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1、2023绩效考核工作方案 2023绩效考核工作方案1（705字）一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）。二、考核分配工作领导小组：组长：杨国斌成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向中秋、汤宝兴、各教研组长、各年级组长三、核算小组具体分工：杨建华：负责统筹安排。张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。金 中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖
2、的考核分配工作。刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。董红梅：负责合成汇总。四、序时进度安排：1月10日-12日：各考核小组根据方案进行核算；1月13日-16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；1月17日-19日：考核结果公示；1月20日：上报教育局。扬州市江都区实验初中-1-92023绩效考核工作方案2（757字）一、考核目的为有效配合公司的软件开发战略，激励软件研发人员的工作积极性，全面评价软件开发人员的各阶段的工作业绩，特制定本方案。二、考核原则考核本着公
3、平、公开的原则，力求考核结果的准确、客观。三、考核内容和指标设计1评分标准软件研发人员的考核分值为100分，评分标准如下所示。（1）完全达到或超过考核标准：评分90分（2）绝大部分达到考核标准：90分评分80分（3）基本达到考核标准：70分评分60分（4）与考核标准存在一定差距：60分评分50分（5）与考核标准存在较大差距：评分50分2考核指标对软件研发人员业绩绩效考核主要从编码、文档编写、源程序备份、技术保密等多角度考核，为更好体现考核的客观公正性。四、考核结果应用1每季度绩效考核成绩位于前3名员工授予“优秀工程师”称号，并发放奖金和奖品。2对每季度绩效考核结果进行归档，连续三个季度获得“优
4、秀工程师”称号的员工，自动获得“年度优秀工程师”称号并发放奖金，同时调整其薪资水平。3连续3个季度绩效考核均不合格的员工，将被调换工作岗位或培训及其他相关处理措施。4连续2次获得“年度优秀工程师”称号的员工，将被优先考虑岗位晋升。2023绩效考核工作方案3（2779字）为规范县文体广新局下属机构文化馆和业余体校工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合局实际，特制定本方案。一、考核原则以科学发展观为指导，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合文化、体育工作特点的激励分配机制，进一步扩
5、大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化、体育工作全面健康发展。二、分配原则（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。三、考核对象和时间（一）考核对象县文体广新局下属机构文化馆、业余体校在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共9个（文化馆6人，业余体校3人）。（二）考核时间从1月1日起实施，对县文体广新局1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。四、考核机构文
6、体广新局成立由局长任组长，副局长任副组长，各科（室）负责人组成县文体广新局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。五、绩效工资的构成和考核内容（一）绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发（二）绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的
7、德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。1、基础性绩效工资设置基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。2、奖励性绩效工资设置奖励性绩效工资实行百分制考核，由县文体广新局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结
8、果一次性发放。3、考核加分年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得县、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家文体工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）六、考核方式和计算方法（一）奖励性绩效工资考核方式1、领导评（60%）。由局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。2、同事评（30%）。由局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。（二）奖励性绩效工资考核计算方法县文体广新局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核
9、加权总分为a），全局其他考核工作人员共28人（考核加权总分为b），被考核人9人（自评考核总分为c）。被考核人最后考评得分=60%_a/3+30%_b/28+10%_c七、奖励性绩效工资的分配方法（一）奖励性绩效工资的考核发放1、县文体广新局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励
10、性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为10000.95=950元）。2、扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，按实际情况分配给工作出色、考评满分或超满分的同志（文化馆、业余体校分开执行）；如果没有考评满分的人员，则由单位统一处理积余部分奖励性绩效工资。（二）排除性获得奖励绩效工资情形有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局工作进展的；3、被解除聘用合同的；4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参
11、加考核的；5、一年内无故旷工累计15个（含15个）工作日以上、事假、病假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外）。扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。八、工作要求实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。2023绩效考核工作方案4（2096字）一、总则为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，保证研发项目的按
12、期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本绩效考核制度。二、考核原则(一)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主在考核中如果过于强调对行为的考核，会使员工行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，对于做事的结果漠不关心态度，也没有什么实际的贡献。(二)外评与内评相结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值，从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。(三)价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。(四)评价系统要尽量客观在评价研发
13、业绩时，不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评估过程时可以尽量减少主观性。三、考核流程(一)设定绩效目标1、目标设定原则设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标;其二ABC原则，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明确的、F属于你自己的、G促进成长的、Q可量化的;其三目标数量适中原则，目标不要太多，最多68个。2、目标的设定对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划，然后由上级根据企
14、业目标进行认可。(二)绩效考核指标体系的设计1、设计的原则考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略;第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关;第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。2、指标体系(1)业绩指标企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。(2)态度指标对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、责任心、协作精神、学习意识等方面进行考评。(3)能力指标对于研发人员工作能力的评估，可以计划能力、判断能力、学习能力、创新能力等方面进行考评。(三)绩效评估1、考核方式和方法对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。2、考核周期产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长
