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1、解决思路：1 树立对的的人力资源管理理念2 总体规划、分布实行3 建立以薪酬和绩效为核心的人力资源管理基本平台有关工作分析工作分析：各岗位工作职责、工作权限、工作关系、工作规定及任职者资格，做到人职匹配，事事有人做而不是人人有事做。工作分析基本流程：1 管理方面：拟定职位分析的目的和成果使用范畴；选择被分析的工作2 设计方面：选择信息来源；选择分析者；选择使用的措施和系统3 收集分析方面：收集、分析、综合工作情报4 成果体现方面：职位描述、职位规定、执行原则、报酬因素5 运用方面：培训分析成果使用者；传播分析成果6 控制方面：分派职位分析；活动的责任和权限工作分析的措施：1 问卷调查法：构造化
2、的和开放式的工作分析目的与调查项目的关系工作目的活动内容工作责任工作复杂性工作时间劳动强度工作危险性工作描述工作设计和再设计对工作执行者的资格规定制定培训筹划人力资源开发进行工作比较工作绩效评估明确工作任务2 观测法一般合用于体力劳动者3 写实分析法两种：一是工作日记法，即由任职者自己做写实、描述工作一是主管人员分析法，即主管人员进行记录与分析4 访谈法：应用最为广泛个别访谈、群体访谈、主管人员访谈。对访谈技巧有较高规定5 核心事件法及扩展的核心事件法6资料分析法尽量运用原有资料，例如原有的岗位责任制文献、工作分析或岗位职责文献，对每个工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格有一种大体理解。
3、应与其他措施结合使用6 能力规定法工作分析的实行1 时机n 缺少明确完善书面的职位阐明，对岗位的职责和规定不清晰n 虽然有，但与实际工作状况不符，无法执行n 常常浮现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象n 刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调节n 当需要招聘某个职位上的新员工，发现很难拟定用人原则n 当需要对员工的绩效进行考核，发现没有根据岗位拟定考核的原则n 当需要建立新的薪酬体系，无法将各个岗位的价值进行评估2 工作分析信息的收集者涉及：工作分析专家，工作任职者及其主管3 收集什么信息？做什么？工作活动、成果或产品、应达到的原则为什么做？工作目的、与其他工作的联系与影响什么样的人做？任职资
4、格何时做？ 在哪里做？工作环境为谁做？工作关系，涉及：向谁请示和报告？向谁提供信息或工作成果？指挥和监控谁？如何做？一般程序，使用的工具与机器设备，所波及的文献或记录，重点控制的环节4 工作分析基本流程41准备阶段 拟定工作分析的目的和侧重点（先拟定目的，再根据目的拟定侧重点）工作分析的目的侧重点将组织职能分解到各岗位工作职责、权限和关联关系招聘工作职责和任职资格拟定绩效考核原则衡量每一项工作任务的原则，澄清完毕每一项工作的时间、质量、数量等拟定薪酬体系定量定编定员岗位的工作量测算 制定总体实行方案 目的和意义 需要收集的信息内容 项目的组织形式与实行者 实行的过程或环节 实行的时间和活动安排
5、 分析措施的选择 界定待分析的工作样本 所需要的背景资料和配合工作 提供的成果 工作分析用语的规范 收集和分析有关的背景资料 国家职业分类原则 有关组织的信息（组织机构图、工作流程图、部门职能阐明书等）组织机构图表达的是部门或职位之间的一种静态联系，而工作流程图则表白部门或职位之间的动态联系。 既有的职务阐明书或职位描述资料 拟定所欲收集的信息 根据工作分析的目的和侧重点，拟定要收集哪些信息 根据对既有资料的研究，找出某些需重点调研的信息或需要进一步澄清的信息 按照6W1H的内容考虑需要收集的信息职责：工作任职者的重要责任范畴任务：在完毕某项职能时工作人员做什么，是一项形成具体的活动工作行为：
6、如“沟通”子任务：完毕一项任务时所执行的环节 选择收集信息的措施 成立专门的工作分析小组 进行筹划和提供技术支持的专家 具体实行操作的专业人员 负责联系协调的人员42实行阶段 与有关人员沟通：理解目的和意义，消除顾虑；时间与进度；也许会使用的措施及配合方式 制定实行筹划：更细致的操作筹划。具体到每一种时间段（天）、每个人的职责和任务、访谈或调研筹划等 实际收集和分析工作信息 职位名称分析 工作内容分析u 工作任务u 责任与权限u 工作关系u 工作量 工作环境分析：自然环境、安全环境、社会环境 任职资格（最低资格规定、抱负资格规定）u 必备的知识u 必备的经验u 必备的身体素质u 必备的操作能力
7、u 必备的个性特性43成果形成阶段 与有关人员审查和确认信息n 草稿由各岗位人员自行填写n 必须同该岗位的上级主管进行审查、核对和确认 形成岗位阐明书44应用反馈阶段 岗位阐明书的培训与使用 岗位阐明书使用的反馈与调节工作分析的应用 工作评估根据工作分析的成果，按照一定原则，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需要的任职资格等因素的差别限度进行综合评估的活动。工作评估是为了拟定一种职位相对于组织中其她职位的不同作用所进行的正式地、系统的比较和评估，评估成果会成为拟定薪酬的有力证据。目前比较通行的付给员工薪酬的原则是以职位付薪酬（pay for position）、以个人能力付薪酬（pay fo
8、r person）、以绩效付薪酬（pay for performance） 工作评估的原则：一般基于如下几种假设，根据实际状况拟定n 责任与风险、对组织目的的奉献和影响限度n 所需要的知识和技能限度n 工作难度、复杂限度、工作压力和紧张限度n 工作环境 工作评估的措施n 职位排序法：按特定原则对职位的相对价值进行整体比较，按相对价值的高下排出一相顺序。缺陷在于：主观性、无法获知职位价值的量化关系，如某职位价值是另一职位的2倍；对大型组织不是很合适n 职位分类法：通过制定出在套职位级别原则，然后将职位与原则进行比较，将它们归到各个级别中去。n 因素比较法：对职位排序法的改善。职位排序法是从整体的
9、角度对职位进行比较和排序，而因素比较法是选择多种报酬因素，按照多种因素分别进行排序。n 要素计点法按量化限度、评估对象和比较措施进行的归类：非量化评估、对职位整体进行评估量化评估，对职位要素进行评估在职位与职位之间进行比较职位排序法因素比较法将职位与特定的级别原则进行比较职位分类法要素计点法本次工作分析应注意的几点：1 目的最重要目的有三点：一是将组织的职能分解到各个职位，明确各岗位职责及工作关系 二是拟定薪酬体系方案 三是拟定绩效考核原则王：是基于新的还是旧的组织构造？旧的岗位的新组合是如何的？A：新的2 对哪些岗位进行工作分析，重点是什么？做到什么限度是不是要对所有岗位进行分析？人力资源部
10、监察审计部财务管理部行政管理部总裁办公室所有岗位所有岗位所有岗位所有岗位所有岗位岗位 个研发事业部采购事业部制造事业部营销事业部流通事业部所有岗位所有岗位所有岗位？所有岗位 一方面要拟定有多少个岗位，拟定已完毕的工作和需要新做的工作，然后拟定各部门的工作量，到周二拟定分组、各组任务与工作筹划。制造事业部生产工人的阐明书与否考虑放在最后？明确职责，形成知识积累性文献营销波及到薪酬与考核体系与否进行调节与优化？ 找大陈沟通，拟定（1）营销与总部薪酬的关系（2）营销人才与总部资源共享的问题（3）专业线与管理线的问题（4）市场差别问题营销可以先做工作分析，由于岗位较少。但意义在哪？重要工作是既有资料的
11、整合？可否分销售人员和管理人员？3 总体实行方案 组织方式：工作分析专家：耿小东、王辉、汇仁配合小构成员5人（再找一人）各部门配合人员：根据岗位状况拟定 工作开展时间4月15日至29日，共14天时间（两周） 工作开展环节小东14日晚上提交总体实行方案至少应涉及： 目的和意义 需要收集的信息内容 项目的组织形式与实行者 实行的过程或环节 实行的时间和活动安排 分析措施的选择 界定待分析的工作样本 所需要的背景资料和配合工作 提供的成果工作分析用语的规范4 收集和分析有关的背景资料重要是公司组织构造、各部门职责和岗位设立文献，此外考虑与否需要参照国家职业分类原则5 拟定所欲收集的信息根据目的拟定。
12、此外是不是需要根据不同工作性质拟定不同的信息？拟定模板，小东晚上提交6 选择收集信息的措施在对既有资料进行分析的基本（资料分析法），通过写实法和访谈法，得到所需要的信息7 拟定典型岗位的阐明书规范内容与格式8 开展实行工作五一之前人力资源项目组工作筹划调节负责人需要完毕的工作筹划完毕时间实际完毕时间如何调节耿小东计件薪酬体系0419/0421尚未完毕继续完毕员工手册0428尚未开始继续完毕招聘工作分析培训王辉员工招聘管理04070407在试运营中调节员工定向管理04140413（内部讨论）需与汇仁讨论员工管理方案0421尚未开始交由郭玲完毕招聘诊断报告培训郭玲员工管理方案0428工作分析由重要
13、负责对耿小东的工作规定1 工作职责：负责组织工作分析小组在规定的时间内完毕工作分析，形成规范的岗位阐明书2 工作任务：21 拟定工作分析的总体实行方案，制定细致到每一天的工作筹划并根据状况调节和完善筹划22 根据工作筹划安排工作分析小组各人员的工作23 对工作分析小组人员的工作进行监督与控制24 对工作分析小组人员进行工作措施与技术上的指引与培训，解答工作人员提出的一般性问题25 与王守信沟通，拟定其与工作分析小组的关系，并在此基本上进行协调与合伙26 就工作分析开展过程中遇到的重大问题向项目经理报告并在项目组内部讨论27 就工作分析小组人员的薪酬、考核及管理提出意见和建议，并与汇仁协商解决3 工作规定：4月30日之前提交所有经该岗位主管、一级部部长、人力资源部主任、人力资源工作小组组长确认的岗位阐明书
