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1、HR管理的理念思考和操作技能一、以人本主义启动新世纪 -21世纪，新旧交替之际，公司领导者该思考如何在伟大时刻领导公司突破创新，建立以顾客利益为导向的人性关怀目的。 那是最佳的时代、也是最坏的时代；那是智慧的年头，也是愚昧的年头；那是信奉的时期，那是怀疑的时期；那是光明的季节，那是黑暗的季节；那是但愿的春天，那是失望的冬天；我们全都在直奔天堂，我们全都在直奔相反的方向，简而言之，那时跟目前非常相像，某些最喧嚣的权威，坚持要用形容词的最高档来形容它。说它好，是最高档的；说它不好，也是最高档的。狄更斯双城记。这些话语描述的是每一种动乱的年代，特别是这个新旧交替的年代，每件事都超高速进行，所有的事物
2、都以最高档来形容，最佳的、最快的、最有效率的才干登上舞台，所有属于中间阶层，反映过慢的事与物，都会被裁减。旧的公司正在转型，新的公司正在兴起，所有的旧规则与新秩序的起落，所有成功与失败的轮替，交错成新世纪交响曲。这个属于新世纪的交响曲，是和谐的音律或是狂暴的乐音，都取决于公司在新世纪当中经营的态度。人本主义开创新世纪从二十世纪前半个世纪以来，人类走过烽火连天的战场，后半世纪，人类在经济迅速成长的商场竞争、对抗，不是你死便是我亡的场景，怵目惊心存在每个角落，让这个世纪布满暴戾之气；然而，随着时间的流逝，战争留下的伤痕徐徐弭平，但愿在眼前展开的是属于温馨祥和的21世纪。人本主义即是以人为本，到处以
3、体贴、谦和的心，来发明人类世界的安定与祥和。放在公司当中，便是发明公司内部合伙互利的最佳利器，领导者以人本为出发点，以人性为看待员工的考量，是以人的角度来看待员工，肯定每一种人存在的价值，每个人在公司当中都是独特且重要，并非帮公司获利的工具或是被压榨劳力的对象，将公司内部建构成员工可以成长、发展的环境。但在实行人本主义、强调人性关怀的诉求下，更要可以确立公司生存的目的，由于人是生存在公司当中，没有公司的存在，就无以实行人本主义的环境。唯有以目的为导向的领导风格，并以公司的利益为追求的宗旨，讲求绩效，不使公司流于温情而无法进步，才是实行人本主义的基本与目的。公司的行动对社会影响甚剧，从如下的例子
4、可见一番：美国华纳为了达到调涨频道费用的目的，停播迪士尼的频道长达三天之久，为了自己的利益，歹意剥夺消费者收看节目的权益，这种举动引起舆论界的大肆批评，抗议的电话不断，停播的举动不久停止，并且由于这件事，迪士尼反而争取到了谈判的筹码，为华纳始料未及的地方。这种商场上厮杀的景象，正是世纪末商业竞争下的产物，竞争不仅只是商场竞争对手的角力，更影响消费者生活上的权益；某些仗着商业优势而任意非为的强大公司，不顾商场上的基本伦理，不遵守游戏规则，更歹意的剥夺消费者的选择权，社会也由于这些竞争间接的染上一层暴戾之气，这是公司对外表露的人格，也是一种公司可以感染社会的外在形象，因此，公司除了商品、服务外，能
5、带给社会什么呢？全仰仗公司的人格所带来的影响。公司因人性关怀而伟大公司的正面形象不单只是靠表面的包装或行销，必须由内在蕴酿，由内在人性温暖转换成对社会的人性关怀，发明人本主义的公司形象。身处庞大的商业社会当中，公司的一举一动、一言一行都带给社会至深的影响力，社会构造就像一种巨大的机器，公司是机器当中或大或小的齿轮，当大齿轮转动时，其他的小齿轮也会跟着迈进，因此公司必须要以身作则，发自内心，以人本主义的光辉，萃炼出人性温暖的外在表象，近年许多大公司积极从事公益活动，透过公司动员的力量渗进社会每个阶层，其教化人心的功用以及影响社会的功能，比政府的任何宣导更有力量。因应时代变迁，公司可运用对社会生活
6、的影响力，不断引导社会群众向前，用新型态服务变化人类的生活模式，用高科技产品，颠覆过去的生活习惯。在科技的簇拥下，影响民生最大的是真真实实的商业活动，公司必须肩负属于新世代的责任，从各个不同的层面，发明出使人类幸福的服务与产品，带领社会进入新世纪的数位时代。再者，对公司经营者来说，数位世代的来临又意味着什么新内涵？风起云涌中，再也没有人可以保证，目前的公司霸主将永远称霸。新旧交替，成功与失败的起落，虽然是雄踞一方的龙头大老，也难敌世纪变迁的危机，霸道的商场竞争，比不上真心为消费者的利益着想，设计出更完善的商品。真正能维持竞争力的内涵在于，设身处地为所有的消费者着想。新世纪将会是一种属于人本主义
7、的年代。公司应当抛名忘利、建立新世纪的人本主义价值观，抛名忘利并不是舍去利益，而是将人性的价值摆在一切之上，抛开谋取消费者金钱的心态，真心为消费者或社会奉献力量。走出过去私利主义带来的冰冷关系，放弃歹意竞争带来的戾气，公司应由自身做起，进而影响整个社会，一步一脚印，发明整个社会的幸福与温暖，启动新世纪的锁钥，就在人本主义的实践与应用上。身为公司领导者应当深思，究竟想带领公司团队往何处去？如何超越自我、提高人本主义？人本主义只是一只锁钥，如何运用人本主义领导团队，启动属于公司的新世纪？更重要的是，运用人本主义，可发明出如何的将来？二、踩着资讯科技的翅膀，迈向e时代人力资源管理新世纪 对于专业的人
8、力资源管理者而言，e世代的冲击压力已经排山倒海而来；当公司逐渐在生产管理、物料采购管理方面采行自动化改善，并且已有了成果后，下一步的改善方向，将不可避免的放在一般管理及人事管理上。数位化人力资源管理(eHR Management)的议题，将主宰将来人力资源管理的方向，如何可以确认并且实际将人力资源管理的各项管理功能e化，会是将来评量人力资源管理者的重要原则之一。在一切以e化为主的管理思考中，eHR并无法像仙丹灵药般的一试就灵，如果没有从基本的思考逻辑调节，仅是将管理功能资讯化或是网路化，很也许会使得eHR无辜的背负失败的责任。究竟人力资源管理者要如何看待eHR的机会，又或是必须在思考模式上要有
9、哪些调节，才可以对的的掌握此一趋势，并且顺利的e化换装完毕。以组织的需求为人资管理思维模式的基本 人力资源管理在公司内部一般而言是原则化限度相对比较高的作业，因此管理者一般会以管理上的一致性与便利性作为思考基本。如此的管理思考逻辑，在环境变动规模与速度不大的状况下，可以保证管理的品质与效率。当公司经营的内外环境变动速度加快，并且范畴不容易清晰界定期，老式的管理思维模式，将不可避免的跟不上组织的需求。因此在e时代中，人力资管理者必须将思考的基本，由管理自身的效率、一致性等要件，转为以组织的需求为基本，如此才干对于公司组织的运作产生价值。过去我们可以清晰的界定人力资源管理中薪资管理的基本原则，并且
10、不管在任何的产业中均要可以合用。当环境的变迁速度快到公司已经无法长期的确认自身业务范畴及市场时，人力资源管理者若还觉得不变的模式可以合用新环境，将由于无法跟随公司的弹性变动，而逐渐失去在组织中的价值。以薪资管理来说，过去一种薪资架构合用全体的原则与坚持，将无法符合将来公司内部将同步有多项新事业开发，而对于薪资管理弹性的需求。多种系统的管理模式，以符合多种管理上的需求，将是人力资源管理者提高价值的措施；而复杂的管理机制，也唯有依赖资讯系统的大量解决能力，才干同步达到品质与效率的规定。 用开放与分担责任为基本架构 老式的人力资源管理资讯系统(HRIS)，基本上是建立在封闭的环境中，也只有少数的员工
11、可以进入。在eHR的管理架构中，由于对于弹性与速度的需求，开放与分担责任将逐渐成为主流。人力资源管理资讯系统将建立在数位神经系统(DNS)的思考逻辑上，配合网际网路资讯技术的发展与进步，开放但是授权进入，并且将部份的资料建档或解决的管理权责，交由实际进行管理的人员负责。人力资源管理单位将与公司决策核心，透过人工智慧的资讯系统真正的解决有关决策工作。提供non-stop的服务 全球化(globalization)的成果，使得公司的多国化或国际化的比例不断增长。老式人力资源管理仅提供一班(one shift)的服务模式，将无法符合公司的需求。如何提供不间断的服务，将会是e世代人力资源管理者必须思考
12、的问题。网际网路的anytime、anywhere的特性，提供了将来人力资源管理者最佳的solutions。网际网路的数位化管理机制，将主宰将来公司管理的思考方向。对于人力资源管理来说，至少员工关系、员工福利管理，由于比较没有资料保密性安全性(security)的考量，因此绝相应当考虑优先网路化、并且internet的设计会优于intranet。除了给data，更要有solutions 目前公司内部的人力资源管理资讯系统，多数停留在提供资料(data)的阶段，因此特别强调资料的对的性。例如员工出勤资料、请假记录、训练时数记录等，人事管理资讯系统被规定要能对的的计算并列印出对的的资料，并且以此作
13、为评量系统好坏的原则。在e时代的资讯系统，除了提供资料外，并且要能具有提供资讯(information)甚至解决方案(solutions)的能力。也就是说，单是训练时数的记录还不够，必须要可以阐明如此的训练记录对于担任该项职务的员工来说，尚有哪些部份的局限性；又或是具有有关训练基本的员工，在将来的职涯发展上会有哪些机会。而当公司内部有新事业筹办时，系统也必须可以在全球所有据点，找出可以担任新事业职务的员工。成为组织变革的Initiator 面对经营环境的迅速变迁，公司界的竞争优势，在彼此的竞争与资讯技术发展下迅速的被建立起来，同步也迅速的被对手赶上而裁减，组织在竞争的强大压力追赶下，一般对于组
14、织需要的变革的有关资讯或方向反映迟钝，此时人力资源管理者就可以负起此一组织变革的发起者。 老式的人力资源管理者会将自身的活动范畴局限在公司内部，或是向外拓展到同一产业内。在e时代的环境中，人力资源管理必须同步有吸取多种产业资讯的能力，并且透过合适的管道与措施，转化成对于组织内部有价值的资讯。而当外部整体环境起了核心性的变化，或是趋势的发展已经达到到熟阶段时，人力资源管理者也必须要有能力发起组织的变革，以迎向变动的环境。e时代的专业人力资源管理者，也许职务昂首同样，又或许部门名称仍旧，但是工作的内容或是所需要的核心能力(core competencies)将会大大的不同，网路时代早一年就早一百年
15、，虽然打但是就加入听起来有些被动悲观，但是身为公司的经营伙伴，人力资源管理者应当勇敢的踩着资讯科技的翅膀，迈向e时代人力资源管理新世纪。三、人本复归西方公司人才管理的启示 有人说，公司是一条船，它时而在风和日丽的海面上倘佯，时而也会受到惊涛骇浪的考验。保证这条船平安穿越风浪的要素不仅仅有结实的船体，更要靠从船长到所有水手同舟共济，与风浪拼搏的精神。 公司毕竟不是一条船，如果真的是船，在远洋与风暴遭遇时，就不会有人跳水而逃，至少是出于求生的本能，也会竭力维护这条船，由于这是生存的唯一但愿；而公司不是，在经营中真正的危机到来之时，只怕船员们都已杳杳不知其踪了，虽然船体再结实，也于事无补。建立一种真
16、正可以风雨与共的公司组织，是每一种经营者的梦想，从前是，今天也是。西方管理学的轨迹公司经理们的工作从某种意义上讲更难于船长们，由于她不仅规定船员们在风雨来时坚守岗位，并且规定在平时也能将最大潜力发挥出来。于是，从金钱鼓励到员工参股，从以恩义结到挖掘人的深层内核心理需求，形形色色的管理措施应运而生。在国外，从上个世纪起，已经开始研究对公司中人的管理。 初期管理者觉得，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有也许，她就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，因此对于绝大多数人必须加以逼迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使她们为实现组织目的付出合适的努力。一般人宁愿受指挥，但愿逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，公司所采用的是严
