《论用人单位内部劳动规则的效力与适用》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论用人单位内部劳动规则的效力与适用（12页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、吉林财经大学本科毕业论文引言在社会主义市场经济体制下，随着企业经营自主权的扩大，企业作为独立的市场经济主体，享有充分的人事管理自主权，其中重要的一个方面，就是企业制定内部劳动规则以调整企业内部劳动关系。用人单位通过制定并实施内部劳动规则来有效地组织劳动者参加劳动和对劳动者进行管理，以顺利完成自身生产经营的客观需要。但是企业在制定和实行企业内部劳动规则方面出现了许多不容忽视的问题，主要表现在：第一，有的企业以罚代管的现象严重；第二，部分企业的规定违反国家有关政策、法规；第三，有些企业在制定和执行内部劳动规则的过程中存在较为突出的随意性；第四，有些企业的规章制度片面强调劳动者义务，对劳动者不利。特
2、别是近几年出现了各类的新经济组织在企业规章制度的制定方面随意性较大，加上企业职工依法保护自身权益的意识不足，导致出现侵害职工合法权益的现象越来越多，劳动争议不断增加。我国现行的关于企业内部劳动规则的法律依据包括中华人民共和国劳动法、贯彻执行若干问题的意见、1997年劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释以及2007年的劳动合同法。然而，这些法律、法规的颁布施行，还存在很多缺陷，关于内部劳动规则效力的确认，内部劳动规则与劳动合同的效力关系，内部劳动规则与集体合同的效力关系等都没有作出具体规定。因而导致实践中劳动争议案件的审理
3、缺乏依据，不利于劳动者权益的保护，不利于企业及社会的稳定和发展。针对我国用人单位内部劳动规则存在的这些问题，笔者在对用人单位内部劳动规则的性质、效力进行探讨的基础上，分析了我国用人单位内部劳动规则制定和适用中存在的问题，并借鉴了各方观点，提出了完善我国用人单位内部劳动规则的建议。一、用人单位内部劳动规则概述（一）用人单位内部劳动规则的概念和性质1、用人单位内部劳动规则界定用人单位内部劳动规则是指，用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则，是用人单位规章制度的组成部分。在我国，用人单位内部劳动规则还被称为厂规厂纪、企业内部奖惩制度等。其在单位内部，既约束全体职工，又约束单
4、位行政的各个组成部分。但是它的约束范围只限于劳动过程，凡是关于劳动过程之外事项的规定，都不属于内部劳动规则。对于这一规则的叫法各国有所不同，有劳动规则、就业规则、职厂规则、工作规章、规章制度等。对于其定义，也存在都中见解。1959年国际劳工组织ILO特别委员会报告书对之所下定义为：企业对Works rules, Company rules, work shop rules, rules of employment, standing order之称号，供企业之全体从业人员或大部分从业人员适用，专对或主要对就业中从业人员之行动有关的各种规则 王权典、陈莉.当代劳动法学概论M,华南理工大学出版社,
5、2005, 25。我国大陆学者普遍认为，“用人单位内部规章是指用人单位根据国家有关法律、法规及政策，结合本单位的实际情况，制定并在本单位实施的组织劳动过程与进行劳动管理的行为规则和章程” 王全兴.劳动法学M,人民法院出版社,2005,227。我国台湾学者王能君认为：“雇佣多数劳工的雇主，为了提升认识经营之效率，有必要统一设定工资、工作时间等劳动条件，同时也须明文规定劳工应遵守之服务几率。此种劳工须共同遵循之规范，即为工作规则。” 王能君.工作规则与惩戒M,新学林出版社股份有限公司,2005,335。学界通说认为，内部劳动规则包含以下几层含义：第一，它是专门约束单位内部劳动关系的，重在规范劳动行
6、为。第二，它的实施范围仅限于单位内部，不能规范其他单位劳动者。第三，其制定的依据必须合法。第四，它是用工自主权与劳动者民主参与权相结合的产物。2、用人单位内部劳动规则的性质关于用人单位内部劳动规则的性质学界可谓是百家争鸣，主流学说归纳如下：一是，契约（或合同）说。该学说认为，规章制度是劳动合同的一部分，劳动者在订立劳动合同时也就接受了用人单位的规章制度。“其所以有契约上的约束力，乃因受雇者个人与雇主对规则所列内容有意识之合致的关系，此种见解昔日颇为流行，今日采用者谓之少之又少” 黄越钦.劳动法新论M,中国政法大学出版社,2003,138。二是，法规说。该说认为，内部劳动规则具有法规性质，用人单
7、位制定内部劳动规则已取得法律的授权，属于企业经营管理权范畴，不论劳动者是否同意，都要无条件接受。但是，该学说却不能解释雇主究竟基于何种权利基础得制定如此强烈效力之法规，而径与颁布施行的问题，因而缺乏说服力。三是，事实说。该说认为，工作规则无非事实上的存在，并无法律上的效力，所以可以称为一种“事实上的习惯”。然而，事实上的存在又如何能取得规范劳动合同的效力？法理依据又在哪里？四是，根据二分说。该说将内部劳动规则内容分为两部分，一是关于工资、工作时间等侠义劳动条件部分，认为这一部分为劳动合同固有内容，必须获得劳动着同意才能生效；二是劳动者在单位内应当遵守的行为规则，认为这一部分是用人单位依其指挥命
8、令权制定，只须告知劳动者即可生效 高圣平.用人单位劳动规章制度的性质辨析兼评劳动合同法（草案）的相关条款J,法学,2006(10),227。另外，关于用人单位内部劳动规则性质的学说，还有介于契约说与法规说之间的折衷观点集体合意说，以及与契约说相近的格式条款说等等。笔者认为，内部劳动规则的性质具有复合性，它既具有劳动合同的部分属性，有一定的自治合意性，其条款往往是格式条款；又具有法规的性质，部分体现了国家授权用人单位的一种自治管理权，也不同程度地反映了劳动者的民主参与权。（二）关于用人单位内部劳动规则的立法概况1995年制定的我国劳动法在第4条、第25条、第89条等三个条款涉及到内部劳动规则。这
9、三个条款明确了制定内部劳动规则既是企业的权利，又是企业的义务；规章制度作为解除劳动合同的依据；同时也规范了企业违反此项义务或行使该项权利的法律后果。在贯彻执行若干问题的意见的第87条也是对内部劳动规则的规定。但是劳动法这些规定过于原则化、抽象化，而且关于内部劳动规则的内容、程序等都未涉及，带来了操作的难度。1997年劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知规定，劳动规章制度应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容。这样，这一文件使内部劳动规则从抽象到具体得到了一定的体现。2001年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干
10、问题的解释规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策之规定，并已向劳动者公示的，可以作为仲裁机构和人民法院审理劳动争议案件的依据，企业内部劳动规则据此具有了定案依据的法律效力。2007年颁布的劳动合同法对内部劳动规则的规定主要在第4条、第38条第1款的（四）项、第39条第2项、第74条等四条，对内部劳动规则的规定基本上是在劳动法的基础上内容有所增加，但无本质上变化。二、用人单位内部劳动规则的效力用人单位内部劳动规则的效力一直是内部劳动规则的核心问题，对于这一问题的确认对于解决内部劳动规则与劳动合同、集体合同的冲突等问题都至关重要。（一）用人单位内部劳动规则效力的确认1、关
11、于用人单位内部劳动规则的学说第一，无效说。此学说认为内部劳动规则不具有法律效力。其主要理由是企业内部劳动规则尽管是依法制定的，但是企业单方面事先制定好的，企业员工大多数是在签订劳动合同时或签订后才可能了解和知晓，违反了劳动法关于劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，因此是无效的。第二，效力待定说。此说源于合同法重大误解和显示公平的合同为效力待定合同的理论。劳动者在签订劳动合同时，由于不了解用人单位的内部劳动规则或对该规则存在重大误解，那么该规则能否成为劳动合同的附件完全取决于劳动者。劳动者要求人民法院或劳动仲裁机构确认该规则无效，其不能成为附件，反之则可以成为该劳动合同的附件。第三，有效说
12、。此为通说，该说认为企业内部劳动规则是依据法律、法规制定的，只要制定程序公正就可以作为劳动合同的附件，具有法律效力，劳动者应当遵守。2、内部劳动规则效力之我见关于内部劳动规则的效力，笔者同意通说的观点，认为内部劳动规则是有法律效力的。首先，无效说忽视了企业内部劳动规则作为行为规范的特征，即不是针对具体人，而是针对每个人的，要求某类人、在某种生活状况下，都要按这种规则的参数、模式、尺度进行，因而不能据此全面否定企业内部劳动规则的效力。而且，企业内部劳动规则是企业据以实现企业经营自主权，管理经营活动的依据，如果企业内部劳动规则没有效力，企业的经营自主权和经营活动管理权也就失去了依据，那么内部劳动规
13、则也就失去了意义。、其次，对于效力待定说。按照该学说的观点，内部劳动规则只有经过劳动者的确认才能生效。但是实践中，劳动者对于内部劳动规则的看法可能不同，就会造成有的会确认该规则有效，有的则认为无效，这样难免就会出现混乱的局面。并且，如果赋予劳动者这样的效力确认的权利，势必会造成劳动者权利的滥用，又会走向另一个极端。最后，笔者认为内部劳动规则是具有法律效力的，依据主要有以下几个方面：一是内部劳动规则是法律规范的延伸和具体化。内部劳动规则的主要内容是依据有关法律制定的，可以说，内部劳动规则是实施劳动法律规范的必要手段。所以，法律应当赋予内部劳动规则以效力。二是内部劳动规则作为劳动合同附件的效力。在
14、劳动合同订立过程中，劳动者有权了解用人单位的内部劳动规则，并在合同中约定劳动者应当遵守劳动几率，用人单位应当按照本单位规章制度提供劳动条件和劳动待遇，就意味着劳动者承认内部劳动规则并愿意受其约束。三是内部劳动规则是实现劳动过程的自治规范。一方面，用人单位制定内部劳动规则，是行使其用人权的法律行为；另一方面，职工也参与内部劳动规则的制定。内部劳动规则是用人单位和职工依法自律的手段，反映了用人单位和全体职工的共同意志，法律应当认可其效力。四是现实中内部劳动规则是具有约束力的，体现了其法律效力的存在。首先，单位内部劳动规则在本单位内部具有普遍的约束力，规范用人单位和全体职工各自的权利义务，并成为权利
15、义务产生的根据。其次，单位内部劳动规则相当于单位内部的“法”，遵守劳动规则既是用人单位又是职工的义务，不论是单位还是职工违反单位内部劳动规则都应当追究其法律责任，尤其是当职工违反劳动规则时，这种效力便更加凸显。再次，我国法律对内部劳动规则的相关规定，当劳资双方由于内部劳动规则产生纠纷时，应当按照法律规定的纠纷机制予以解决。当这里应当指出的是，内部劳动规则的效力是以合法为前提的。凡是违法的内部劳动规则的内容一律无效。依法制定的厂规厂纪具有约束力，应当受到法律保护；违法的厂规厂纪非但不证明企业行为正确，反而可作为判定企业行为违法的证据。（二）内部劳动规则的生效要件我国公司法、劳动法赋予企业依法制定
16、企业内部劳动规则而享有劳动管理的权利，主要包括：企业根据本单位需要招用职工的权利；使用和管理劳动者的权利；决定对职工奖惩的权利；决定劳动报酬分配方面的权利以及辞退劳动者的权利等。但对于企业内部劳动规则的具体生效要件我国相关法律并没有做具体的规定，造成现实中的企业内部劳动规则制定权的滥用。理论上，对于企业内部劳动规则的生效要件，一般认为应当包括主体合法、内容合法和程序合法，但对于内容的合理性探讨的却很少，笔者认为，企业内部劳动规则制定应当遵循合法性原则与合理性原则，企业内部劳动规则的生效要件，具体地应当包括以下几个方面：1、制定主体合法有权以用人单位名义制定内部劳动规则的，应当是该单位对其内部各个组成部分和全体劳动者全面和统一管理的机构，一般认为应当是单位行政系统中处于最高层次的机构。至于单位其
