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1、劳动者单方解除劳动合同的若干问题关于劳动者单方解除劳动合同的若干问题一、劳动者单方解除劳动合同概述劳动者单方解除劳动合同是指劳动合同依法订立后，尚未全部履 行 以前，因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现，由劳动 者一方提前终止劳动合同的行为。所谓单方解除权，是指当事人依法享 有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权力。单方解除 权性质上为形成权，即不须有对方当事人同意便可发生法律效力的权 利。（一）保护劳动者的合法权益劳动者在劳动关系中处于弱者地位。双方签订的劳动合同一般也 是 以用人单位一方的格式合同为准，对于劳动者的限制多于权利。因此， 劳动法从充分保护劳动者的合法权
2、益的角度出发，规定劳动者的单方解 除权，有力保护了劳劫者行使权利的现实性和可能性。（二）促进劳动力合理流动（三）在程序上限制了解除权的滥用，维护了合法的效力，保 障 了用人单位的合法权利劳动合同法第37条的规定在赋予劳动者解除劳劫合同的权利 的同时，施加了提前告知的程序义务以限制解除权的行使，这样便兼顾 了两个目标，即维护合同效力与维护合同自由。并且，一定程度上给用 人单位足够的时间，以减少用人单位的损失。不至于用人单位因为劳动 者的离开而严重影响自己的生产经营。二、劳动者单方解除劳动合同在实践中所存在的问题（一）劳动者的预告解除问题第一，预告期限问题按照第37条的规定，劳动者的预告期限不得少
3、于三十日。但这一期 限在司法实践中也产生不可避免的争议，这是因为在社会发展到知识经 济的时代，劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视 的变化，一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者，可以说三十日 这个预告期限己经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，用人单位对 劳动者提出的辞职请求只能无条件接受，无形中给用人单位带来了损 失，而劳动者却可以随时离开。第二，预告期限内劳动合同的效力问题在劳动争议中，劳动者主张劳动合同因己经提前预告而解除，而用 人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多。其主要的争议点就是在 预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上。现在劳动 者形式期预告
4、解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的，并且许多 劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职，在等到三十 日的期限满后才向用人单位提出办理相应的离职手续，这就给预告期限 内的劳动合同的效力带来了极大的影响。根据劳动合同法的规定，提前 预告是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳 动合同仍然是有效的，双方之间仍然存在着劳动合同的关系，劳动者应 当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预 告期限的.规定，片面利用其有利条件在预告期限的确定上作文章，而 给劳动者重新就业制造障碍。第三，用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对 劳动者单方解除
5、的抗辩劳动合同法赋予劳动者单方面解除权的前提是保护劳动者的劳动自 由和劳动力的自由流动，劳动者依据劳动合同法第37条的规定行使单 方而解除权时，用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的 行为不得成为其抗辩依据，劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立 法说明中己经加以了充分的说明，但司法实践中仍然有人认为用人单位 可以抗辩，这是与立法精神相违背的。（二）关于授权不平等引发的难题世界各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个相同的内容：即 单方而提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定 明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事 由发可解除。我国劳动合同法
6、第37条、38条并没有明确指出究竟 是实用于哪种劳动合同，劳动者对所有劳动合同均可行使一般解除权而 单方解除。劳动合同法第39条规定用人单 位单方解除劳动合同必 须基于法定的正当事由，否则就要承担法律责任和经济补偿。许多劳劫 争议案件都明显反映出这种授权不平等，必然会导致产生劳动争议。依劳动合同法第37条的规定，履行提前30 H预告程序劳动者 可单方面解除劳动合同，劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有 约束力，而仅仅对用人单位才有约束力。劳动者在合同约定期限内可随 意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然法律规 定有30日的预告期限，但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很
7、 难在30日找到替代者，一个关键劳动者的辞职，有时会使一个企业破 产。一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，会导致因一般解除权授 丫不平等所产生的利益失衡更加失衡。同时，用人单位因劳动者可随时 “跳槽”，必然对劳动者的培训投入信心不足，从而限制劳动者素质的 提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必备条款，在约定期限 内劳动合同具有法律效力。但现实是劳动合同中约定确定期限条款只对 用人单位有约束力，而对劳动者却没有约束力。（三）关于违约责任问题劳动合同法第90条规定了劳动者连反劳动合同法解除合 同的赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应 当承担赔偿责任。用人单位的赔偿责任
8、仅限于经济补偿标准的两倍。用 人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标 准的2倍是否充分合理？举例，假设一名劳动者与用人单位签了一份5 年期限的固定合同或无固定期限合同，劳动者工作1年后，如果用人单 位违法解除合同，此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资（1个月工资 的2倍），劳动者损失的四年甚至更长的工资和其他损失都无法得到赔 偿，这种赔偿标准对劳动者极为不公！在合同法解除合同的场合，经济 补偿的重要意义在于补偿劳 动者工作期间的贡献，因此，应根据其工作 年限，计算经济补偿金 额；而在违法解除合同场合，赔偿的目的是弥补 劳动者合同剩余期 限的工资和其他损失，而不是已工作期间
9、的贡献，二者机理完全不同。劳动合同法规定的这种责任 机 制，除了法理基础和立法技术的严重缺陷，也远远无法赔偿劳动 者因合 同解除而遭受的实际损失。（四）劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同通知形 式的 规范问题劳动合同法第38条对于即时辞职的通知形式并未作明确规 定，可以是口头的，也可以是书而的。即时辞职与自动离职的区别在于 劳动者是否通知用人单位，所以通知的形式很重要。劳动者将自己要求 解除劳动合同的意思用明确正式的方式通知用人单位，有利于用人单位 及时调整人员安排和妥善安排生产经营活动，防止因即时辞职造成损 失，引发争议。口头通知虽然也是通知形式，但不规范，容易产生误解 和分歧，应对
10、通知形式作出明确界定，以规范即时辞职行为。在现实中，由于即时辞职行为形式没有明确规范导致很多问题，许 多劳动争议都是因为通知形式的不规范而引起的。应当对即时辞职的形 式作出明确规范，避免因形式的不规范而引发不必要的纷争。三、完善劳动者单方解除劳动合同几点建议（一）区分劳动者工作岗位的性质，规定不同预告期（二）司法实践应确认一般解除权的“弃权条款”的效力归于无 效。由于劳动合同法第37条赋予劳动者单方面预告解除权，这给用 人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响，因此有些用人单位 在签订劳动合同时要求劳动者与其签订确认放弃无条件预告解除权的所 谓“弃权条款”，从而达到用劳动合同的约定条款对劳
11、劫合同法第 37条规定的劳动者的无条件解除权进行限制的目的。这种做法在司法 实践中也引发了不少问题，一种观点认为这种约定有效，其理论依据是 合同法中的合同自愿原则，认为只要合同是双方的真实意思表示，劳动 者放弃其权利并无不当，故如果劳动合同约定了劳动者放弃无条件解除 权以后不得依据劳动合同法第37条的规定行使预告解除权。而另 一种观点则认为依据劳动合同法第37条而来的无条件解除权是劳 动者的法定权利，用人单位不得以任何理由加以限制，否则就是违法， 因此即使在劳动合同中有约定也因其违反法律而无效。在目前的就业形 势下，绝大多数的普通劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位，在 签订劳动合同时基础上
12、处于被动地位，从衡平劳动者和用人单位的利益 看，弃权条款应归为无效。（三）区分不同劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限 制条件。世界各国劳动立法中关于劳动者的提前解除权只适用于不固定期限 的劳动合同，不适用于有明确期限的劳动合同，约定期限的劳动合同只 能基于正当的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我国劳动合 同法第37条并无此限制，劳动者的单方解除权无区别地适用于一切 劳动合同。这显然是不合理的。对于定期合同来说，期限自始就是一种 期待和利益。（）而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的 劳动合同的约定，明确了双方当时人在此期间内必须全身心投入，共同 创造最大价值，但劳动者享
13、有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其 投入，这对企业无疑是不公平的，因此，有必要对有明确期限的劳动合 同中劳动者的单方解除权加以限制，具体来讲，可以进行如下设计：区 分固定期限合同和不固定期限合同的解除条件。对于固定期限劳动合同 规定如果合同未到期，不论是劳劫者还是用人单位都不得擅自解除合 同，否则应承担违约责任；而不固定期限合同中，劳动者可以按法律规 定的条件和程序随时解除合同。（四）适当授予用人单位以单方解除权我国劳动合同法把无条件的一半解除权只授予劳动者，而没有 相应的授予用人单位。用人单位要单方而解除劳动合同必须基于劳劫 合同法第三十九条，第四十条规定的法定正当事由，否则即构成违法
14、解除劳动合同而承担相应的法律责任。这样立法的目的在于严格用人单 位解除劳动合同的范围，保障劳动者的就业稳定。在目前我国社会保障 制度尚未健全，劳动者的就业能力和择业观念普遍不高的前提下，否定 用人单位的一般解除权，严格限定其解除权的范围，对于保障宪法赋了 劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。但随着时代的发展和社会的 进步，劳动者的利益和用人单位 的利益时相辅相成的，劳动立法应以同 时保护劳动者利益和用人单位利益为价值取向。由于劳动者在劳动关系 中常常处于弱势地位，因而劳劫法对其进行重点保护。但重点保护应建 立在平衡、平等、公平和正义的基础之上。随着各方面条件的逐渐成 熟，在提供一定 经济补偿的前提下，将无条件一般解除权平等授予用人 单位。这样，既符合世界劳动立法潮流，又可促进劳劫立法在平等基础 上健康发展。
