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1、职等职级划分制度(可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）XXX职等职级划分制度第一章 总 则第一条 为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设,故特制定本制度。第二条 公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。第四条 本制度适用于公司的所有员工。第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。第二
2、章 岗位职等职级划分办法第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低,十八等最高，一级最低，三级最高.第七条 公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围.第八条 职等表级别职等岗位行政序列（管理岗位）高管级1718总监部门经理级12-16部门经理主管级7-11销售经理、主任、主管主办级2-6仓库主管、生产统计主管、行政主管行政序列（普通岗位）高级专员5-7高级会计、高级市场助理、进出口高级专员、高级采购员、技术翻译专员34专员、采购员、安全员、网管、中级会计、助理专员1-2统计
3、员、助理、仓库保管员、资料员、出纳、初级会计专业技术序列高级工程师8-11主任设计师、高级工程师(含销售)、无损检验三级、总体方案设计师、高级项目经理、工程师4-8工程师（含销售)、无损检验二级、项目经理、高级工艺员助理工程师25助理工程师(含销售）、助理设计师、见习项目经理、中级工艺员、高级质检员技术员1-2见习工程师、见习设计师、无损检验一级、初级工艺员、质检员、分析员、计量员技术工人序列高级技师7焊工(焊接实验员）高级技师、冷作工高级技师技师56焊工（焊接实验员）技师、冷作工技师、电工技师、机修工技师高级工24各工种（含焊接实验员）高级工中级工1-3各工种中级工初级工12各工种初级工第九
4、条 各级别职数及人数限制表级别职数上限人数上限行政序列（管理岗位）高管级22部门经理级77主管级1414主办级1428行政序列（普通岗位)高级专员1414专员无限制无限制助理专员无限制无限制专业技术序列高级工程师1414工程师1428助理工程师无限制无限制技术员无限制无限制技术工人序列高级技师33技师510高级工1030中级工无限制无限制初级工无限制无限制第三章 职等职级确定与调整第十条 对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围,并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级.原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低,工作较熟
5、练或较生疏，工作能力较强或不足,职级可以上下浮动1-3级,然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级,每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等,后部门汇总至人事行政部.其他时间一概不受理(人事异动除外)，调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外.第十二条 各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部,最后以人事行政部批准的职等职级为准。职级职等、薪酬管理制度1.0 目的为完善员工职
6、级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制此管理规定.2.0 适用范围公司全体员工3。0 定义与内容3。1 岗位序列3。1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：管理序列(M类)、专业序列（P类）.3.1。2 管理序列(Management 简称M类）：适用于从事管理工作,具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系)，带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标.例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。3。1。3 专业序列(Professional 简称P类）：适用于从
7、事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标.例如，工程师，技术员，专员，助理,文员等。3.2职等3.2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。3.2.2 划分:M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。3.2.3 职等职级图职等职级图职等分级管理序列M专业序列 P岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M7总经理BAND11M6副总经理BAND10高层管理M5总监BAND 9M4经理BAND 8中
8、层管理M3副经理BAND 7M2主管P7高级工程师BAND 6M1副主管P6中级工程师BAND 5基层P5初级工程师BAND 4P4高级专员BAND 3P3专员BAND 2P2助理BAND 1P1实习生3.2.4 职等薪酬带宽M1M7薪酬带宽序列职级薪酬带宽M7总经理50k以上/M6副总经理35k-50k15000M5总监25k35k10000M4经理18k25k7000M3副经理15k18k3000M2主管12k-15k3000M1副主管10k12k2000P1P7薪酬带宽序列职级薪酬带宽P7高级工程师15k20k5000P6中级工程师12k-15k3000P5初级工程师10k12k2000
9、P4高级专员8k-10k2000P3专员6k-8k2000P2助理4k-6k2000P1实习生3k4k10003.3职级3.3.1 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。3.3。2 划分：除BAND1， BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高,B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M7总经理50k以上/50k以上M6副总经理35k-50k15000A50000B45000C40000M5总监25k35k10000A35000B31600C28300M4经理18k25k7000A25000B22600C20
10、300M3副经理P7高级工程师15k18k3000A18000B17000C16000M2主管P6中级工程师12k-15k3000A15000B14000C13000M1副主管P5初级工程师10-12k2000A12000B11200C10600P4高级专员8k-10k2000A10000B9200C8600P3专员6k-8k2000A8000B7200C6600P2助理4k6k2000A6000B5200C4600P1实习生4k0/40003。3。3 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。3。4职级升降3。4。1 “271”评选271评选能力分级人数比例 定义说明
11、 职级卓越的20%超出该职位要求,具备胜任下一职位的潜力 A优秀的30%完全胜任该职位B良好的40具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任合格的10C评选方法参照年度评估方案。（需另制定） 3.4。2晋升3.4。3。1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级.3。4.3。2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；周期内受到公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配）,公司有权取消晋升资格。3。4。3.3 晋升评估标准：晋升至
12、资质绩效指标管理指标（仅限M类）学历（不低于）司龄（不少于）本岗任职时间（不少于）不良记录本期271业绩指标人才培养员工流失BAND 3大专1.0 Y1。0 Y无2同岗位排名前20/BAND 4大专1。0 Y1。0 Y无2同岗位排名前20%/BAND 5大专1。0 Y2.0 Y无2同岗位排名前20%/BAND 6大专1。0 Y2.0 Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队1人无群体性离职BAND 7本科1。0 Y2.0 Y无2同岗位排名前20至少培养出梯队2人无群体性离职BAND 8本科2。0 Y2。0 Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队2人无群体性离职BAND 9本科2.0 Y3。0 Y无2同岗位排名前20至少培养出梯队3人无群体性离职BAND10本科2.0 Y3.0 Y无2同岗位排名前20至少培养出梯队4人无群体性离职 3。4.3.1 晋升周期：每年10月份 3。4。4 降级3.4。4.1 降级规则:员工未达成考核指标，被评选为“271”的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。3.4。4。2 降级周期：无固定周期.3。5薪酬调整
