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4、咨 询项 目 建 议 书二五年十一月目 录一、 项目背景 3二、 咨询理念 5三、项目委托方需求识别 6四、项目范围和咨询方式 9五、项目咨询组成员 10六、项目培训组成员 13七、项目目标 15八、项目特色 17九、项目实施流程 20十、实施步骤 21十一、项目辅导 28十二、项目过程培训 29十三、项目辅助实施 31十四、专业培训 32十五、项目费用预算 33十六、培训师简介 34一、 项 目 背 景11上海康尼特实业有限公司曼联分公司简介上海春申集团康尼特实业有限公司曼联分公司（以下简称曼联）成立于2001年，专营高档瓷砖及配件，经过近5年的快速发展，产品畅销国内外，在国内主要销往华东、
5、华北、华南地区，目前已拥有9家办事处，68家专卖店，员工240余人。上海慧泉咨询师在同曼联总经理沟通的过程中，感觉到由于建材装饰市场竞争的日趋激烈，曼联的快速发展及经营范围的逐步延伸，曼联的基础管理体系同其高速的发展存在着不和谐因素，目前虽然各项管理制度比较齐全，但执行力不足，职务描述比较传统和简单，缺乏全面、立体的描述，导致制定员工薪酬体系缺乏科学依据，员工考核不全面、系统等。显而易见目前存在的薄弱环节在于人力资源。尽管曼联目前的人力资源管理体系能维持其正常的运作，但是员工的工作积极性不能有效调动，且从长远考虑不能为曼联公司未来可持续健康发展提供强有力的人力资源保证，从而会影响曼联的快速健康
6、发展。但曼联总经理经营理念非常超前、思路清晰，已认识到目前存在的影响曼联发展的隐患。决心借助“外脑”来提升曼联的人力资源管理水平。为此邀请上海慧泉管理顾问有限公司到曼联进行实地调研。一、 项 目 背 景12上海慧泉管理顾问有限公司 上海慧泉管理顾问有限公司（以下简称上海慧泉）地处上海外滩。总经理余世维拥有美国哈佛/英国牛津大学双博士后资历，是全国咨询行业网上点击率最高的金牌顾问师。公司为企业咨询服务的宗旨是：用科学先进的理念解决企业面临的实际问题，度身定制咨询方案。上海慧泉是一家以企业基础管理咨询为特长的管理咨询公司，公司的一个重要使命是协助企业搭建稳固的“金字塔塔座”，为其永续经营奠定坚实的
7、基础。因为任何一个企业的塔座一旦裂隙，金字塔就会轰然崩塌。二、 咨询理念 用务实的心 做专业的事共同工作：项目一经确立，双方分别成立项目小组，双方应本着团结共赢的前提，建立共同工作的平台，共同推动项目的运行。信息互动：项目合作双方应定时联系和沟通，与项目有关和有用的信息应予以开放，保证信息的及时性和有效性，使项目得以顺利进行。法人意志：该项目旨在为客户解决人力资源管理面临的关键问题，因此项目的出发点和最终目标都服务于客户的法人意志，既公司的整体、长远利益和员工的发展、满意度相一致。理论与实际相结合：通过调查、访谈等手段掌握项目有关的详尽事实和数据，运用合适的理论模型和技术工具对相关的事实和数据
8、进行分析，提出切实可行且操作性强的解决方案。经过多年为中国企业提供人力资源管理咨询服务的经验，上海慧泉形成了自己独特的咨询价值观。服务战略：一切咨询建议都服务于企业战略，服务于企业长远发展。适应变化：一切咨询建议都应适应企业未来环境的变化。尊重现实：一切咨询建议都以企业实际情况为出发点。顾客导向：一切咨询建议都应为客户创造最优价值。通过对国内外先进企业及建材行业发展状况的深人调查、分析、研究，为客户提交符合企业实际需要的管理方案报告。三、 项目委托方需求识别31曼联管理现状上海慧泉在同曼联总经理沟通的过程中及查阅曼联相关资料后，发现曼联存在的可贺之处在于：总经理胸怀大志、经营理念先进、思路清晰
9、、勇于开拓、积极进取。但独木难成林，且曼联的快速发展需要科学实用的制度体系做后盾，曼联存在的可待改进之处在于：(1) 曼联现有部门构成、岗位设置、权责关系、业务流程、管理流程及内部的协调与控制机制同目前的发展存在不和谐之处，导致组织架构体系直接影响着曼联内部组织行为的效果和效率，为此需要根据康尼特公司战略发展调整现有组织架构，按照新格局重新梳理；(2) 曼联现有基础管理制度非常齐全，但相关的配套措施缺位，突出表现在职能部门员工的积极性难以充分调动，最终体现于员工的执行力弱； (3) 曼联现有员工职务说明书比较传统和简单，缺乏全面、立体的描述，导致招聘、录用员工缺乏科三、 项目委托方需求识别学依
10、据，且标准岗位没有经过客观量化的确定，更没有对其进行评估，从而导致曼联内部各层次各 类型职位对曼联的价值度没有客观体现和区分；（4）曼联现有绩效考核管理体系缺乏系统性，目前仅注重对销售部门的考核，弱化了职能部门的考核。考核指标缺乏科学性、全面性。且没有根据不同类型的职位而设计不同的考核指标，缺乏关键绩效指标的分析和建立，导致整体的绩效考核方案科学性不足、系统性不强；（5） 曼联现有薪酬体系结构不太科学合理，没有以岗位评价为依据，建立起一种相对公平合理的薪酬结构。员工薪酬等级确定缺乏内、外部公平的科学依据，对员工的激励性不强，尤其是关键员工的薪酬结构不利于员工队伍的稳定；（6） 曼联目前忽视了对
11、在职员工的专业素质培训和人格素质培训，导致员工在曼联的工作能力和素质不能得以有效提升，员工个人在曼联的发展与曼联的持续发展存在不和谐之处。三、 项目委托方需求识别32 上海慧泉提出如下咨询建议：同曼联总经理沟通及对曼联管理现状分析后，上海慧泉认为目前曼联存在的薄弱环节主要存在于人力资源管理方面。故上海慧泉从提升曼联的人力资源管理体系为切入点，提出如下咨询建议：（1）梳理曼联现有组织架构体系，确定标准岗位，定岗定员，建立曼联清晰的权、责、利体系；（2）梳理、完善曼联现有各岗位职务说明书，且对每一标准岗位进行评估量化，体现岗位相对价值；（3）梳理、完善曼联现有绩效考核体系，每一个员工都要考核，为曼联提供一个展现员工能力的平台；（4）梳理、完善曼联现有薪酬福利体系。为曼联提供一套富于对内具有公平、公正性，对外具有市场竞争力，且能稳定员工队伍的薪酬福利体系；（5）针对员工执行力不足、专业素质、人格素质有待进一步提升等问题，上海慧泉在项目实施过程中会有针对性、选择合适的时机对曼联的中低层员工予以培训。四、 项目咨询范围和咨询方式四
