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1、德鲁克先生在管理经典管理的实践一书中指出，企业在选拔管理者的时候，大体有1/3个是正确的，即正确率在33%左右。半个多世纪过去了，最新的研究表示，这个数据用在今日的企业上依旧有效。提高招聘正确率，该靠直觉还是该靠技术？2009年，北森倡导的中国企业人材测评工具应用检查报告显示：参加检查的企业中已经有60.2%的企业将人材测评工具应用于企业招聘工作，以期提高企业招聘率。而这一方法又能否有效？招聘直觉论管理典故中有一个流传很广的“曾国藩识人”的故事。曾国藩为官四十年，幕僚累计四百多人，他的识人、取人、用人自成系统，堪称一代大家。曾国藩总结了自己的相人、识人原则，概括为三条：一是，功名看器宇；二是，
2、事业看精神；三是，若要看条理，尽在语言中。这个原则很有点“招式易知，感觉难找”的意思。感觉之所以难找，概因上述招式要以阅人无数为前提来使用，对候选人进行的是基于经验的整体判断，且常有直觉的成分混淆在内。找到这类感觉，平时意味着厚积而薄发的打破，拥有这类感觉的HR就是大家眼中的“资深专家”和“管理达人”。传统的招聘过程多是靠着面试官的直觉，而这类直觉则是来自于面试官的经验。但是，人材竞争愈来愈激烈，企业的面试压力愈来愈大，对招聘正确率的要求也愈来愈高。与此同时，应聘者的“装好”功力也愈来愈高明。直觉，成为一个可与而不行求的神话。招聘技术论Esker在应聘了奥默企业游戏开发经理过程中一职，先后经历
3、了心理测试、事例解析、角色饰演等多个环节。此中一种被称为“谈论中心”的综合测评技术，经过设计特定的工作状态，运用多种测评手段，对候选人的能力、潜力进行客观评估，常用手段包含心理测评、无领导小组谈论、公文筐测试、管理游戏、角色饰演等。这些测评技术各有长处和功用，在使用时可依据实质进行选择和组合。就这些做法而言，人材谈论工作很像西医，谈论中心手段与医院的“菜单化”检查有异曲同工之妙：素质测评类同化验单，在给出候选人结果的同时，供给此岗位要求的参照数值，更适用的产品还可以量化候选人与目标岗位的般配程度；管理游戏、角色饰演、公文办理、无领导小组谈论忧如切片，透过简化的模拟场景，抓取候选人的真实工作表现
4、，展望将来绩效。谈论中心的全部测评环节均被标准化，同一职位的全部应聘者都经历相同的谈论环节；对各环节设置一致的谈论标准并组织面试官学习，面试官需要有必定的管理经验，在接受一致训练后方可实质操作。经验、技术，哪个更靠谱?基于经验和直觉对候选人进行综合判断，在实质招聘中常能起到神来之笔的妙用：一个富有营销经验的总经理常能对销售候选人有较好的综合判断，快速认识其关系建立及保护能力、动力等不易掌握的销售特质；富裕管理经验的创业者，常能依据其“嗅觉”感觉到候选人的气场与企业文化的交融程度。可是经历不丰富的面试官采纳这类方法，误伤率极高，需慎之又慎，防备妄下结论。人材测评技术是精准的科学。心理测评是基于心
5、理学研究的解析、比较的量化判断，能帮助面试官快速地量化掌握个性、价值观、工作动机、职业兴趣等“看不见”的特质，而这些特质和一个人的工作表现有很大关系。由北森倡导的2009测评工具检查中显示：目前已经有60.2%的企业将人材测评工具应用于企业的招聘过程中。北森所服务的客户以为：“测评就忧如一面可以帮助我们提前认识应聘者，更清楚地掌握应聘者素质的镜子。有了这面镜子，我们在正式面试、选拔应聘者的时候，就多了一份参照的依照，以及提高了面试发问的明确性和有效性。”但是，测评工具侧的是素质而非能力，而能力也是招聘过程中重要的参照标准。所以，基于经验的招聘和基于丈量手段的招聘也各有所短，都非完满的解决之道。
6、中西医交融为良策！所以，对于用“中医”的方法来解决人材谈论的问题，最大的掣肘生怕就是“经验”。直觉诚然有“妙用”，但却不知具备曾国藩那样的识人经验，不不过要具备优秀的观察和反思能力，更要有历经世事的洞察力，这些经验的累积的确不是学习相关的知识，或是简单的面试技巧学习可以获取的。西医的“化验单式”的检查给了我们改进传统人材谈论的一些新的思路。招聘过程中，通过整体的判断很难分辨清楚我们需要观察的因素，所以我们可以经过用人要求、素质模型来确定核心的标准，经过素质测评的方式来量化指标，供给人岗的“般配度”解析，从整体上挑选不合适的人，降低用人的风险。而且人材测评工具可以帮助企业更全面的观察应聘者，深入
7、挖掘其内在素质，帮助企业更好的决策。北森在2009年的检查中显示：中国大中型企业中66%以上的企业已经开始使用和准备使用测评工具。但是在招募最合适的人时，除了考虑测评结果给我们的提示，还要考虑到企业的独到需求、般配度等因素。综合以上的看法，作为北森测评的项目团队，我们以为兼具整体和局部，现状和发展，直觉和量化的前提下，在不一样的决策环节结合使用中西医判断人的方法，也许是一个更为理性的，也更吻合文化背景的人材测评解决之道。随机读管理故事：神偷请战用人之道，最重要的，是要擅长发现、发掘、发挥下属的一艺之长。用人不妥事半功倍；用人合适，事半功倍。淮南子道应训记录，楚将子发爱结交有一艺之长的人，并把他
8、们招揽到麾下。有个人其貌不扬，号称神偷的人，也被子发待为上宾。有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。开战三次，楚军三次失利。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强盛的齐军眼前，几乎力所不及了。这时神偷请战。他在夜幕的掩护下，将齐军主帅的睡帐偷了回来。第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来送还。当日夜晚，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。第三天夜晚，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发依旧派人送还。齐军上下听闻此事，甚为害怕，主帅惊恐地对幕僚们说：假如再不撤退，生怕子发要派人来取我的人头了。于是，齐军不战而退。一个团队总是需要各式各样的人材。人不行能每一方面都优秀，但也不行能每一方面都差劲，再逊的人总有一方面较别人一日之长。一个成功的领导人不在于他自己能做多少事情，而在于他能很清楚地认识每个手下的优弊端，在合适的时候派逊色的员工去做他们合适的事情，这样常常会获得出乎不测的成效。相同，作为一个领导者，要有容人之量，也许说是容人之智更合适，工作就是工作，千万不可以夹杂自己的个人喜好。也许你今日看不起的某个人，改日正是你事业转机的得力之臣。用兵无固定方式，如水无固定流向，能依敌情变化而取胜的，就是用兵如神了。
