详细由部门负责人（查核职工）、董事长（查
6、核部门负责人）依据实质状况而定。5、绩效查核分数绩效查核分数依照职工绩效查核表（详见附件4）、部门负责人绩效查核表（详见附件5）、部门绩效查核表（详见附件6）中设置的绩效查核指标、分数计算方法来进行评分。职工绩效查核分数=部门负责人评分*三级指标权重*二级指标权重*一级指标权重部门负责人绩效查核分数=董事长评分*三级指标权重*二级指标权重*一级指标权重部门绩效查核分数=（0.2*部门负责人自评+0.3*管委会主席评分+0.5*董事长评分）*三级指标权重*二级指标权重*一级指标权重6、绩效查核指标说明1企业一致规划、设计部门和个人的绩效查核指标，绩效查核指标分为三级。2一、二级指标依照企业最高决
7、议层的精神指示，由综合管理部牵头组织规划设计。3三级指标以职类为单位进行设计，由绩效查核指标设计小组做规范、模板和样例，部门负责人负责细化并和职工交流、确认。7、组织实行企业绩效查核由综合管理部牵头，各管委会管/负责人、企业领导的参加和配合下共同达成，HR人员共同组织实行，在职工、各部门主日程安排以下,详见绩效查核实行流程指引（附件7）。1在每季度末25日左右启动本季度的绩效查核工作，企业一致经过邮件向全员公布启动查核的通知，并经过宣讲和答疑充足向职工说明本次绩效查核的方法、流程，保证每一位职工有清楚认识。2每季度末28日左右达成个人自评和部门自评3每季度末30日左右主管和部门负责人达成对职工
8、的评论，管委会主席、董事长完成对部门、部门负责人的评论。4次季度初1号左右通知个人绩效查核结果5次季度初5号左右达成个人季度绩效奖金计算6次季度初10号左右达成个人季度绩效奖金发放（若职工在绩效奖金发放前辞职，则奖金不予发放）8、绩效面谈绩效面谈旨在帮助职工绩效改良提高，进而提高组织的整体绩效水平。绩效面谈是管理人员与部下比较绩效目标、评论标准，一对一进行的充足交流，必定成绩，指出不足，明确提出绩效改良方案与实行计划，其实质是上司对部下做的绩效指导，应做到实时、公正、客观。面谈名单由部门负责人拟订。绩效面谈组织和实行，由部门负责人、HR人员、职工三方共同，面谈完成，应提交绩效面谈表（详见附件8
9、）报企业人力资源管理部存案。9、绩效申述1假如部门的确没有考评为C的人员，部门负责人应在通知个人绩效查核结果前2个工作日填写绩效查核申述表（详见附件9）并提交到综合管理部，由综合管理部一致提交董事进步行审批（1个工作日内），综合管理部对审批结果进行存案。2假如职工个人关于查核分数结果有异议，不认可，或认为评估有失公正或违犯企业规定的，可经过以下方式解决：直接与直接上司交流，提出异议；向间接上司反应，追求解决方法。经过以上方式仍不可以达成一致的，可于绩效评估结果反应之日起1个工作日内向倡始申述。联系综合管理部绩效主管，并填写提交绩效查核申述表，由综合管理部组织有关人员在2个工作日内达成核实，并将
10、书面报告报管委会领导审批，依据审批结果进行绩效奖金计算和发放。假如状况复杂，不可以在2个工作日内核实，那么综合管理部先存案，依照原有结果进行奖金计算和发放，待事情核实清楚，再做补发或核减。10、绩效应用绩效查核成绩作为企业对职工的工作客观全面评论，其结果不单应用与绩效奖金方法，还应用多个方面，如：1职称/段位评定：绩效结果将作为任职/段位评定的重要标准，详细拜见有关规定。2薪水调整：绩效结果将作为薪水调整的重要标准，详细拜见有关规定。XXX企业公司文件3其余：绩效结果是重点人材管理、贮备人材培育、优异评比、人员调整的重要参照要素，如竞聘、轮岗、后备管理干部贮备等，优先考虑绩效优异人员。11、特
11、别状况办理若职工在季度查核周期内发生跨部门岗位调换，应归入新部门的绩效查核，其绩效查核指标也应依照新部门查核指标进行查核，但该职工原直接主管应付该职工在本季度查核周期内的绩效表现做出评估，并将有关资料交给其新主管参照。职工在季度查核周期内发生部门内岗位改动，其直接主管应实时与该职工交流，调整季度查核指标，并依照调整后绩效查核指标进行查核。五、解说和履行本方法由综合管理部负责制定、改正、组织实行并监察履行和负责解说。本方法自觉布之时起奏效，有效期至2014年6月30日，届时依照试行结果进行优化。综合管理部对此方法有最后解说权。六、附件附件1：高层人员名单附件2：三级四级部门及产管部门分组表附件3：部门负责人名单附件4：职工绩效查核表附件5：部门负责人绩效查核表附件6：部门绩效查核表附件7：绩效查核实行流程引导附件8：绩效面谈表附件9：绩效查核申述表富不贵只好是土豪，你能够一夜暴富，可是贵气却需要三代以上的培育。孔子说“富而不骄，莫若富而好礼。”现在我们不缺
