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1、XX基因技术有限公司绩效考评手册绩效考评手册新华信治理咨询制作目 录第一章 总则111绩效考评意义112绩效考评原则113绩效考评周期214绩效考评者215被考评者3第二章 绩效考评内容421绩效考评体系422绩效考评标准423业绩考评5231总述5233工作打算完成情形考评524能力考评6241总述6242能力考评方式625态度考评6251总述6252职员岗位工作态度考评7253部门经理以上岗位工作态度考评726工作业绩、工作能力、工作态度权重分配8第三章 绩效考评实施931绩效考评领导小组932绩效考评者训练934绩效考评实施过程10341绩效考评工作年初考评内容调整10342季度绩效考评
2、工作实施10343年度绩效考评工作实施1235绩效考评偏差的幸免14第四章 绩效考评结果运用1541职员薪酬调整1542职员晋升1543职员培训1544专门情形处理16第五章 绩效考评制度修订1751绩效考评制度修订委员会1752绩效考评内容修订17第六章 绩效考评文件使用与储存1961绩效考评文件储存格式1962绩效考评文件分类编号1963绩效考评文件储存方法1964绩效考评文件查阅权限20第七章 绩效考评申诉2171申诉条件2172申诉形式2173申诉处理2174申诉反馈22第一章 总则11绩效考评意义第一条 绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量职职员作状况和成效的考核方式
3、，通过制定有效、客观的考评标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作主动性和制造性，提升职职员作效率和差不多素养 绩效考评使各级治理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，治理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提升本部门治理的工作效率第二条 绩效考评用途 了解职员对组织的业绩奉献 为职员的薪酬决策提供依据 提升职员对公司治理制度的中意度 了解职员和部门对培训工作的需要 为职员的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息 12绩效考评原则第三条 绩效考评原则 公布的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公布的、制度化的 客观性原则：用事实讲话
4、，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的咨询题及时修正或作出合明白得释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评判，不应将本考评期之前的行为强加于此次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩13绩效考评周期第四条 绩效考评时刻安排 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评 季度考评一年开展四次，第一季度考评时刻是3月31日4
5、月15日， 第二季度考评时刻是6月30日7月15日 第三季度考评时刻是9月30日10月15日 第四季度考评时刻是12月30日第二年1月15日 年度考评一年开展一次，考评时刻是本年12月30日第二年2月10日14绩效考评者第五条 绩效考评者 基层岗位职员的绩效考评者是部门经理 部门经理的绩效考评者是上级总监 总监的绩效考评者是总裁 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考 总裁尽管不是公司各岗位职员的评估最终人，然而保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出有关培训、岗位晋升以及职员处罚的要求 对绩效考评人要求：需要考评人熟练把握绩效考评有关表格、流程、考评制
6、度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公平地完成考评工作。15被考评者第六条 被考评者这一制度适用于家辉公司转正后的正式职员，但下列职员除外： 季度考评期内累计不到岗超过1个月的职员不参与本季度考评 年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种缘故缺岗）的职员不参与本年度考评第二章 绩效考评内容21绩效考评体系第七条 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评判要求的评判指标组成的评判系统，绩效考评体系反映了公司对职员各项考评内容，它是进行职员考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素 考评指标是能够反映业绩目标完成情形、工作态度、能力等级的数据
7、，是绩效考评体系的差不多单位第八条 绩效考评体系的结构家辉公司绩效考评体系包括以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图1） 业绩考评指标，指各岗位职员通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位职员完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位职员对待工作的态度、思想意识和工作作风22绩效考评标准第九条 绩效考评标准定义 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准第十条 绩效考评标准制定流程 由具有人力资源治理知识和丰富实践体会的专业人员、治理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作打算 对
8、通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准 由人力资源部初审，再征求有关领域专家的意见 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准第十一条 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特点为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质职员的绩效考评必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳固性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳固，不可随
9、意更换23业绩考评231总述第十二条 业绩考评内容 业绩考评是对职员当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成职员作奉献程度的衡量和评判，直截了当体现出职员在企业中的价值大小，以工作打算完成情形为要紧内容 由于工作打算完成情形评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核24能力考评241总述第十三条 能力考评定义 职员要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对职员的考评要紧针对该岗位所需3项核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同 能力考评是考评职员在岗位实际工作中发挥出来的能力，按照被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对
10、被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定242能力考评方式第十四条 能力考评方式 被考评人直截了当领导与跨级领导共同对该职员进行能力考评，综合考虑本年度该职员在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它职员的能力表现最终确定该职员的核心能力得分，同时考评人需要注明该职员获得此考评得分的缘故并举出代表性的例子 核心能力打分标准分为五等，打分标准的更换须经人力资源部经理决定 职员的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过3项核心能力权重分配最终确定该职员本年度能力考评结果25态度考评251总述第十五条 态度考评定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出
11、的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在专门大程度上决定了能力向业绩的转化成效 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大阻碍的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人一辈子活适应等与工作无关的内容不要列入考评252职员岗位工作态度考评第十六条 一样职职员作态度要紧考评以下方面： 出勤率的高低 是否认真完成任务 做事效率是否高 是否遵守上级指示 是否及时准确向上级汇报工作 是否有责任感，情愿承担更多的责任 是否虚心好学，要求上进253部门经理以上岗位工作态度考评第十七条 部门经理以上岗位工作态度考评方式 是否注重协作，发挥团队精神 经营打算的立案、实施是否有
12、充分的预备 是否关注公司长期的进展方向及长期目标的实施 处理咨询题是否全面周到 是否勇于承担责任 是否关怀职员成长及职职员作效率 是否注重职员培训 是否要求自己以身作则 是否能严守期限，达成目标26工作业绩、工作能力、工作态度权重分配第十八条 绩效考评中确定权重的确定方法： 权重分配由企业进展所处不同时期并结合企业实际情形决定，处在不同进展时期的企业, 关于评估内容侧重也不同 创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20% 成长期：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5% 成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23% 衰退期：
13、工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16% 更生期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23% 2002年家辉公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占60%，工作能力占20%，工作态度占20%第三章 绩效考评实施31绩效考评领导小组第十九条 绩效考评领导小组 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作 组长：总裁 副组长：行政总监 执行副组长：人力资源部经理 其它小组成员：财务总监、技术总监、经营总监与各部门经理 组长负责提出年度绩效考评总体要求， 副组长负责监督考评过程并负责处理考评中显现的突发事件 执行副组长负责组织安排各部
14、门经理为部门各岗位作绩效考评 人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案 小组成员负责按时完成对直截了当下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展 绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程32绩效考评者训练第二十条 考评者培训的目的 通过培训，使考评者把握绩效考评有关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评体会，把握考评方法，克服考评过程中常见的咨询题第二十一条 绩效考评体系对考评者的要求 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解 要求绩效考评者熟练把握考评的差不多原理及操作实务。 要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流第二十二条 绩效考评者培训内容人力资源部按照绩效考评小组成员对绩效考评制度的把握情形，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考评标准内容
