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1、民营企业人力资源管理的现状及改革对策3800字 1 民营企业人力资源管理的目的和意义1.1 民营企业人力资源管理的目的.企业发展的首要资源,也是核心资源就是人力资源,它是企业生产力发展的关键因素,保障了企业制定正确的经营战略和实施能够顺利的进行.而企业想要能够长远的发展,离不开对人才的培养,因此企业人力资源管理所要做的就是把人力资源吸引到企业中来,以此增强员工的工作积极性,激发他们的潜能,真正发挥每个人的作用,真正为企业服务.1.2 民营企业人力资源管理的意义.人是知识、信息、技术等资源的载体,所以当代企业管理要以人为中心.人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的相互交流也是人力资源的比拼.与一些
2、国有企业和外资企业相比,我国民营企业还存在一定的差距,这就是为什么需要民营企业重视人力资源管理以及加强人力资源管理的工作.据相关资料显示,我国民营企业的平均寿命周期一般在 3-5 年,这就成为摆在我国民营企业长远发展道路上的一个巨大障碍.因此民营企业为了使企业更加迅速的发展,就需要获取优秀的人才,这也是顺应人力资源发展的新趋势,也是根据自身的优势,将有利资源整合到一起,并采取合理有效的措施来加强人力资源管理.企业要想在激励的市场经济中获胜并提高效益,以此不断完善人力资源管理是必须要做的.2 民营企业人力资源管理的现状由于我国民营企业受历史因素的制约起步较晚,但通过改革开放三十年的发展已取得了十
3、分重要的成绩,在国民经济中起到至关重要的作用.民营企业的迅速发展,以此保障我国的经济增长的速度,对优化所有制结构起到了一定作用,同时解决了大量就业问题,保证了社会稳定.但是,随着企业的不断发展,民营企业在自身管理和发展上的弊端也逐渐暴露出来.许多民营企业在引进人才的方式方法上缺乏合理性和科学性.企业的人才引进是一项严谨有序的工作,但由于种种原因民营企业在进行人员招聘时存在以下一些问题:2.1 对人力资源管理缺乏正确认识.由于管理人员素质问题,导致了人力资源管理工作太过随便.国内很多学者曾对民企人力资源管理的现状做了一些详细的研究,并分析出不足之处.而民企人力资源管理相对其他企业有以下几点优势:
4、组织快捷,管理相对简单,对人才的选用相对不繁琐,易齐心协力.聂雪强和齐德华认为,民企人力资源管理存在的问题有:人员流失快,人才队伍不够稳定;激励制度对绩效的考核的随意性较高,无法做到物尽其用人尽其才,对绩效的考核无法客观有效的体现;鼓励制度相对混乱,无法做到真正的人才资源管理.2.2 绩效评估缺乏统一的标准.企业在进行人力资源管理及内部培养人才的时候,需要和其他各项工作关系紧密联系,这样才能发挥重要的作用,但是在实际的民企中进行绩效评估考核的时候缺乏相应的标准.主要体现在以下几点:认为绩效评估就是绩效管理.但是这种错误的认识导致的结果就是企业过于重视结果,却忽视了在过程中对人才的培养与人才的激
5、励.绩效评估不够公正公开.民企大多都是家族式的人力资源管理模式,这就导致绩效评估中受到人情关系等人为因素的干扰性非常大,就使得员工在非正常的渠道上获得利益,而非靠工作的成绩.因此,在一定程度上打击了企业努力工作员工的积极性.2.3 企业人力资源管理理念存在错误与漏洞.尽管民营企业对人力资源管理的重要性的认同感逐渐从认识层面转移到实际操作的层面上,但是由于实际操作与理想化的想法有巨大的差距,在管理理念上与投资理念也往往不一致,就导致企业人才储备与公司的战略背道而驰.因此,在市场竞争环境不断发生变化和企业逐渐步入稳定成长期后,由于人才流动性较大,就导致民营企业对人力资源的投资比较慎重.由于企业发展
6、较快,就导致对人才需求量加大,而现在企业在进行人才选择的时候,更多是从人才市场招聘.目前,国内的许多民营企业还不能够将人力资源投资真正作为企业基础性投资看待.3 民营企业人力资源管理问题产生的原因.我们可以根据企业对现有人力资源管理方面的问题进行分析,以此来制定相应的对策.其中,贾峰认为我国中小型民营企业出现人力资源管理问题的主要原因有:客观原因是中小民营企业自身特点,由于中小民营企业规模小,可用资金较少,企业市场地位低下,市场竞争力低下;主观原因是中小民营企业员工管理模式的不合理.具体表现在:员工的责任和权利不统一,导致绩效评估标准和过程出现不合理的情况.中小民营企业无法有效地对高层管理者进
7、行培训,这样就不能保证其能够准确地运用行使权.在美国 GE 公司认为,现代企业在选择人力资源从业人员的时候,需要具备功能性才能、管理企业的才能和组织才能三方面的才能.4 民营企业人力资源管理改革对策4.1 建立客观、公正的绩效评估体系.绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分,它与人力资源管理的各项工作关系密切.企业可以通过建立科学的绩效考评体系,更好地带动员工积极性,从而实现员工利益和企业利益的互惠互利.其中正确的绩效考评体系在于:客观的绩效评估标准.一个客观的绩效评估要有统一的标准才能客观地体现员工的工作能力,还要尽量对其工作结果和行为标准进行评估,在这个评估的过程中,我们需要公平公正,不
8、能带入个人的感情色彩.切实可行的评估方法.尽可能的让多数的人参加与公开,确保评估结果全面性和准确性.根据绩效评估建立相应的奖惩与晋升制度.报酬和奖惩都需要依据绩效考核的结果来确定,并不是只能由管理者一人所决定.在职务晋升的方面,我们也需要根据自身的工作能力与绩效结果进行对比,对于难于胜任工作的员工,我们可以先调整其岗位然后给他以相应的激励或者进行逆向刺激,如果经过调整后还不能发挥自己的才能,就需要考虑是否将其解聘;对工作努力、业绩好的员工,我们还可以优先考虑晋升,我们要在企业内部真正形成良好的工作氛围,避免出现任人唯亲的混乱局面.4.2 完善企业的激励机制.民营企业对员工的激励机制除了表现在物
9、质奖励与精神奖励相结合的方面,主要还是以提高员工的工资和福利为主.因为工资是人们谋生的手段,更是调动员工积极性的重要因素.企业只有提高薪酬才能使员工真正全心全意为公司服务,因为一个高的薪酬不仅能够满足员工对物质的需求,还要保证满足员工的心理需求.因此,企业除了进行物质激励制度的同时,还要重视对员工的精神进行鼓励,也只有真正意义上建立多样性的全面激励,才能保证员工真正的融入到企业中去,以此更好地激发员工的进取心和求生欲,使员工真正建立与企业同甘共苦、荣辱与共的局面.4.3 建立教育培训制度,不断提高员工素质.民营企业要想加大教育培训就需要投入力度,定期对员工进行系统的知识和技能的培训.这样才能使
10、员工感到自己被企业所重视,以此提高员工的工作积极性;其次,为了使他们在专业技能上得到提高,从而真正适应新的工作条件和工作环境.我们只有建立完善的教育培训制度,才能加大培训投入,企业员工的素质才能不断得到提高,企业也不会因为缺乏人才而导致停滞不前.抓住重点培训对象.在民营企业里,对企业的发展起决定性作用的是决策者、核心管理人员及骨干员工,因此要着重抓好这部分人的培训工作.尤其是对企业领导层来讲,培训结果如何,是直接决定企业重大决策成败得失的关键,所以就需要决策者通过培训来提高自己的整体素质,能够使自己的管理水平与企业的发展保持同步,保证自己的决策能够带动企业的发展.选择正规的培训机构.很多条件好
11、的企业,就会组织员工到一些比较正规的院校或专业的培训机构进行培训,同时还会选择一些有影响力的方法使员工更容易的接受培训师进行课程培训,这样的培训往往有着较高的效果.知识经济时代企业的人力资源管理只有不断进行创新改革,才能真正意义上跟上时代变化的节奏,使人力资源管理得到充分的发挥,使其在战略上起到作用,真正做到以人为本,为人力资源的培养和发展提供服务,实现个人与企业的共同目标.而人力资源是知识信息化经济时代的决胜因素,也是民营企业必须要依托于人力资源管理才能迎接新的挑战.构建适合企业人力资源开发管理的体系,以此更好地加强招聘、绩效评估、培训的科学化与民主化,完善企业激励机制,培育企业文化,使人力
12、资源管理在民营企业的发展中发挥更有效的作用.参考文献:1贡立。浅议民营企业人力资源管理J.人力资源。2张平。私营企业人力资源管理存在的问题及其对策J.北方经济，2003（9）。3李书治。民营中小企业人力资源管理问题探析J.民营经济，2007（2）。4张邦辉，刘小刚。民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策J.现代企业教育，2008 年 09 月下期。5吴佳丽。民营企业人力资源管理中的问题与对策J.云南财贸学院学报（社会科学版），2005（5）。6刑传，沈坚。中国人力资源管理问题报告M.7丁哲学。民营中小企业人力资源问题原因解析J.北方论丛，2005（2）。8贾峰。我国中小民营企业战略人力资源管理体系研究，2007年 5 月。9孙华明。民营企业人力资源管理探析，2007 年 4 月。10郭文娟，薛惠锋。浅谈民营科技企业人力资源管理J.经济研究导刊，2008（10）。
