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1、奥航集团 人力资源手册奥航集团人力资源手册第一部分 前言 第二部分 董事长人才战略意见第三部分 人力资源战略定位第四部分 人力资源规划第五部分 招聘与配置第六部分 辞离职与辞退第七部分 培训与开发第八部分 薪酬管理第九部分 绩效管理第十部分 劳资关系第十一部分 人事风险管理第十二部分 企业文化第一部分 前 言奥航集团是一个致力于预拌商品混凝土创新发展的高新技术公司，集团紧紧抓住创新这个环节，紧紧抓住低碳这个优势，紧紧抓住专业化、国际化这个方向，目标是创造中国混凝土世界品牌。集团的发展依赖于每一位员工的努力，集团视员工为财富，追求员工与集团的共同发展，集团努力营造使员工发挥最大才智和实现自我发展
2、的平台。企业发展战略思想：在技术方面，不断开发低碳、智能、及特殊功能混凝土，持续开发吸碳混凝土，拓展混凝土应用领域，混凝土寿命提高到500年以上，强度达到C300以上；在创新方面，使混凝土传统产业逐步发展成为吸碳、低碳、智能、绿色、环保、节能、改善环境的第一大基础材料产业。企业目标：成为“中国混凝土第一品牌”“世界混凝土知名品牌”；成为国际上具有影响力的低碳混凝土专业企业；成为国际领先的资源综合利用企业；成为中国混凝土行业最有效率的高新技术企业；行业创新水平全国领先，综合利润率水平全国行业第一。人力资源：人才是知识经济时代的核心资源，也是集团最重要的资产。集团按决策层、经理层、科技层、管理层、
3、作业层五个层面分别确立目标；用三年左右的时间使决策层基本达到既定目标，初步形成一个国际化的决策团队，同时培养锻炼后备决策力量3-5人；五年内通过内部培训、外部引进、委托培养的方式，培养50名左右的经理人才，其中，国际化人才20名左右。人力资源开发与管理制度是规范员工劳动行为以及管理者管理活动的依据和标准，科学有效的制度体系将有利于集团战略规划的实施，以及战略目标的实现。集团各级领导承担人力资源管理中的领导职责，人力资源系统管理人员依据分工负责人员的录用、保持、考评、培训和调整之职责。集团建立并共享一个专门的内部人力资源系统，搭建符合集团要求的岗位素质模型，制定一个长期的员工发展计划；逐步实行公
4、开竞聘机制，建立内部推荐奖励机制，加强对”核心员工”的关怀、激励、保留与培养，建立双阶梯职业发展通道，并建立与职业发展通道相结合的培训体系，拓展及搭建招聘渠道，确保及时有效的人力配置。制度的完善是一个动态的、长期的过程，将依据国家政策变化、集团战略的不同阶段和员工状况，持续改进完善本制度。本制度汇编是各级领导和人力资源管理者的纲领性文件，具体业务手续参照示范表格传递。第二部分 董事长人才战略意见 (根据董事长讲话整理2008.7.23)一、人力资源管理理念1、实现集团战略目标的过程，就是不断兴建或购并国际国内的相关企业，形成连锁企业的过程；创立或并购前一个企业，必须事先预备有一个核心团队；现代
5、管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人朝着一个共同的目标挺进。2、现代企业依靠共同的价值观来维系，不是依靠关系；什么是企业人才，人才就是能把集团的经营理念和管理规程落到实处的员工；企业员工平均受教育程度高是一个巨大的社会进步。3、企业人才应深刻理解领会公司的核心价值观，核心价值观的延续性对打造百年老店来说是至关重要的；高级人才选拔内部优先原则，以内部培养为主，结合外部引进，是我们的人才战略的重要内容，二、人力资源战略目标1、集团按决策层、经理层、科技层、管理层、作业层五个层面分别确立目标；用三年左右的时间使决策层基本达到既定目标，初步形成一个国际化的决策团队，同时培养锻
6、炼后备决策力量3-5人；五年内通过内部培训、外部引进、委托培养的方式，培养50名左右的经理人才，其中，国际化人才20名左右。2、把员工梯队建设纳入日常规划，制定关键岗位的接班人培训计划；“核心员工”在一定时间内具有不可代替性，实施“核心员工”管理规划；每年度内新任职经理中，集团自己培养的要占到70%以上，35岁以下的要占到60%以上，研究生以上学历的在50%以上，有混凝土相关专业基础的复合型人才占40%以上。3、管理层队伍近期重点从以下方面进行规划：人力资源队伍、技术（科研）队伍、市场营销队伍、经营管理与财务管理队伍、会计核算队伍、设备管理队伍、生产管理队伍、物资管理队伍、信息技术管理队伍、行
7、政管理队伍、风险管理队伍等；4、作业层队伍从以下方面进行规划：生产司机队伍（搅拌车、泵车、装载机）、搅拌机操作手、泵车操作手、各种修理工、试验工等。三、人力资源管理重点1、集团建立并共享一个专门的内部人力资源系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。2、进行集团人才盘点，深入分析当前集团的人才状况，搭建符合集团要求的岗位素质模型，制定一个长期的员工发展计划；3、逐步实行公开竞聘机制，集团全面推行管理岗位空缺公开发布、自荐、他荐及公开竞选竞聘机制， “不拘一格降人才”。建立内部推荐奖励机制，举荐优秀的人才加盟公司，并对成功的推荐者予以奖励。4、加
8、强对”核心员工”的关怀、激励、保留与培养，新航集团在内部实施”核心员工”计划；建立双阶梯职业发展通道，并建立与职业发展通道相结合的培训体系5、 岗位设置重新优化，精细岗位职责和要求，制定考核的责任与岗位绩效考核体系。6、 拓展及搭建招聘渠道，确保及时有效的人力配置。四、创新人力资源薪酬机制.1、认真推行科技成果内部市场机制和管理创新内部市场机制；2、积极稳妥的试行生产车辆“车长与集团产权共享制度”；3、扎实推进混凝土销售项目毛利润分成制度；4、分步骤实施“核心员工”保险制度及内部风险基金制度；5、在“核心员工”中，有选择的实施“期权、期股”制度；6、制定鼓励业余时间参加各种培训、继续教育的若干
9、规定第三部分 人力资源战略定位一、人力资源战略目标集团的人才战略目标是，按决策层、经理层、科技层、管理层、作业层五个层面分别培养、开发和使用。决策层目标：建设一个具有“国际视野、超前思维、知识互补、行业优秀、事业为荣”能带领集团实现中国混凝土世界品牌的决策团队。经理层人才目标：建设一支具有“认同集团文化、热爱混凝土事业、不断创新管理、不断技术创新、不断追求卓越，具有毅力和激情”的经理层队伍。科技层人才目标：建设一支具有“在混凝土行业国内一流、国际先进”的科技层队伍。管理层的人才目标：建设一支具有“专业齐全、业务熟练、诚实忠诚、善于沟通、团结协作、效率第一”的管理层队伍。作业层人才目标：建设一支
10、具有“岗位技能熟练、热爱集团、行业工种齐全、以高级工为表率，以熟练工为主要力量，以劳动为荣”的作业层队伍。二、实现人力资源目标的措施1、建立“以人为本”，“团结、和谐、奋进”的企业文化，宣扬“到新航集团来工作，不是谁为谁打工的事，而是来实现自己的人生价值和社会价值,说到底是在为社会创造价值”的工作理念。在为社会创造价值的同时，集团不断的提高员工的基本薪金与福利。2、集团创新分配机制。推行科技成果内部市场机制和管理创新内部市场机制；积极稳妥的试行生产车辆“车长与集团产权共享制度”；扎实推进混凝土销售项目毛利润分成制度；、分步骤实施“核心员工”保险制度及内部风险基金制度；在“核心员工”中，有选择的
11、实施“期权、期股”制度；制定鼓励业余时间参加各种培训、继续教育的若干规定，鼓励员通过培训实现企业最有价值的资产增值。3、建设一支高素质、能满足集团人才战略目标实现的人力资源专业队伍。采取多种措施，加强人力资源专业力量，发挥其在人才队伍建设中的作用。严格执行人力资源管理的理念：以人为中心，不是以任务为中心；员工的能动性是重要资源；重视员工职业规划，着眼于企业长远目标实现；通过尊重、沟通、协调、合作的工作方法，实现工作目标。第四部分 人力资源规划人力资源规划是指为实施集团发展战略，完成集团的生产经营目标，根据集团内部、外部环境和条件的变化，运用科学的方法对集团人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜
12、的政策和措施，从而使人力资源供求平衡，合理配置和有效激励。集团人力资源规划工作分为集团层级人力资源规划和下属公司层级人力资源规划。人力资源规划按期限分为五年人力资源规划和年度人力资源规划，按内容分为企业战略及环境分析、人力资源预测、组织及制度规划、人力资源计划等诸多方面。一、 企业战略及环境分析人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。人力资源规划的实质是根据集团的经营方针和发展规划或下属公司的发展规划以及外部的社会和法律环境对人力资源的影响，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。同时在制定人力资源规划时应
13、充分分析国家及地方人力资源政策环境的变化、企业内部的经营环境的变化。人力资源规划应遵循安定原则、成长原则和持续原则，并在遵从遵从企业的管理状况、组织状况、经营状况发展需要的基础上制定相关的人力资源政策和规划工作。二、人力资源预测人力资源预测是指在企业发展战略和环境分析的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设，分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算，如公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员；因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。供给预测是确定企业是否能够保证员工具有
14、必要能力以及员工来自和何处的过程。人力资源需求预测具体步骤如下： 1、根据发展战略和环境分析，确定组织架构及公司治理结构； 2、进行人力资源盘点及岗位职能分析来确定职务编制和人员配置，并统计缺编、超编及是否符合职务资格要求人力资源状况； 3、将配置方案与集团高层领导或下属公司领导以及系统领导进行讨论，修正配置方案； 4、根据配置方案并充分考虑员工流失、晋升等因素，确定阶段性人力资源需求、未来人力资源需求，即得企业整体人力资源需求预测。人力资源供给预测具体步骤如下： 1、进行人力资源盘点，分析职务调整政策和历史调整数据，得出企业内部人力资源供给预测； 2、分析影响外部人力资源供给的地域性因素及全
15、国性因素，包括法规和政策、人才供需状况、薪酬水平和差异等等，得出企业外部人力资源供给预测；3、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。4、根据供给预测编制阶段性人才搜集渠道、未来人才搜集渠道及整体供给解决方案。三、组织及制度规划1、 机构编制集团领导层职数由董事会确定；集团机关部门设置和职数由经营班子拟定方案，董事会批准；子公司机构和职数方案，由子公司董事会确定；分公司机构和职数，由分公司确定，并报集团总裁批准。2、机构设置的原则为实现战略任务和经营目标服务的目标一致原则；专业分工与协作原则；有效管理幅度原则；稳定性和适应性相结合；执行与监督机构分设的原则；指挥统一原则；责权利相结合的原则；精简机构的原则。3、机构优化时间董事会年度会议对机构运行进行评估，可提出调整原则，按规定程序进行；经营班子认为有必要调整时，提出方案报董事会研究，批准后进行调整。4、人力资源职能分工：集团董事会负责决策团队建设，集
