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1、薪酬管理设计方案（讨论稿）总则一、合用范围本方案合用于公司机关全部正式员工以及各分公司、片区营销管理人员及业务员。二、目的成立规范的薪酬管理系统，提高薪酬系统的内部公正性和激励性，进而充分调换员工工作踊跃性，促使公司发展，实现公司与员工共赢。三、原则在公司内部成立职、权、责、利相联合的运转体制和“对内拥有公正性，对外拥有竞争力”的薪酬系统，依照“按劳分派、效率优先、兼备公正及可连续发展”的分派原则，采纳“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分派形式，合理拉开收入差距。按需设岗，经过薪酬系统实现岗位竞争、动向调整。薪酬分派的主要依照是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。四、整体水平公司
2、依据当期经济效益及可连续发展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持必定竞争力。薪酬系统岗位类型依据岗位工作性质和内容，公司及各分公司全部岗位分类以下：（一）管理类：指科级干部（含副、助）以上，担当必定管理责任的管理岗位。（二）管理服务类：指职能部门中管理系统的一般岗位。（三）技术类：指与工程项目、生产管理、技改研发、设施等有关的岗位。（四）财务类：指从事财会、审计等有关工作的岗位。（五）供销类：指分公司直接从事销售并担当详细销售任务的岗位和直接从事原资料采买的岗位。（六）生产类：指分公司直接从事生产并担当定额任务的岗位。（七）辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。公司波及的岗位有管理、管理服务、技
3、术、财务、辅助五大类。公司薪酬系统种类（一）与年度经营业绩有关的年薪制；（二）与平时管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作有关的构造薪水制；（三）与销售业绩有关的提成薪水制；（四）与达成工作量直接有关的计件薪水制；（五）与特别岗位工作有关的定额薪水制。岗位类型员工种类举例薪酬种类公司总裁、副总裁、总裁助理年薪制管理各职能部门经理、副经理、经理助理年薪制科长、副科长等构造薪水制管理服务人事专员、招聘专员、综合管理员、营销管理员、驾驶员等构造薪水制监察员、库房保存员、装卸工定额薪水制工艺管理工程师、质量管理工程师、电气工程师、设施管理员、技术机械设计员、理化测试员、计量员、风电焊工、锅炉运转员、
4、行构造薪水制车维修工、电工、木匠、车工等财务主办会计、成本会计、辅助会计、审计员、出纳员等构造薪水制供销分公司从事营销岗位的部门经理或副经理、地区市场经理、营销提成薪水制员、从事原料采买的业务人员生产分公司生产一线班组长、操作工计件薪水制辅助保安、巡夜、服务员、洁净工等构造薪水制第一条其余薪酬系统公司特别引进人材，可不归入上述薪酬系统。特聘人员的薪酬管理拜见薪水特区的有关规定。薪酬构造第二条薪酬构造公司公司员工收入整体上包含岗位薪水、奖金、福利、津补贴和其余五大构成部分，依据各种员工的各样实质状况有不一样的组合。薪酬构造明细岗位薪水岗位基本薪水岗位技术薪水奖金年关奖经营体奖赔项目奖特别贡献奖福
5、利社会兼备类基础保障类公司增补类奖赏福利津贴/补贴福利性津贴岗位津贴特别津贴其他加班薪水、劳动比赛奖（一）岗位薪水，依据岗位评论的结果确立各岗位的职级，依照不一样岗位的业务特色，考员工技术要素确立各自的岗位技术薪水档级，表现了岗位的内在价值和员工的岗位履行能力。（二）奖金，超额达成本员工作、优异达成本员工作以及高出本员工作范围对公司做出贡献的员工的奖赏。（三）福利，是公司公司对员工的一系列保障举措。（四）津贴，是公司公司对员工因工作需要所赐予的补贴。参第三条（一）岗位薪水岗位薪水是整个薪水系统的基础，从岗位重要性和员工技术方面表现每个岗位员工的价值。（二）岗位薪水的构成从岗位薪水的构成来看，岗
6、位薪水分为基本薪水、技术薪水两部分。实质支付时，岗位薪水分为固定部分和浮动部分，浮动比率依据职级高低确立。浮动部分按查核结果确立，与部门月度查核结果和岗位月度查核结果挂钩。（三）确立岗位薪水的原则以岗位价值为主、技术要素为辅，二者联合确立员工个人的岗位薪水。以岗定薪。经过岗位价值评估确立岗位职级，依据岗位职级确立该岗位对应的薪酬。各岗位所在级的最低一档薪水即岗位基本薪水。以能定档。经过对员工个人技术的评论确立薪水技术档级，联合岗位职级确立个人岗位技术薪水。公司针对不一样的岗位序列设置荣膺通道，鼓舞不一样专业的员工专精所长。详见本制度第六章薪水确立与调整。第四条奖金奖金分为年关奖、经营体奖赔、项
7、目奖和特别贡献奖。（一）年关奖：年关奖与公司效益、岗位年度查核结果挂钩。查核详细方法拜见查核管理制度。（二）经营体奖赔：合用于参加经营体的员工，其余员工无经营体奖赔项目。详细方法参见公司公司对于经营体管理的有关规定。（三）项目奖：依据项目查核结果，对参加工程项目、技改项目、信息化建设项目、新产品研发项目及公司公司其余要点项目的主要参加成员进行奖赏。详细方法拜见附件3项目奖管理方法及公司现行工程项目计划完工奖罚方案（试行）。（四）特别贡献奖：指对员工在达成本员工作基础上，为公司公司做出额外贡献的奖赏。特别贡献奖分为合理化建议奖、优异员工奖、人材介绍奖、见义勇为奖。对做出特别贡献的员工，公司公司除
8、赐予物质上的奖赏外，还将赐予相应的精神奖赏。详细奖赏方法见本制度附件2公司公司特别贡献奖管理方法。其余因员工评选活动而产生的奖赏，如劳动比赛奖、先进青年、绿化奖等，不属于本制度的规范范围，由工会、团委或其余有关部门负责解说与管理。第五条津贴津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特别津贴三大类。此中福利性津贴是公司对员工的一种保障性赔偿，包含年功津贴、高温补贴、饮食补贴、住宅补贴；岗位津贴是指公司赐予特别岗位员工的补贴，包含岗位责任津贴、特别工种补贴、技术补贴、通信津贴、晚班补贴、服饰津贴、安全补贴、购车津贴、培育津贴；特别津贴是针对特别员工所赐予的补贴。详尽内容见本制度第八章员工津补贴。第六条福利员
9、工福利分为社会兼备、基础保障、增补福利和奖赏福利四大类。社会兼备类福利指国家规定的五大社会保险，包含基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险；基础保障类福利指国家或地方政府经过有关政策要求或建议公司履行，由公司自主决定实行的福利，包含住宅公积金、任职教育、工会会员福利、假期；增补福利指公司依据实质经营状况及员工的岗位工作性质建立的福利，包含节日福利、劳保福利、员工旅行、体检、班车、员工婚、丧、病、困礼金或补贴等福利；奖赏福利指公司对做出特别贡献的员工以及优异人材的一种奖励，包含商业保险、商务观察、学历教育等。奖赏福利采纳自助形式，详尽内容见第九章员工福利。第七条加班薪水加班薪水原则
10、上仅合用于采用构造薪水制的人员，其余人员均已在相应的酬劳构造中赐予表现。加班一定预先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部存案。详细方法详见本制度附件4加班薪水管理方法。年薪制第八条经营班子年薪分公司经理年薪如各分公司承包合同还有详尽商定的，按承包合同履行。公司高级经营管理人员如劳动合同中对年薪还有详尽商定的，按劳动合同履行。（一）年薪构造1、整体构造年薪总收入基础年薪效益年薪（福利津补贴）2、基础年薪与效益年薪的比率依据岗位与公司整体效益的关系度，基础年薪与效益年薪的比比以下：公司公司总裁、履行副总裁副总裁、总裁助理分、子公司经理、副经理5：55：54：6（
11、二）基础年薪1、确立基础年薪的一般原则公司公司及分、子公司经营班子正职的年薪依据所在公司的营业收入、利润、人数等要素及各要素所占权重计算年薪指数（详见表1基础年薪评论标准表），再比较基础年薪等级表确定基础年薪（详见表2基础年薪等级表）。1公司公司数据按分公司归并后计算。表1基础年薪评论标准表（典范）人数得分计划销售（亿）计划利润（万）得分（权重0.2）（权重0.4得分（权重0.4）50人以下15亿以下1100万以下150100人251021002002100200人3101532003003200300人4152043005004300400人52030550010005400700人6304
12、061000300067001000人74060730005000710002000人86080850008000820003000人980100980001000093000人以上10100以上1010000以上10表1增补说明：1. 年薪指数=0.3人数0.4计划销售0.3计划利润1 表中数据均为举例表示，请金田公司依据实质状况进行测算、改正。2. 对贸易型公司来说，因其行业特色销售收入会高于制造业行业，所以销售收入要素的得分要乘以调整系数。一般按0.5的系数折算。3. 确立基础年薪的要素、权重都可依据公司公司的需要进行调整，如增添“净财产利润率”、“财产规模”等要素。4. 对于某些有特别原由的分公司，如因刚才成立、或拥有人材密集、人员素质要求较高等因素，按上述收入计算方式知足不了其经营者的市场订价，在计算基今年薪的时候能够在现有的基础上乘一个调整系数。此调整系数建议在1.21.5之间，详细数值依据实质市场状况确立。如上海公司是新建公司，在销售收入、利润等方面都较小，依照上述计算方式不可以知足其经营者的市场订价，则乘以1.2（暂定）的调理系数。表2基础年薪等级表（典范）年薪指数基础年薪(万元)12
