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1、现代管理原理平时作业案例评析作业一案例1 ： 深深浅浅话海尔海尔集团总裁张瑞敏说：“海尔是海”，海是无限的。海尔拥有职工18000余人，产品从白色家电到黑色家电，从厨房用具到药品，共26大门类，7000余个品种。在海尔，在每一天半，就有一个新产品问世。海尔还是一本书，是一部创业、改革、发展史，一部管理的百科全书，一部企业文化专著。海尔成功的妙诀是企业文化的建造和更新。用张瑞敏的话说，就是“有生于无，无形财富可以变成有形财富。”。海尔文化的七个层次：表层海尔文化：海尔标志、海尔中心大楼、海尔广告、海尔样品展室、海尔园区绿化、可爱的海尔兄弟商标浅层次的海尔文化：海尔职工礼貌、素质、标准蓝色着装，迅
2、速反应、马上行动的作风中层海尔文化：产品：注重环保、用户至上的海尔产品，“大地瓜”“小小神童”洗衣机、“宽带电压”、瘦长的“小王子”电冰箱等所体现的“乡情”及其文化、科技内涵。服务：海尔的用户需求调查、海尔生产线现场参观、工业旅游专线的设计、售后服务“用户永远都是对的”理念的建立和实施、无搬动服务及24小时安装到位的服务项目深层海尔文化：OEC管理模式，“日事日毕、日清日高“和“三E卡”管理，定额淘汰、竞争上岗的组织平台，创自主管理班组做法里层海尔文化：管理理念，包括：“有缺陷的产品就是废品”的质量理念；适应中国国情的“吃休克鱼，用文化激活休克鱼”企业兼并理念；“东方亮了，再亮西方”的市场扩张
3、理念；“首先卖信誉，其次买产品”的营销理念；“人人是人才，赛马不相马”人才观；“用户永远都是对的”和“把用户的烦恼降到零”的售后服务理念；“先难后易，先创名牌，后创汇”的国际市场战略；“用户的难题就是我们开发的课题”和“要干就干的最好”的科研开发理念；海尔的企业斜坡球体定律；等等，可谓丰富多彩，全面系统，配套协调。内层海尔文化：海尔远景，也就是十年之内，进入世界500强的奋斗目标。海尔文化内核：也就是海尔的哲学和价值观，那就是“敬业报国，追求卓越”，“海尔真诚到永远”。就象张瑞敏所说的：“我想无论哪个企业的目标应该都是一样的，都要追求长期利益的最大化。但这只是一个目标，并不是目的。企业存在的目
4、的是和社会融为一体，推动社会的进步。”讨论问题：1、海尔的企业文化是完美无缺的吗？2、海尔创建了一套完整的中国企业文化，它为推动海尔走向世界在企业员工中起了导向作用、激励作用和凝聚作用。在七个层次的海尔文化中哪一层次是最关键、最重要的？3、联系海尔实际谈谈你对企业文化的理解。深深浅浅话海尔案例分析沈波1、 海尔集团创立于1984年，现已成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。产品从1984年的单一冰箱发展到拥有白色家电、黑色家电、米色家电在内的96大门类15100多个规格的产品群，并出口到世界160多个国家和地区。2003年，海尔全球营业额实现806亿元。2003年，海尔蝉联中国最有价值
5、品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的世界最具影响力的100个品牌报告揭晓，中国海尔唯一入选，排在第95位。排行榜上，可口可乐荣登榜首，麦当劳排名第二，诺基亚排名第三。是什么力量让海尔集团在19年里持续稳定发展呢？就是海尔全体人员共建的一套完整的中国企业文化。2、 企业文化作为一个无形管理元素，对企业生产经营、管理、竞争、服务等方方面面都会产生巨大的影响。企业文化同其他要素如技术、人才、资本、设备、环境，信息等一样并不是静态的，而是动态的。随外部环境变化，企业内部条件改变，特别是人的素质、能力及认识水平的提高是会发展变化的。其变化的方向应当是更加适
6、应企业的发展战略要求，更加适应外部环境挑战和内部人员综合素质的提高，更加符合时代发展要求及人们需求的变化。同时，不同的企业的文化都有其各自的特性，判断其优势特性应当是看这种文化是不是能促进企业的快速发展、效益的提高和员工士气的高涨。任何一个企业的文化都不可能是完美无缺的，正如金无足赤，人无完人一样。因此海尔文化发展会随企业的发展、环境的变化、时代的要求、人的不断追求而不断更新、完善，没有最好，只有更好。2、 企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的,具有本企业特色的精神文化和物质文化。海尔的企业文化推动海尔走向世界，在企业员工中起了导向作用、激励作用和凝聚作用，是理论的提炼和升华，它融
7、合了企业自身发展的特点，并进行了建造和创新，完成了理论到实践的“质”的飞越。它分为七个层次，概括为：精神文化、制度文化、物质文化。海尔一贯倡导“敬业报国，追求卓越”的企业精神，“海尔真诚到永远”都是海尔企业文化的核心，是呈现企业观念形态的价值观、理想和信仰的最关键、最重要的部分，是超越物质的对理想的追求，它决定了企业制度文化和物质文化。制度文化是企业文化的中间层，是把企业精神和物质文化二者联系起来的杻带，使企业文化制度化、规范化的行为准则。海尔的发展主题是速度、创新、SBU（策略事业单位），三万名海尔人正在努力成为人人自主经营的经营者。 物质文化是企业文化的外围层，是呈物质形态的产品设计、产品
8、质量、厂容厂貌、员工服饰等，它是企业文化外在形象的具体体现。从本案看海尔文化内核，即海尔“敬业报国，追求卓越”“真诚到永远”的价值观是最关键、最重要的。因为它属于企业文化的核心层，由这种价值观、哲学思想决定了海尔的内层管理文化。即进入全球500强目标和一套里层文化如质量观、人才观、品牌观、开发观等。并最终折射到海尔的中层文化和表层文化，如海尔的服务举措、产品创意、员工的敬业勤奋工作作风等。3、 通过本案例材料，我们看到现代企业的核心竞争力的一个重要源泉是企业文化。企业文化应当是由企业经营者在深入了解每个员工心灵深处普遍存在的美好愿望的基础上，充分挖掘出健康向上、符合大多数员工物质、精神要求的思
9、想、观念。同时要吸收现代先进的管理思想和中国传统文化中积极的因素，使之融合、提炼出具有企业特色的组织文化，这种文化应具有先进性、民族性和发展性，能取得员工心理和行动上的认同，只有这样才能发挥出强大的竞争力。 案例2 :惩罚员工不是苦差员工做事出色，然而却经常迟到，作为一个管理人，你会怎么办？美国心理学家特克耐特说：“企业家视惩罚员工为苦差，他们宁愿逃避，希望问题会自动解决。很多时候，这样做只会使问题越来越严重。在企业内，富有经验能圆满解决纪律问题，对企业、对员工都有良好的影响。”B别胡乱解雇不做逃避的企业家普遍会干脆解雇那些问题员工。不过，特克耐特认为，这个做法对企业有一定程度的伤害：“除了损
10、失一个有生产力的员工外，企业内的人才流失、创造力及员工归属感都会萎缩。当然在你盛怒的时候，解雇他看来是最好的做法，可是，你怎能担保聘回一个比他更好的人呢？”其实，即使可以，你和你的企业都不免要付出更多的时间和金钱。在21世纪知识经济的年代，人才是企业重要的资产。C认清惩罚真谛“惩罚不是负面的事情，而是让员工和企业一起成长。惩罚有时候也是一种很好的训练方法。”特克耐特说。某公司的行政总裁麦克维斯则表示：“处理这类问题，先要有一个目标通过惩罚或训斥，你希望员工学习到什么？确立了目的，再定出惩罚的方式。这样，惩罚对员工来说，会变得有意义得多。”的确，要员工罚抄一百次“我以后不会迟到”是没有意义的。D
11、给予解释的机会某公司的行政总裁豪伦斯指出，改善员工行为的重点是：“他们不改变，因为他们不懂得如何改变。在讨论时，管理人应先征询他们是否有好的改善方法。不过，管理人必须事先有一个帮助他的大致方案，此举会使员工感到，你的确关心他的问题，因此，员工会欣赏你，并愿意改变。”但是，作为管理人的你，也要有一定的心理准备。人们面对批评时，其反映多是维护自己，无论实际上他的行为是对还是错。“好的管理人应坦然接受解释。”豪伦斯道：“给他五分钟的时间，仔细聆听，然后告诉他问题所在以及解决的方法。”E“威胁利诱”跟进问题要确保员工切实改善纪律问题，管理人还需要清楚员工的“死穴”所在。所谓“死穴”，便是员工在工作上最
12、关心的地方。在讨论时告诉员工，如他不能在限期内改善他的纪律，他将面对什么后果。例如员工最关心自己在公司中的晋升机会，便可告诉他“如不改善的话，你两年之后晋升可能会有很大障碍”。这样做，目的是鼓励员工努力做出改进。另外，在处理技术问题时，管理人常犯的错误是没有对问题做出跟进。“请在一星期内，安排下一次会面时间。”管理顾问海斯勒凯强调，轻视跟进工作，只会显得管理人不重视问题，员工也同样会敷衍了事。不过请牢记，如果在下次会面时，员工有了明显改进，切勿吝啬你的称赞。“适当的称赞，能够加强员工继续改进的决心。”豪伦斯坚持这个做法。虽然在清楚知道纪律问题的重要性，以及处理时要注意的细节后，你可以更有信心地
13、面对员工的纪律问题。然而，这并不代表你一定能圆满解决它。不过，管理人可以回味一下希尔哥特所说的话：“放弃是失败的表现，如果你不能令员工改进，变得更有生产力的话，你注定是一个失败者。”讨论问题：1、你较称赞哪种观点？与其他观点相比它优在哪里？为什么？2、适当的激励机制有利于调动职工的工作热情，你认为物质鼓励与精神鼓励哪一种效果更好？惩罚员工不是苦差案例分析沈波1 较赞赏哪种观点？与其他观点相比它优在哪里？为什么？较赞赏E观点即“威迫利诱”跟进问题，因为案例材料ABCD观点，均未能从根本上解决问题，相比之下E观点即“威迫利诱”跟进问题能够：帮助员工分析问题所在，说明领导关心，重视问题，使员工也能重
14、视问题；运用职工的需要动机，恩威并用，使职工了解纪律问题会影响它的需要动机是否能得到满足，如改进问题，及时表扬，对职工有鼓励作用）跟进：即连续不断的一抓到底，才能产生好的效果。2 适当的激励机制有利于调动职工的工作热情，你认为物质鼓励与精神鼓励哪一种效果更好？ 针对不同的人不同。 针对同一个人不同时间，不同需要而不同。 物质需要，对员工是基本需要，所以在当前，效果较好；精神高层次需要，对高层管理人员和已满足基本物质需要员工效果较好。 特殊性情景下，如物质匮乏、或组织面临暂时困难时，精神鼓励效果好。 总之二者要结合起来运用。作业二案例分析题: 案例1：陷于困境的经理王先生作为一名有能力的工程师，
15、开创了一个小型生产企业。他的朋友帮他得到一些印刷电路板的订货。这个公司位于一个平房厂房之中，员工大约有50个左右。公司是一人管理制，王先生几乎处理他公司的所有业务，包括从计划、采购、市场、人事到生产监督的每一项工作。由于已经完全投入企业，王先生自然想全盘掌握他的公司。王先生对公司每一部门的参与可以用下面的组织结构图来表示：王先生车间主管办公室主任仓库主管销售助理人事主任 会计王先生制定所有的决策，向他汇报工作的人们执行每天的日常工作。王先生要处理以下问题：企业计划；建立和保持与现有和潜在顾客的联系；安排财务筹资并处理日常的财务问题；招募新员工；解决生产中的问题；监管库存、货物接收和发运；在秘书的帮助下管理日常的办公事务；他在工厂投入相当多的时间，指导工人该做什么和不该做什么。一旦看到了自己不喜欢的事情，他就会叫附近的任何职工来改变它。最近进行体检时，他的医生告诉他：“王先生，如果你一再消瘦下去的话，你的心脏病将可能很快发作。”王先生现在正在考虑他的健康和公司的生存。讨论问题：1. 你认为王先生的问题是什么？2. 王先生所面临的问题如何能得到解决？3. 授权能帮助王先生吗？他该如何授权？4. 为该公司设计一
