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1、第一章 综合分析题北山医药集团是一家民营公司，从1990年建厂以来，在短短的十几年时间里，公司由本来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一种拥有3000多名员工，年销售额达十多亿的现代化制药集团。然而，随着公司的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞 争加剧，公司面临的人力资源管理方面的问题日益突出=公司的业务在迅速地扩展，如公司的产品技术层次在不断地提高，经营开始走向多元化，既有的人员已经无法满足新 增业务对技能方面的规定，特别是有经验的技术人员与管理干部缺少，严重地影响了业 务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几种非常重要的核心员工被竞争对手挖去， 使公司发展蒙受了巨大的损失。高层领导开始
2、意识到，如果这个问题不认真加以解决， 公司在此后更为剧烈的市场竞争中将会败下阵来。为此，公司聘任人力资源管理征询专家进行了大规模的调查研究。调查成果表白该公司员工对于自己的工资与福利待遇较为满意：公司的高层次人才多采用校园招聘的 形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据状况拟定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，公司内部的调动非常频繁，升迁多由高 层管理者仓促任命；而公司的培训多根据既有的环境与条件安排， 得影响生产 ， 因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职跳槽的想法。问题 从人力资源管理职能角度来看 ， 北山医药集团在管理方面的重要症结是什
3、么 ？ 具体 表目前哪些方面 ？ 您觉得应当从哪几方面来着手解决这些问题 ？1。 该公司的人力资源管理方面的问题较多 ， 重要的症结在于缺少有效的人力资源规。具体来说 ， 重要体现为（1） 从公司外部来讲 ， 公司缺少合理的外部人力资源的补充筹划。（2） 从公司内部来看 ， 由于缺少晋升筹划、员工的培训开发与职业发展筹划 ， 使员的内部补充渠道不畅 ， 培训开发与职业发展严重局限性或流于形式。（3） 缺少公司人力资源的合理配备。（4） 公司缺少对于人力资源 ， 特别是核心人才的必要保存筹划。2。 解决问题建议：（1） 在对公司内外环境分析以及人力资源供应与需求的预测基本上，制定切实可行 的外部
4、人员补充筹划，查明需要补充的空缺职位所规定的人员数量和类型、招聘的也许来源，以及吸引优秀人才的措施。（2）根据公司的人员分布状况和层级构造， 制定人员的提高政策与规划。将有能力的人提高到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大效益。（3） 根据人一职匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配备制度与政策，充足发挥员工的特长与能力。（4） 对培训以及职业前景的不满是员工跳槽的重要因素，公司需要根据自己的中长 期发展整体规划，制定培训开发与员工职业生涯发展规划。培训的形式除了考虑新雇员适应岗位、学习基本技能和知识之外， 还要考虑使员工达到盼望的绩效原则的技术与工作能力方面的规定，有
5、助于将来发展的培训，此外还应考虑后备员工弥补职位空缺的培训。（5） 定期进行员工的态度调查。理解员工对公司的忠诚度，对工资、工作、职业发 展机会、组织等因素的满意限度，然后通过规划的形式，制定应对的措施，以最大限度 地保存人才，特别是那些对公司发展至关重要的人才。第二章 （ 一 ） 简答题1。 在工作分析时 ， 员工常由于紧张工作分析对其已熟悉的工作环境带来变化或者引 起自身利益的损失 ， 而故意提供不真实信息。如果遇到此种状况 ， 你将采用什么样的措施来应对 ？ （1） 尽量将员工及其代表纳入到工作分析的过程之中（2） 在工作分析开始之前 ， 向员工解释清晰实行工作分析的因素、工作分析小组的
6、构成、所提供的信息资料的重要性、工作分析成果将带来的影响等 ；3） 在必要的时候，做出不会有损员工目前利益的书面承诺 4） 在工作分析实行的过程中 ， 规定上级主管参与协调 ；（5） 注意运用多种措施收集工作分析信息 ；（6） 发布工作分析日程表 ， 及时反馈阶段性成果和最后成果。2。 内部招聘和外部招聘各自有什么优势和局限性 ？ 在哪些状况下更适合进行内部内部招聘的明显长处是 ： 它减少了公司的人力资源成本 ， 并且由于其为公司的员 工提供了一种晋级升迁的机会 ， 会大大提高她们的工作积极性和士气 ， 员工会更加努力 地工作以求获得好的工作业绩。此外，由于对内部人员更理解，选择的精确性相对更
7、 高。固然，内部招聘也有它的缺陷：某些员工的晋升也许会影响其她员工的士气和工作 业绩；缺少新鲜血液的注人影响到公司的整体发明力。这表白，必须实现内部招聘工作的合理化、管理的规范化，并建立完整的员工开发体系，才干获得明显的成效，否则，就有也许浮现近亲繁殖怨声载道的不良局面。外部招聘的明显长处是：有着巨大的可供选择的潜在的人力资源市场，更有助于招到高素质的人才；从外部招聘而来的员工可觉得公司带来新思想、新措施，有助于借机 树立、推广公司形象。同步，外部招聘也有它的缺陷：招聘成本大；从外部招聘到的员工也许需要相称长的一段时间来适应新的公司、新的工作，涉及公司的文化价值观运作规则人际关系等；外部招聘会
8、对公司内部员工的士气产生影响，特别是那些觉得自己同样可以胜任该岗位的员工。若一种职位规定员工熟悉公司状况，尽快进人角色适应工作 而组织亦但愿借助招聘行为来鼓舞士气 ，鼓励员工进取，并且招聘预算较低时，比较适合采用内部招聘。3。 实行构造化面试的一般程序是如何的 ？ 和般面试相比 ， 构造化面试具有哪些明显的特点 ？实行构造化面试的一般程序：（1）测评人员就位分发构造化面试评价材料（2） 引导员将考生引人考场互相简介3） 主考官开始与考生轻松地交谈，以消除考生的顾虑4）主考官阐明总体时间和问题数，但愿考生控制好时间。（5） 测评人员按程序与考生进行面试谈话， 考生回答完每个问题后，阐明回答完毕（
9、6） 测评人员根据考生回答问题的质量进行评分（7） 考生退场，核分员收取评分表 ， 记录评提成果。与一般面试相比，构造化面试的主线特点是具有严谨的构造：考官的构成有构造；测评的要素有构造；测评的原则有构造； 试的程序和时间安排有构造。这种严谨的构造有助于较好地减少主观因素对考官评分过程的影响。此外，构造化面试所获得的信息更为丰富、完整和进一步；收集到的资料的可靠性更高，成果也更利于记录、分析和比较。第三章 （ 一 ） 改错题下面是对成果评估的一段描述 ：成果评估的目的可以涉及对每个项目的行为方式在多大限度上得到变化。这种评估是由培训师来进行的 ， 在短期内就能有成果。常用的评估措施有角色扮演、
10、 360 度反馈 评价等等。评估的目的是为了衡量学员对培训内容的吸取和掌握限度。请指出错误的地方 ， 并予以改正。答案要点：1。 成果评估不是对行为方式进行评估。2。 成果评估是由学员的单位主管来进行。3。 成果评估很难在短期内有成果。4。角色扮演不是成果评估的评估措施5。 成果评估是为了衡量培训给公司带来的影响。（ 二 ） 简答题1。 为培训对象提供一套与课程内容一致的教材需要考虑什么问题 ？（1） 培训课程开发的教材必须是事先精心准备的 ， 符合实际需要并能反映该领域最新发展趋势的培训资料。（2） 培训教材中的印刷材料是最常用、最可靠 ， 也是最便宜的教学材料 ， 常常涉及： 学员手册、教
11、师手册、测试问卷、培训效果评估问卷等等。（3） 打破老式的教科书体系 ， 从单一的文字材料扩大到声、像、网络以及其她可运用的媒体。提高培训效率 ， 使学员更容易也更乐意接受培训的内容。（4） 让培训对象参与到培训教材的设计中来 ， 培训对象本人的经历和感受往往可以起到对培训教材进行补充或扩展的作用。课程设计者可以配合教学模式和措施的设 ， 为培训的参与者留出发明空间 ， 发挥学员的积极性 ，使培训教材变得更灵活，更具有互 动性。2。 在进行培训评估的过程中要关注哪些问题 ？（1） 由谁来实行评估（2） 评估信息从何处收集 （ 本人、上级、下级、客户、同事（3） 由谁来分析数据、解释数据 （4）
12、 由谁来实行后续的评估 （5） 由谁对评估流程负责 ， 有权对流程进行调节或更改。3。 根据职业发展理论 ， 在员工进入组织之后 ， 公司的职业生涯管理可以分为几种阶段 ？ 相应地涉及哪些重要任务 ？（1） 进人组织阶段 z 招聘、选拔和配备 ， 组织上岗培训 ， 考察评估新员工。（2 ）初期职业阶段 ： 发现员工的才干 ， 协助员工建立和发展职业锚。（3） 中期职业阶段 ： 协助员工渡过中期职业阶段的危险期 ； 分类指引 ， 为其批示和 开通事业发展的职业通道。（4） 后期职业阶段 ： 鼓励、协助员工继续发挥热情和智慧 ； 协助员工做好退休的心理准备和退休后的安排 ； 准备相应的人事调节筹划
13、。4。 公司中的员工个人、部门主管以及人力资源管理者在职业生涯管理中各自充当什么样的角色 ？可以从四个方面来分析员工个人、主管和人力资源部门的角色和任务。（1） 基于工作需求和个人的长处，配合选用。员工提供自我资料，争取晋升机会；主管界定某一工作所需的技能、知识和其她特殊资格条件，面试和选候选人，作最佳的配备；人力资源部协调、指引工作分析，并提供工作概况信息， 对主管和员工提出忠告，拟定要选升迁原则。（2） 绩效规划和评估，员工规划个人目的，祈求和接受反馈，完毕发展筹划书。主 管从整体的方略出发，为员工提供持续的反馈和指引 ， 以正式或非正式的方式 ， 评估其 方案。人力资源部监督和评价多种量
14、表 ， 并保证其一致性和公平 ， 训练主管人员教导和 评估员工。（3）个人生涯发展，营造开放和真诚的环境， 沟通生涯爱好与生涯目的。员工负起自我生涯发展的责任，寻找并获得有关自我和生涯取向的真实信息，界定和沟通自身发展的爱好，完毕发展筹划书。主管引导开放和真诚的讨论， 提供真实的反馈资料，提供信息，鼓励和支持发展。人力资源部门评价每一员工的潜力和另一工作指派的准备，使 其与公司的发展需求相配合 ，并且能保证组织的效能和持续成长。（4） 生涯发展评估。员工告示主管自身发展的爱好并与主管讨论发展的需求，进行自我的结识与自我评估；主管基于目前的绩效、潜力和员工的生涯爱好评价员工，和其她主管沟通信息，
15、确认机会和问题，推销并执行发展筹划；人力资源部协调、协助和注 持过程；有职位空缺或新增时告示主管人员，告示其她部门合适的人选第六章（ 一 ） 改错题下面是一段有关劳动争议调解申请和受理的论述：劳动争议发生后当事人双方都可以自懂得或应当懂得其权利被侵害之日起的15日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写劳动争议调解申请。调解委员会在征询对方当事人的意见后，进行审查并做出受理或不予受理的决定调解委员会中用人单位代表的人数不得超过委员总数的1/2委员会主任由用人单 位代表担任，调解委员会的办事机构设在公司的纪律检查委员会。主任或调解员主持调解会议，在查明事实、分清是非的基本上，根据法律、法
16、规及依法制定的公司规章制度和劳动合同公正调解。调解委员会调解劳动争议的期限为15日，到期未结束的，视为调解不成。请指出错误的地方，并予以改正。1当事人双方都可以自懂得或应当懂得其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请。2。调解委员会中用人单位代表的人数不得超过委员总数的1/3。3。委员会主任由工会代表担任。4。调解委员会的办事机构设在公司的工会委员会。5。调解委员会调解劳动争议的期限为30日（ 二 ） 综合题李某1975年3月参与工作，1995 年5月调人机电厂工作，1998 年李某与机电厂签 订了8年期的劳动合同。3月李某患视神经萎缩症住院治疗一种月后回厂上班，但为了巩固治疗效果，每周需
