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1、医院内部绩效考核指标体系三级公立医院绩效考核是将外部考核压力转化为内生动力，促进医院提高科学化、精细化管理水平的关键举措。目前开展成熟的医院使用RBRVS绩效考核模式，能极大的提高医院绩效水平及员工积极性，DRGS绩效考核方法在标准临床路径、控制医疗费用方面表现出色，二者结合可将其优点发挥得更充分。本文参考三级公立医院绩效考核指标体系，结合运用RBRVS与DRGS绩效考核方法，构建医院内部绩效评价体系。关键词：三级公立医院绩效考核；RBRVS与DRGS；绩效考核指标体系公立医院改革多举措并行，药品和耗材零加成措施已逐步落地实施，医生的收入逐步趋于透明，那么，运用怎样的医院内部绩效考核体系才能引
2、导职工在关注收入的同时，也关注医疗质量和患者满意度，从而到达提升医院的软实力的目的，这成为了更多管理者关注的焦点。一、三级公立医院绩效考核的作用三级公立医院绩效考核医院医疗质量与持续开展能力，这就推动医院由规模扩张型转向质量效益型转变，由粗放型管理型转向全面绩效管理型转变1。将三级公立医院绩效考核指标体系融入医院内部绩效考核指标体系中，将考核指标与职工利益相关联，提高职工工作热情，从而到达提升医院开展内生动力的目的，实现运营效率提高和医疗质量提升，促进公立医院综合改革政策全面落地见效。二、医院内部绩效考核方法及指标设计思路一公立医院内部绩效考核方法的选择目前常用的绩效考评方法主要有关键绩效指标
3、法KPI、平衡计分卡法BSC、以资源消耗为根底的相对价值比率RBRVS、疾病诊断相关分组DRG等，而RBRVS和DRG这两种方法是目前较为推崇的医院绩效考核方法，二者各有利弊，但适当使用还是可以完美发挥其优势而躲避其劣势，具体利弊如下：1.以资源消耗为根底的相对价值比率RBRVSRBRVS强调根据资源投入进行价值评估，表达合理劳务价值且倾斜高技术及高风险岗位，更符合新医改“优劳优得、多劳多得的要求，同时也可以激发潜能提升优秀人才竞争力，使医疗效劳质量显著提升2。但该绩效考核方法未考虑科室是否有收支结余，忽略了疾病风险、复杂程度以及不同医师的能力差异，未考量医疗质量风险与科研教学能力等。2.疾病
4、诊断相关分组DRGDGR按照病人疾病种类进行分类核算，有助于医生标准临床路径、合理控制医疗费用，有助于鼓励医院加强医疗质量管理和减轻患者负担，从而提高患者满意度，但它的实施对数据质量要求很高，对医院的信息化水平也提出很高的要求，尚未成熟的公立医院实施难度大。RBRVS与DRG绩效考核方法的结合虽然有效，但考核内容也不全面。三级公立医院绩效考核指标构成包含四个方面：医疗质量指标、运营效率指标、持续开展指标、满意度指标。目前医院内部绩效考核大多数以工作量为依据，忽略了医疗质量、运营效率、患者满意度等内容，因此本文设计的内部绩效考核指标融入了三级公立医院绩效考核指标体系的四方面内容。二医院内部绩效考
5、核指标设计思路1.考核指标应重点关注可提升医疗质量的指标根据三级公立医院绩效考核对医疗质量的要求，医院内部绩效考核指标中要参加对员工的医疗质量考核，以控制医疗质量为工作重心，将医疗质量与员工个人绩效考核联系在一起，可促进医院的运营效率可持续性开展。2.考核指标应考量核算医院运营效率的指标三级公立医院绩效考核指标中，运营效率方面包含资源效率、收支结构、费用控制及经济管理这几个二级指标，医院内部绩效考核应对门诊及住院患者平均费用变化、平均住院天数、病床使用率等指标进行考核，控制不合理费用，提高医院运营效率，促进医院的可持续开展。3.考核指标应参加表达职工科研能力的指标三级公立医院绩效考核可持续开展
6、指标中，科研能力以及科研人才的数量是关键因素。医院内部考核指标中参加科研考核指标，用奖励的方式鼓励员工在自身专业领域内进行学术研究，将各临床专业向高精尖专业领域开展，或整合各专业领域优势进行联合学术研究，探索新的诊疗手段与方法，成为医院可持续开展的内生动力。4.考核指标应融入满意度考核指标完善合理的内部绩效考核指标应融入患者满意度考核指标，职工以患者康复为己任，提高患者就医感受，从而提高医院运营管理的软实力。三、医院内部绩效考核指标的设计本文将RBRVS法与DRG法结合运用，引入三级公立医院绩效考核核心指标，构建以医疗质量、运营效率、持续开展及患者满意度为核心的内部绩效考核体系详见表1。具体绩
7、效考核方案如下：利用信息平台收集HIS系统中临床医生的诊疗工程、协作工程及效劳工程诊疗人次、实际占用床日数、手术人次、出院人次等以及DRG点数及绩效单价，减去其可控本钱并结合科室绩效考核指标得分情况来综合考核3。某科室内部绩效=执行工程数量执行工程点数+协作工程数量协作工程点数+效劳工程数量效劳工程点数工程绩效单价DRG点数DRG绩效单价可控本钱绩效考核指标占比四、构建医院内部绩效考核支撑体系一构建强大的信息平台，保证绩效考核真实可靠医院内部绩效考核数据均需从源头采集数据，力求所有考核指标均有数据支持，考核结果客观、准确、有说服力，这就对绩效评价信息系统的建立提出了更高的要求。PACS、LIS
8、、HIS以及医院本钱管理信息系统、电子病历系统、财务系统、物流系统、固定资产及耗材管理系统等的对接，汇总生成不同角度满足各种需要的报表，这样才能精细化考核职工个人、诊疗工程、DRGS等，从而满足医院精细化管理的要求。二构建绩效考核反响机制，实现PDCA循环绩效考核是对职工过去行为进行评估，并对其将来行为进行正面引导过程，其终极目的是激发和调动职工的工作积极性。因此，要对全院人员讲明绩效考核测算方法和绩效分配制度，得到广阔职工的认可。建立反响机制，实现PDCA循环的过程，将绩效考核结果及时反响给员工，正面引导员工以后的工作行为。三构建动态绩效考核体系，不断完善绩效考核模式绩效评价是一个复杂的动态
9、过程，国家政策的调整、医院科室开展策略的调整、医院内部人事变动等都会对行政职能科室的绩效评价实施造成影响，因此绩效评价方案要具有一定的弹性，设计方案时就要留有调整的空间。绩效评价方案应随着医疗卫生行业和医院的开展战略的变化进行动态调整。五、结语剧烈的市场竞争，使得公立医院狠抓运营效率和质量管理，这些都离不开医院管理体系的支撑，而绩效考核体系那么是医院管理体系的核心内容。绩效考核模式改革是公立医院改革的重点和难点，先进的核算方法、顶层体系支撑以及动态调整机制必不可少。参考文献：1吴淑玲,戎利民.三级公立医院科级绩效考核指标体系的构建J.现代医院,2022(01):56-59.2程茜,刘辉,陈丽,等.RBRVS方法在公立医院医务人员绩效评价中的应用J.卫生软科学,2022(08):14-18.3苏建华,肖卫平,狄晓晨.基于RBRVS绩效管理改革探索与实践J江苏卫生事业管理,2022,30(02):152-154
