人力资源管理理论的运用

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1、人力资源管理理论的运用研究文章摘要：当今世界经济，公司之间的竞争日益剧烈，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的意义。随着中国加入WTO,市场竞争日益剧烈，本文通过对国内公司老式人事管理体制的现状及其弊病进行分析和评估，进一步分析了人力资源管理理论在提高国内公司综合竞争力上的战略意义，从而得出：应当从国内公司的具体实际出发，从人的本性和需要出发，创新性的运用人力资源管理理论，是实现人才强国的核心。本文通过对成功公司典型案例的进一步研究，借鉴其成功的实践经验，归纳出对国内公司有重要作用的四大启示。本文提出国内公司运用人力资源管理理论的对策性思考。 核心词：劳动人事管理

2、；人力资源管理；运用战略；公司文化 引言 本世纪头是国内全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。公司要适应国内外形势的发展变化，完善现代公司制度提高公司核心竞争力，牢牢把握加快发展的积极权，核心在人才。公司所面临的首要课题就是，必须建立起适应市场竞争规定，又适合自身特点的人力资源管理的整体摸式。只有这样，才干分工有组织地开呈现代人力资源管理的各项业务，真正做到“以人为本”，充足发挥人力资源在发明财富中的作用，从而实现从人事管理向人力资源管理的真正转变。公司要生存、发展，并在剧烈的竞争中处在不败之地，最重要的法宝就是注重人力资源的开发与管理。 人力资源在公司的各项活动中

3、具有主体性的作用，因而人力资源管理在各管理活动中属于核心地位。正由于如此，现代社会和公司对人力资源管理越来越重。本文对人力资源管理理论如何结合国内公司的实际状况，加以创新性的运用进行了初步探讨。 一、国内公司人事管理体制现状分析 中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数的30以上。尽管国内有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据中国记录年鉴记录，国内每百万人口中科技人员仅相称于发达国家的3，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的34。而国内人力资源的运用率则更低，仅为发达国家的12。 （一）、总体状况分析 在国内公

4、司中，长期以来进行着注重劳动和老式控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说，在国内的公司里，人力资源管理的基本职能尚未能得到充足的应用和发挥。在筹划经济模式和老式管理思想的影响下，国内公司无论规模大小、性质如何，都要有一种专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对公司职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作，延续至今，又被人们强性与人力资源管理划上事实上并不相等的等号。事实上，人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。 所谓人力资源管理一般是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，

5、使这部分资源得到充足的开发和运用，保证组织目的得以实现的一系列活动的总称。 人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐渐形成并日益成为公司、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指引原则。 现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和积极性，依托对于职工内在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。具体指对社会或公司各阶层、各类型从业人员从招收、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。目前国内公司在运用和实行人力资源管理方面还存在许多误区，人力资源未能得到充足发挥，从而影响了管理的效率。 （二）、国内公司人事管理体制弊病分析 1.

6、缺少对高档人才的培养和挖掘 目前，国内公司的人力资源管理部门在制定筹划时，有71.2的公司考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训，劳动定额制定和福利待遇等问题。有59.2的公司组织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归为组织部门负责（数据来源：管理征询公司人力资源征询市场调研报告）。这种“归口管理”导致了国内公司中人力资源管理无法系统开展。这一状况与现代公司面临的竞争环境极不协调，也制约了公司的发展。必须迅速进行调节和变化，形成系统化的组织管理模式，以适应剧烈的市场竞争需要，特别要注重对高档管理人才的选拔、培养和储藏。 2.老式人事管理的职能与新竞争形势下

7、对人力管理的规定不协调 据盖洛普调查公司对国内500家公司的抽样调查访问显示，国内高达52.3的公司在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具行政意义的部门，只是比较简朴得履行管理中的组织职能和控制职能，而忽视了人力资源也是公司的重要财富。在实行人事管理的过程中，缺少制定一种切实可行的筹划，更是缺少通过对组织中人力资源的预测、分析，进行组织构造调节，平衡布局公司人力资源。 老式的人事管理不能与公司经营状况联系起来，很难形成一种整体。这就使得人事管理的活动缺少了经营活动的性质，只是履行着单纯的行政管理行为的职能。 3.缺少人力资源管理体制的创新 目前国内公司人力资源管理最大的问题就是

8、缺少管理体制的创新。经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。旧有的单纯靠上级管理下级、上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息。 至今仍有39.51的公司还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的老式思维措施（数据来源：盖洛普调查公司公司管理调研报告）。创新思想缺少，发明意识不强。不少管理者还是习惯于“文献上如何说，我就如何做，这样就不会出错误”。有些公司管理措施单调，特别是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年终考核时，不管是高档管理者或中层管理人员，还是一般员工，统统用一种原则，不分层次地进行“德、能、勤、绩”考核。许多公司对于人才和人

9、力资源的管理还处在比较原始的命令式的管理模式，以至于浮现了许多不该浮现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的公司不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏公司设施、伤害公司领导等事件；管理者的自身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。 现代公司的领导是要给每一种员工的机会和赋予岗位责任，领导者不只是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立能让每一种成员均有机会施展才干的组织机制。与之相适应，老式管理的大部分“必不可少”的标志也许消失，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。不断摸索人力资源开发与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩效评价体系，是公司管理所面临的一种新课题。 （三）

10、、体制误区：把人力资源管理等同于劳动人事管理 在国内有62.2的公司在人力资源管理中，真正的人力资源管理职能并没有得到充足发挥，发挥的大多是劳动人事管理职能（数据来源：盖洛普调查公司公司管理调研报告）。人力资源管理与劳动人事管理工作内容重要有四点： 1.人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划，对组织中的多种职务进行分析，对组织内的职务进行设计。这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。 2.人力资源管理要为组织制定人员补充规划。涉及公司中各级管理人员的招聘、任用、选拔及公司职工的代谢管理。而劳动人事管理在这方面只侧重于为其她职能部门提供人事方面的服务。 3.在人力资源管理中还要对人员培

11、训进行规划。人员培训规划是对公司内部全体人员素质提高设定一种长远筹划和目的，定期组织培训。劳动人事管理这方面的职能比较单纯，它重要是负责培养、训练公司的员工、以及对员工的绩效进行考核，根据考核成果进行加薪或提高等。 4.在人力资源管理中最核心、难度也较大的一项任务是公司人员鼓励和考核规划的制定与实行。管理中最难驾驶而潜力最大的资源就是人力资源。人员鼓励和考核规划正是为人力资源的充足运用这一目的而制定，重要的内容就是对人通过行为强化达到鼓励的目的。劳动人事管理所缺少的正是这种长远性，它注重的仅仅是现实行为，考虑的是做好公司员工的工资和薪金管理工作。 （四）、国内公司人事管理体制面临着新的挑战 国

12、内的人力资源管理工作起步较晚，老式的人事管理已经不适应市场经济的规定，是制约国内公司管理水平提高的一种重要瓶颈。国内公司目前所应用的老式人事管理体制面临着五个重要方面的新挑战： 1.个体文化的多元化对公司人事管理提出了新的挑战 据调查显示，有66.72的公司经营者已经结识到，要想在剧烈的市场竞争中取胜，就看你能不能拥有和用好人力资源，但目前尚有33.28的公司还没故意识到这一点的重要性（数据来源：盖洛普调查公司公司管理调研报告）。虽然有所意识的66.72%的公司经营者，也只是借助对旧体制的修修补补，缺少战略层次的对策思考，实际效果很不抱负。 2.员工过高的流动性与公司组织的相对稳定性之间的矛盾

13、日益突出 随着经济的迅速发展，国内公司就职工工的流动速度日益变快，而目前国内公司界的组织构造相对稳定，缺少变革的胆识和魄力。如何使国内的公司组织更具有弹性、不断地进行变革、去适应员工的迅速流动，是国内人事管理工作面临的又一挑战。 3.公司战略的多变对员工的素质规定提出更多的挑战 随着国内公司竞争环境的复杂多变，公司战略也必须适应环境而导致多变性。相应的公司组织架构也需要变革，觉得公司实行战略服务，这就规定随着公司战略和组织的变化及时找到公司所需要的多种高素质人才，这便使公司人事管理对员工的素质提出更多的挑战。 4.信息技术的广泛应用对落后的人事管理手段的挑战 信息技术的迅猛发展和应用、网络经济

14、的形成变化了整个公司管理的模式。同样，人力资源管理的方式也突破了地区和时间的限制，网上招聘、网上沟通、网络管理等成为人力资源管理的现代化手段。这些新技术的应用，变化了人力资源管理的方式，也规定人力资源管理要不断地应用这些新技术，去发明人力资源管理的新途径、新措施、新形式。但据调查显示，在管理中运用信息技术的公司仅有12.36（数据来源：盖洛普调查公司公司管理调研报告），重要是某些大型公司，中小型公司还缺少信息技术管理观念。 二、人力资源管理理论成功经验的研究和借鉴 针对国内公司的人事管理现状和存在的误区及挑战，本文对成功公司的典型案例进行了进一步研究，以借鉴其成功的实践经验，探讨中国公司如何高

15、效运用人力资源管理理论，这便是人力资源管理理论运用研究的目的。 （一）、壳牌（中国）公司人力资源培训开发的启示：中国公司必须确立新的战略思路人力资源是公司第一资本 人力资源开发的理念重要体现为对员工的能力管理。壳牌（中国）公司强调：人力资源就是公司第一资本，加强既有人力资源的培训和开发，是人力资源管理的重要职责。壳牌（中国）公司觉得，个人能力是可以经后天培训而不断改善的。公司将员工的技能、人际能力和经营能力分别细化成能力要素，形成公司的能力要素库，不同的部门、职位所需的能力要素集合是不同的，并且随时间变化要素也有所调节。 壳牌（中国）公司培训的目的在于变化员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力达到公司的需求，并为员工提供职业安全、职业能力，从而提高人力资源第一资本的实际应用价值。 壳牌（中国）公司越来越强调，人才就是第一资本，因此不仅仅要为员工提供一种工作安全，并且要为员工提供一种职业安全。工作安全与职业安全的区别在于：工作安全是给员工一种工作，员工可一辈