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1、2023薪酬管理制度薪酬管理制度(15篇)在日常生活和工作中，越来越多地方须要用到制度，制度是国家法律、法令、政策的详细化，是人们行动的准那么和依据。想必很多人都在为如何制定制度而苦恼吧，下面是我整理的薪酬管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。薪酬管理制度1随着全球化的开展，中国企业的开展趋势也随之与国际接轨，这是企业开展的必定，也是企业自身开展的需求。薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心成分，与企业各阶段及各个部门的工作紧密相关。当代企业的关键在于人才，合理的薪酬支配能够实现公允管理，提高员工的企业满足度，从而吸引更多的人才为企业开展做奉献。不合理的薪酬制度将会严峻打击员工的主动性，从而导致
2、人才流失，阻碍企业的开展。1.企业薪酬管理的功能及目标1.1企业薪酬管理的作用薪酬管理制度是企业人力资源管理的有效杠杆，它能够激发员工的工作热忱，提高工作效益。当今企业越来越注意“以人为本的人力资源管理理念，有效的薪酬管理制度是这一理念的集中体现，从对员工的薪酬管理的表现中，可以更客观的看到企业对员工的关心程度和公允性。薪酬在我国的企业中一般称为工资，是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬管理制度包括对员工工资的发放标准、结构、水平的调整过程，与企业的经济效益紧密联系。在企业开展中，必需对薪酬管理有一个明确的制度，通过员工薪资管理水平，对薪酬制度作出合理的评价，以便更有效地实施财政预算、优
3、化企业管理，促进企业平稳开展，提高企业经济效益。1.2企业薪酬管理的目标有效的薪酬管理必需要有明确的目标，完善薪酬管理制度，从而实现企业的开展目标。企业薪酬管理的总体目标是为企业的开展制定科学、合理、有效的薪酬制度。企业开展的过程中，资金是企业开展经营的血液，缺少资金的企业将给企业的开展带来严峻的阻碍，企业的薪酬管理是企业财政管理中一项重大的财政支出，如何让企业在足够流淌资金的状况下，顺当实施薪酬管理制度，是企业管理的一项重要问题。企业薪酬管理的目标要体现在对人才的鼓励上，以适应不断的人才竞争；同时，企业要加强各个部门的薪酬结构管理，赐予员工政策上的支持，让员工更有信念在自己的岗位上尽职尽责。
4、2.我国企业薪酬管理存在的问题2.1企业薪资管理体制相识缺乏当前企业的竞争关键在于人才，人才的合理应用能够有效促进企业的管理水平和经济效益1。业在开展中，过于注意物质资源的作用，而无视人力资源管理的作用和地位。人力资源管理面对的是全体员工，而薪资管理制度也是针对企业各个部门及其员工薪资的发放制度，合理的薪酬管理制度能够促进人力资源管理，有效的人力资源管理也能实现满足的企业薪酬管理。许多企业主要关注上层管理人员的管理和薪资，而无视了大多数的根底员工，由于不合理的薪资制度，导致许多员工跳槽，导致人员流失。由于我国许多企业对薪酬管理制度的相识不够，将薪资完全等同于金钱和福利等，一味追求物质上的酬劳，
5、导致企业员工的自我价值感得不到满意，这也导致薪酬管理不能得到有效实施2。2.2薪酬管理体制与企业开展协调度不够许多企业对员工的鼓励方式以薪酬作为标准，在生产时一味的追求速度，通过加班等方式增加产品的生产量，以量定薪酬，这种注意眼前效益的企业，让企业员工的工作压力很大，员工的工作效益只能在一段时间得到体现，在后期也会产生乏累的状态，从而导致产品的质量问题，最终还阻碍了企业的经济开展3。市场竞争是企业开展必需面临的，企业在开展技术、开拓市场、开掘人才、效益经营等方面都须要良好的人力资源管理制度，但薪酬制度的不完善将严峻阻碍企业各方面的协调开展。企业的开展须要生态的薪酬管理制度，那样才能增加企业员工
6、的自我价值感，从而激发出归属感。只有企业的员工都为企业做出努力，企业才能向着更好的方向开展。企业员工的工作对企业经济效益的提高有着重要作用，企业的薪酬管理制度肯定程度上反映了企业的开展效益，有效的薪酬管理更能提高企业的管理，从而实现高效益的生产。2.3企业薪酬结构不合理企业薪酬管理制度是为企业各个员工的利益，促进企业与员工共同实现开展而制定的根本制度。在企业薪酬管理制度中，薪酬结构是公司以员工在本岗位的中绩效工资为主要形式的工资结构制度，在员工根本工资的状况下，对员工的工龄、职位等综合评定，以鼓励员工的工作热忱，提高企业生产效益。许多企业的薪酬结构困难，对薪酬制度的标准设置不标准，概念模糊，导
7、致员工的利益得不到充分保障，难以实现有效的鼓励作用。许多企业的员工薪酬呈现着两极分化的趋势，对上层管理人员工资特殊高，然而对技术人才和基层工作者的工资却达不到员工期望的根本工资水同等，因此，难以实现薪酬管理的公允性，难以实现薪酬制度的有效实施。3.优化企业薪酬管理的对策3.1加强现代化的薪酬管理制度的相识企业的薪酬管理制度是在实践中不断探究的，企业要对现代化的薪酬管理制度有明确的相识，依据企业开展的须要，吸取阅历，优化企业薪酬管理制度。在早期的工业开展时期，工人受生活习惯影响，因生活所迫而努力工作，工厂以计件的形式给工人计算薪酬，工人的主动性很低4。为了发挥企业对员工的鼓励性作用，固定工资制度
8、被工厂运用，工人的工作时间和工作量起先有肯定的标准，为了鼓励工人，企业采纳了高薪资提高劳动力，将薪酬与员工表现相结合，把企业的效益与员工的利益挂钩，肯定程度上激发了员工的主动性。随着社会的开展，每个人的工作时机越来越同等，员工个人素养越来越强，对企业的选择性更强。企业在员工的人力资源管理的要求越来越高，因此要加强薪酬管理水平，以满意企业员工的需求，从而企业得到开展。哲学家勒特利斯贝格尔层说过“生活和工作的区分其实不大，每个人都是感性的，他们有着多种须要，包括生存、学习、自我开展等须要，虽然人们对高额工资很感爱好，但是工作上的认可感和在工作中体现的价值感比金钱更具吸引力。良好的企业人力资源管理起
9、先要考虑为员工的开展和价值着想。现代化的企业管理制度要充分激发企业员工的自主性、主动性和创立性，实现薪酬制度柔性管理5。薪酬管理制度不再是以企业员工对企业的奉献率和企业对员工工资酬劳等比例交换，企业应更加体现“以人为本的管理理念，将柔性薪酬制度融入企业自身开展战略中去。 3.2采纳宽带薪酬，加强创新薪酬管理宽带薪酬制度是指将企业以往级别和幅度过大的薪酬变更成跨度较少的工资范围，将工资的等级分成几类，同时扩大薪酬的浮动范围，从而削减等级制度，满意员工对工资上升的需求。这样在员工的努力下，他可以享受到与上级相差不大的待遇，工资薪酬幅度上升空间大，对员工的鼓励作用也加大了。在这种制度下，员工的凝合力
10、也得到加强。现代化企业对学问和技术的要求越来越高，这种模式下的企业更适合宽带薪酬管理制度。企业要依据自身开展须要，有依据的运用宽带薪酬制度，假设企业对当前的工资满足程度较高，而且跟同类工作的薪酬比例相差不大时，也不须要完全运用这种制度。其次，宽带薪酬须要比较宽松的企业工作气氛，对员工的自由限制不高，鼓励员工技术创新，在员工对薪酬制度还没有适应的状况下，也要依据实际状况来改善薪酬制度。最终，带宽薪酬对企业管理人员带来了巨大的挑战，须要企业管理人员具有创新的管理理念，从企业开展的现状动身，以适应新的管理理念。3.3优化企业薪酬管理结构企业的薪酬结构是在根本的工资根底下，根据绩效、工作年限、福利等，
11、员工的薪酬也体现了其在岗位上担当的责任和义务，对企业的开展意义重大。企业在制定薪酬管理制度时，要依据员工自身需求结合企业自身开展须要，整合薪酬因素，变更原有的薪酬结构。为了更好的实施政策，人力资源管理部门也要加强自身管理上的相识，刚好到各个部门了解员工对薪酬的满足值，通过员工的生产效益，供应给员工较为满足的薪酬制度。在制定薪酬管理制度时，要在公允、同等的根底上实施，争取让每一个员工都能够得到开展和熬炼；通过员工绩效考核，实施嘉奖制度，以激发员工的工作主动性；在对工作上表现不主动的员工，刚好找到缘由，并鼓励其开展。企业在制定薪酬管理制度时，在个人薪酬的根底上实施相应的团队嘉奖。良好的团队效益能够
12、增企业员工的凝合力，促进员工之间的沟通与合作，促进工作效益。3.4重视内在薪酬管理制度依据马斯洛的须要层次理论，将人们的需求划分为五个层次，包括生存需求、生理需求、平安需求、归属感需求以及自我价值感的需求，其中自我价值感需求是人的最高的需求。企业在实行薪酬管理制度时，要敬重个体的开展，满意企业员工的开展须要。企业员工的需求有许多，在根本生存条件未得到满意的状况下员工须要的是生存需求，这一阶段，物质需求是员工最根本的需求，因此企业在薪酬管理时要以满意员工最根本的物质条件下，实现企业的薪酬管理。保持适当宽松的条件赐予员工生活帮助，以促进企业开展。随着经济的开展，许多人在选择企业时，更加注意企业的开
13、展前景，将企业文化作为入职的参照因此员工的需求从生存需求变成了自我价值实现的平台6。在对技术要求相对高的企业，薪酬管理制度要在物质薪酬的根底下，供应人性化的开展薪酬制度。企业在增加自身企业文化的同时，要加强员工的培育。企业薪酬管理制度要更加注意员工的内在需求，合理设计内在薪酬管理制度，满意员工的需求，从而激发员工的创新实力，为企业的开展供应良好的人才竞争力。薪酬管理制度2一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创立经济效益及创立品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬安排、绩效考核等竞争机制，激
14、发项目部的活力，调动项目部的主动性，是公司持续健康稳定开展的重要保证。实践证明，项目部管理人员的薪酬安排、绩效考核必需和工程项目的各项管理目标挂钩，特殊是利润挂钩，否那么项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少开展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬安排机制势在必行。二、项目部薪酬管理现状及分析(一)项目部薪酬管理现状目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理根本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，全部项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下根本相同，没有差异。(二)项目部薪酬管理存在的问题1.
15、现有的薪酬制度，没有敏捷有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部担当任务不同来确定管理人员的薪酬。而是始终延用传统的薪酬安排体制，在这方面的工作没有改革创新;2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公允竞争，没有主动性、主动性，等、靠、要思想极其严峻;3.在现有的薪酬体制下，薪酬安排没有和利润挂钩，项目部参加市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前开展。(三)项目部薪酬管理存在问题分析建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也
16、不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬安排不公允是其主要缘由，这种薪酬安排不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有安排体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理主动性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特殊是工程本钱的监督审核、限制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬安排体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个
