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1、河南新飞电器有限公司公司河南新飞电器有限公司、河南新飞家电有限公司主题职业生涯管理手册生效日期2007-3-1编号手册页数20修订日期批准首席营运官起草人力资源部黎辉煌河南新飞电器有限公司职业生涯管理手册目 录 章节 主题 页码1.0 介绍1.1 手册的目的和范围1.2 手册的使用2.0 职业生涯管理概述2.1 定义2.2 适用范围2.3 目的2.4 原则3.0 后备人才培养3.1 目的3.2 角色与定义 3.2.1角色 3.2.2定义3.3 培养方式3.3.1指导人方案 3.3.2指导人给予后备人才的指导3.4 培训方案3.5 委托培养方案3.6 甄选条件3.6.1基本条件 3.6.2专业管
2、理 3.6.3研发技术3.6.4市场销售3.7 甄选流程3.8 实施4.0 轮岗4.1 轮岗对象及目的4.2 轮岗周期4.3 轮岗模式4.4 轮岗比例4.5 轮岗与晋升的关系4.6 轮岗审批4.7 轮岗人员管理5.0 发展和晋升5.1 目的5.2 职系5.3 职业生涯发展途径5.4 岗位等级发展5.5 职业生涯依据性5.6 同一职系内职务生降5.7 职务晋升和转换5.8 调整时间5.9 确定新进员工级别6.0 职业资格聘任6.1 目的6.2 范围6.3 资格申报6.3.1评审条件 6.3.2评审费用 6.3.3评审流程6.4 资格聘任6.4.1聘任流程 6.4.2聘任政策 6.4.3聘任条件6
3、.4.3资格津贴第一章 介绍11手册的目的和范围 本手册包含公司现行所有的人力资源政策、流程、规章和条款，手册未提及部分请遵照中华人民共和国相关法律、法规执行。本手册经首席营运官批准后生效，手册适用于公司所有员工。本手册涉及培训、职业生涯、薪资、绩效、福利的详细具体内容，请关注公司将公布的培训管理手册、薪资管理手册、绩效管理手册、福利管理手册等。12手册的使用本手册由中层及以上管理人员保管，作为日常工作的参考。手册保管人员对所属员工有负有培训和监督执行本手册的责任，如遇修改，由人力资源部及时更新。本手册属新飞电器内部文件，任何内容不得外传。本手册最终解释权归人力资源部。第二章 职业生涯管理概述
4、21定义从公司角度说针对每一个员工在新飞电器的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程22适用范围本管理手册适用于河南新飞电器有限公司、河南新飞家电有限公司（以下简称公司）全体员工。2 3目的为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本手册来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。24原则员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。（一） 具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。（二） 长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变
5、化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本手册进行相应的调整。第三章 后备人才培养31 目的实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才；发展员工多项技能，提高员工综合能力和素质；指明员工发展方向，为员工提供职业发展支持；合理配置人力资源，实现企业和员工共同发展。32 角色与定义321 角色角色职责人力资源部制定、完善后备人才制度制定后备人才培养计划协调后备人才培养进度安排指导人提供职业发展咨询监督、考核后备人才发展、培养情况后备人才所属部门创造良好的工作环境安排后备人才参与部门的相关业务和项目对后备人才进行督促和跟进给予后备人才工作以指导和建议。指导人随时与后备人才沟通、交流给予后备
6、人才工作上的跟进和辅导给予技能提升的意见分享工作经验和专业知识后备人才规划职业生涯计划年度发展安排把握机会提高自身专业知识和素质提高工作绩效322 定义3221 公司从专业管理、技术研发、市场销售等岗位选拔后备人才3222 指导人由人力资源部根据后备人才实际情况确定。指导人可以从后备人才直接主管、部门经理或相关业务部门经理中确定。每位指导人可以指导1到5名后备人才。33 培养方式331 指导人方案3311 指导人应每三个月填写一次后备人才指导跟踪记录，并经后备人才确认后报人力资源部备案。3312 公司指定的指导人应事先与双方沟通后确认。3313 指导人根据本人工作的实际情况每月与后备人才沟通、
7、交流，在工作中给予后备人才帮助和支持，给予职业生涯发展的指导。332 指导人给予后备人才的指导和帮助应包含以下内容：3321 近期工作开展情况，工作中遇到的难题和困难，给予后备人才问题解决的建议。3322 给予后备人才工作进展方面的提议，包括工作的改进、流程的完善等。3323 给予后备人才理论学习计划及实际工作技能。3324 与后备人才探讨企业文化，交流关于QPP等企业制度方面的经验和看法。3325 给予后备人才职业发展方面的指导，提供相关资料或信息供后备人才参考。3326 共享工作经验和知识。34 培训方案341 人力资源部制定年度后备人才培训计划，包括管理技能、专业知识的培训，培训方式采用
8、内训、外训和外派参观等方式。342 后备人才培训计划按照年度公司培训计划要求提出，经领导批准后列入公司年度培训计划。343 后备人才培训第一年侧重于业务能力和企业文化的培训，主要开展与后备人才岗位相关的专业知识方面的培训和交流，熟知公司企业文化，开展QPP、5S、管理体系、企业制度等知识的培训；344 后备人才后期培训根据本人的职业发展倾向和公司需要，一方面开展管理技能和能力的培训，主要包括学习能力、控制能力、决策能力、执行能力、协调能力等管理技能方面的培训，另一方面加强专业知识和企业文化培训，侧重于专业方面的创新能力的知识要求培训，并向相关行业和专业领域知识扩展，侧重于如何根据企业文化制定相
9、关制度和流程，激励员工，最大程度的发挥企业文化的作用。3441各阶层管理人员的重要的素质序号初级管理人员中级管理人员高级管理人员1业务知识/技能领导统御力领导统御力2统御力计划力先见性3积极性（执行力）业务知识/技能谈判力4谈判力谈判力领导魅力5计划力先见性计划力6知道培养部属能力创造力决断力7创造力积极性（执行力）创造力8理解、判断力对外对内调整力管理知识及能力9管理实践能力领导魅力组织革新力10发掘、解决问题能力判断力判断力3442管理能力的结构（模型）第一级在执行管理工作时，直接需要的能力目标设定力计划力/组织力统制力经由实践的过程中可以学习到领域第二级支持第一级的能力战略的思考力创造力
10、/洞察力协调力解决问题能力第三级培养第一、二级阶段能力所必要的知识、技能与管理有关的知识和方法，有关本公司、本部门的知识培训和自我学习第四级管理人员必备的人格特性积极性、感情的安定性自发性、责任感经培训和自我学习可能改变的领域行动性、持续性很难改变的领域345 被指定为后备人才的员工，由人力资源部与其沟通后填写职业规划表，年度根据公司的培养计划和本人实际情况，填写年度职业发展计划表。年度结束后，根据后备人才本年度职业发展情况，由部门和指导人填写年度职业发展评价表，作为后备人才年度职业发展方面考核的依据。35 委托培养方案351 公司与高校合作培养，针对后备人才通过考试等方式进行选拔，每年派送5
11、名左右的员工到高校深造。352 公司派送委托培养的后备人才，需与公司签订委培协议，从委培结束后在公司工作五年。具体培训协议样式参照公司统一的委培协议执行。36 甄选条件361 基本条件A、大专以上学历B、在公司工作五年以上，本岗位工作三年以上C、连续一年无迟到、早退、旷工、脱岗等情况，在公司工作期间无违纪、处分等记录。D、认真履行本岗位工作职责，积极工作，出色完成工作任务。E、能够在工作中提出新的工作方法和程序，积极改进，勇于创新。F、熟练掌握本岗位的专业知识，能够将理论应用于实践工作，并取得较好的业绩。G、具备相关专业和岗位素质和能力，具备培养和发展的潜能，具体素质、能力要求参考附表。362
12、 专业管理A、能够通过共同努力完成任务，共享工作成果，具备较强的团队合作意识。B、能够较好的安排时间与资源，用较少的投入在规定时限内保质保量完成任务。C、能够采取各种管理手段，解决工作中的冲突和矛盾，促进团队合作。D、大胆进取，善于挑战，勇于承担责任。363 研发技术A、能够尝试一些新颖和不同的工作方式改善绩效，在年度技术创新工作中表现突出，能够独立开发或设计适合市场需求的产品。B、能够通过共同努力完成任务，共享工作成果，具备较强的团队合作意识。C、能够对问题进行系统、结构化的理解，对不同方面进行比较，进而理性的提出改进的措施和想法。D、能够确认那些不明显相关事物的规律和关联；在复杂的情况下，能够确定出关键和潜在的问题。364 市场销售A、善于与人交流和沟通，能够与供应商和顾客建立融洽的人际关系；能够利用现有资源加强原有业务和开拓新的业务。B、能够利用各种方式，收集客户对产品的信息、竞争对手的信息等，对并这些信息进行有效的归纳和整理，提出意见。C、善解人意，能够很好的理解他人的思想、行为和想法；能够运用各种策略和手段，有效的说服、影响他人。37 甄选流程3
