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1、加强师资队伍的建设是中职教育发展的生命乐山市首届技能大赛旅游类竞赛在乐山嘉州宾馆二楼隆重举行。全市共13个学校参加了本次大赛（包括职业技术学院、师范学院以及部分中职学校），比赛最后，各评选出了餐饮摆台和中式铺床的前十名选手。选手们精彩的表演和娴熟的技能展示，显示了参赛学校专业技能的训练水平以及专业组对比赛的高度重视和专业教师团结协作，显示了专业教师科学严谨的训练方法和学生坚定的意志品质。我校作为参赛队之一，本着学习交流的目的参加了本次大赛，在比赛中展现了相当规范的操作技能，但熟练度远远不够，缺乏技能表演的创意。这无疑向我们提出了一个陈旧而全新的话题加强教师师资队伍的建设问题。近几年，国家加强了
2、对职业教育工作的领导和支持，以就业为导向，不断改革与发展职业教育，促使职业教育的规模不断扩大。我校职业教育在改革中也得到了快速发展，但师资队伍的建设却始终跟不上职业教育发展的需要，教师的职业素养远不能适应职业教育的发展。学校想尽办法，加大投资力度，扩大办学规模，在硬件实施上有了很大进步，算得上是一种飞跃，学生、家长走进学校有了看头，对学校教育有了盼头。但学生往往进校学习不了多久，就有较大数量的流失，这除了跟国家的整个职业教育环境有关，跟学生个人的学习意志等有关以外，还有一个重要的因素，恐怕就是教师职业素养的辐射作用了。曾经有同学提过两个问题：一次是今年5月份，市教师组技能竞赛，学生问：“为什么
3、教这门课程的老师没去参赛啊？”第二次就是这才进行了的学生组技能竞赛，学生问甚至是抱怨：“为什么我们的班主任都不来啊？”。很简单很正常的问题，但教师们是否思考过学生们的心理反应和需求呢？她们是否会在课堂上怀疑老师的教学教法呢？是否会认为学校老师对她们的不够关心与重视呢？想到这，不免为曾今苦口婆心的招生宣传而感到委屈。2008年暑假至今，学校加强了对教师的专业培训，过半以上的教师陆续参加了各级各类培训，个别教师还参加了省、国家级专业培训，这在一定程度上打开了教师们学习和教学的思路，使学校教改工作产生了较大成效。但细看教师们的工作状态，再看教育教管上的困难重重，再对比对比领导们的辛苦付出、牺牲和老师
4、们的漠不关心、熟视无睹、推辞推卸，可见，这支队伍的整体观念落后，教师精神状态迟钝老化。两年来，学校对教师的培训也花费了财力物力，但整个培训计划盲目无目的性，没有针对性地打造专业带头人，没有实现岗位胜任需求的目的；教师缺乏工作热情，遇事推卸，普遍出现职业倦怠现象。如何加强教师师资队伍的建设呢？一、 首先要明确中职教师的内涵我们虽为中职教师，但多数并没有真正理解中职教师的内涵，往往还站在普教者的角度高瞻远瞩，以资历深、学历高、智商能力强而自居，没有实现角色转换，对自身没有准确的定位。什么是中职教师？中职教师是实用技能的传授者，传授的技能是学生生存的根本，中职教师的辛勤工作，为国家培养出的是高素质劳
5、动者。中职教师不仅要“传道授业解惑”，对学生进行思想政治教育、职业道德教育及专业知识的讲析，培养学生的职业态度，更重要的是要组织中职学生实习，通过实训现场或实训情景，模拟职场的真实并且形象逼真的环境，使学生的专业学习得到深化和拓展，培养学生模仿、操作、实践、制作产品的应用性能力，从而使学生顺利完成从“学校到工作”的过渡。需要强调的是，中职课程教学的目的，最终是要实现学生从“学校到工作”的过渡。如果教师自身都没有学习意识和敬业精神，自身的实用技能都不过硬，哪还谈得上指导学生技能训练，哪能传授给学生生存的根本。但凡许多教师都没有意识到这一点。因为敬业精神不够，或是面对“问题学生”无章可循、无计可施
6、，造成学生模仿不透，操作不炼，长此以往，得过且过。学生新鲜感过后丧失兴趣，学习活动不能广泛参与，教师找不到成就感，师、生出现教和学的倦怠，恶性循环，教师的教变得痛苦和无奈，学生的学变得随意、个性和放任自流。这些都源于教师角色定位的偏差和对中职教师内涵的不明确。二、 要建立科学的教师培训机制职业教育要发展，教学改该要推行，教师观念要改变，教师培训势在必行。教师观念的转变不是简单靠领导和专家的说教就能实现得了的，还是要通过有组织、有计划、有目的培训。两年来，学校组织的各级各类的培训不少，但却是有点盲目和拔苗助长的感觉，缺乏科学的师资培训机制，缺乏科学的教师发展理念。教师没有自发学习培训和提高的意识
7、。可以回顾，学校每次安排教师培训，基本上都是下达任务，指定参加。使个别教师视培训为完成学校交办的任务，而不是抱定学习提高的目的，所以学无所成，使学习培训没有真正产生实效，教师的观念没有得到转变，更不用说将培训获得的信息、经验予以广泛交流，产生共鸣。教学岗位的设置也没有得到有的放矢的调控，反而是培训中的怨声载道更为突出。既浪费了学校资源，又挫伤了教师的学习积极性，教学质量的提高便无从谈起。因此，要建立适合我校教师培训的激励机制，鼓励教师广泛探索提升教学和工作能力的途径。学校要指导教师对自身职业生涯的规划，实行学校对教师胜任岗位需要制度。职业生涯规划不只是学生要学习的一门课程，也是中职教师必须认真
8、学习、学好的一门课程。三、建立相对完善的教师考评制度俗话说的好：没有考核和监督，不可能带出有战斗力的团队。学校只把教学考核与教师课时费标准挂钩，没有绩效理念，缺乏绩效意识、绩效沟通和改进，教学质量的高低不能从培训、辅导、学生考核和个人职业发展等问题上得以体现，骨干教师觉得工作缺少成就感，缺少工作热情，没有发挥骨干教师的模范和辐射作用，骨干教师的骨干作用也就毫无吸引力和说服力。其他教师找不到参照标准，缺乏压力感，意识不到自己的惰性的不足，“干多干少一个样，干好干坏一个样”，自甘落后，心安理得。教师队伍 “一派和气”，没有上进，没有竞争；普遍存在“事不关己，高高挂起”的惰性思维，甚至排斥狭义“教学
9、”以外的大小事务，所谓“无事一身轻”。原因何在？这都是因为缺乏科学的考评制度的缘故。随着社会经济的发展和需求，职业学校的竞争越来越大，质量是学校的生存之本。没有一套相对完善的教师考评制度，教师的积极能动性得不到有效的激励和发展，质量提高难成其就。要明确，教师考评的目的不是为了怎样给教师发课时费，而是为了提高教师的教学质量，因此完善教师教学考核及绩效考核制度，有利于帮助教师清楚认识自己的工作状态，为教学工作的改进提供详实的依据，从而提高学校的教学质量，形成和谐竞争的教学氛围。四、要建立激励性的福利制度为了完成教学“数量”，很多教师简直就成了教书匠，一天到晚忙碌在课堂中，穿梭在校园里，精神上没有依
10、靠，工作上没有成就感，制度上没有强烈约束感和归宿感，只有疲劳战，而缺乏创新工作。学校过去的薪酬基本属于原始的平均分配原则，只体现了上课的数量而未体现质量，那些态度积极、不讲价钱、不计得失，工作成效明显的教师没有得到积极鼓励和支持，这是对其工作效能的极大挫伤。所以在基本薪酬的基础上，建立激励性薪酬福利制度，体现多劳多得、优质优酬和奉献优先的原则，拉开分配档次，与教师的工作表现和绩效成果直接连系起来。让能力强的、贡献大的教师能享受到与其付出相匹配的待遇，激励教师自身的学习提高和教学质量的提高。我市中等职业学校的办学规模不断扩大，中等职业教育培养的是高素质的技能型人才，对促进经济社会的发展能发挥重要的作用。中职学校的竞争也将越来越激烈。要想不被市场淘汰，学校必须创新用人机制、完善培训体系、搞活分配方式，提高教师职业素质，加强师资队伍建设，中职教育也才会焕发勃的生机。
