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1、人力资源管理丛书心理测评的理论与方法（唐思群著）目录第一章 概述第一节 广义的测评概念第二节 心理测评在企业人力资源管理中的应用第二章 人力资源测评的基本心理学原理第一节 个体差异理论第二节 社会知觉理论第三节 角色理论第四节 公平理论 第五节 期望理论第六节 学习理论第七节 强化理论第三章 员工心理测评的技术与方法第一节 心理测评的特点与分类第二节 重要的技术指标第三节 量表的编制与选择第四节 心理测试的实施要领第五节 功效评鉴第四章 核心心理素质的测评工具与测评技术第一节 素质理论第二节 心理素质的测评第五章 员工行为风格及个性测评的理论与技术第一节 个性理论第二节 个体行为风格及个性测评
2、工具介绍第六章 职业适应性测评工具与测评技术第一节 职业生涯理论第二节 职业选择第三节 职业开发第四节 职业测评第七章 领导力测评的理论与技术第一节 领袖理论第二节 有效领导理论第三节 领导者的修养与领导艺术第四节 领导力测评工具介绍第五节 团体凝聚力的测评序1996年的秋天，我在华东师大为大三的学生开设了一门公共选修课企业教育培训体系的策划与设计。没有想到的是，这门课程引起了同学热情的学习兴趣，在课堂中常常还会出现因选修这门课程的同学的热情介绍而前来旁听的学生。同时，因为需要为这门课程准备更充实、翔实的第一手材料，我开始常常接受一些中大型企业经营者的邀请，为他们设计企业内部的教育培训系统，进
3、而为他们的中高层管理干部作人力资源方面系列的培训。在这些人事管理培训工作中，随着我与这些企业管理者之间思维默契程度的加深，我们常常探讨在人事管理中一个至关重要却又十分棘手的问题：如何对员工进行科学的考核，如何比较准确地选拔人材？在这几年里，我开始汇聚一匹同仁和专家，对这些课题进行了一些研究，围绕“职业适应性指导、综合心理素质测评、行为风格及个性品质测评、职业成就潜质测评和团队内聚力”五个方面的范畴，制作了一套企业人力资源管理专用心理测评软件大全，其中包括了四十套信度和效度都比较高的心理测试量表，以协助人事管理干部能够用更精确和科学的手段来进行人材考评。本书就是针对这四十套测评量表所进行的理论研
4、讨。在本书的写作和人事测评项目的研究过程中，上海大学国际工商与管理学院的姜立杰博士负责了各章节理论框架的设计与前期文字的撰写，中国银行上海市分行的顾 女士在本书的写作过程中也参与了大量的资料收集、文字润饰等具体工作，我则负责全书的统稿和二稿的文字撰写工作。多年来，有师大太多的领导和同事对我的工作给予了支持和协助，有许多企业家和人事管理干部对我的工作给予了相当大的信任和理解，有家人给予我无尽的爱与包容。在此，衷心地向他们表示深深的感激之情！本书在写作的过程中，因为水平有限，时间较仓促，难免有许多错误和疏漏之处，敬请各位读者谅解和指正！ 唐思群 二零零二年五月十五日于华东师大第一章 概述第一节 广
5、义的测评概念一、何谓心理测评所谓心理测试就是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试是心理学研究的一种方法，但是现在在许多领域都应用这种方法，在企业招聘中应用的范围尤其广泛。心理测量 (psychometrics)是关于人的个体心理差异的测量或诊断。人们在能力、学识、技能、兴趣、态度及人格特征等方面各不相同，构成了人与人之间的个别差异。心理特征总会在行为上有所反映。心理测量是通过人的行为表现对他的某种心理特征作出数量化的解释。任何一种心理属性在数量变化上都可构成一个连续统，如记忆力的强弱、运算速度的快慢、性格从极端内向到极端外向的变化等都各自成为一条
6、连续统，测量的结果就是确定一个人的某种心理特征在相应的连续统上的相对位置。心理测量起源于中国。在古代医书黄帝内经中有关于太阴、太阳、少阴、少阳、阴阳和平五种人的观察和评估，可看作是心理测量的前奏。战国时期孟子不仅对心理差异现象的普遍性有所认识，而且已经有了差异同一性以及差异等距可能性的概念。他说“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”这是世界上最早的关于心理测量原理的叙述。中国最早的教育文献学记中论述了在规定的九年时间内要考察学生的阅读能力、知识、广度、学识运用、论学本领以及学习兴趣、专业思想、集体观念、师生关系、意志坚定性等方面的个别差异问题。距今多年以前西周时期考试制度的建立更
7、是世界上应用心理测量于人才选拔工作的开始。当时的试射(即射箭考试)就是一种个别举行的单项特殊能力现场测验，运用了效标参照的记分方法。汉代的选举制度以推荐为主，考试为辅，隋以后的科举以考试为主，辅以推荐。唐代科举制度逐渐完备。当时的考试科目有进士、秀才、明经、明法、明书、明算，这是当时文化发展水平在科学制度上的反映。考试方法有帖经(填补词句中的缺字)、口义(口试)、墨义(笔试)、策问(政事问答)和杂文(即诗赋)。东汉时期已有的童子科唐代又得到重视。1580年天主教传教士M利玛窦到中国以后，科举制度逐渐传入欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们的文官考试制度
8、。关于测量方法，三国时期刘劭写人物志，提出了“八观”和“五视”的观察方法。前者如：“观其感变，以审常度；观其爱敬，以知通塞；观其所短，以知其长；观其聪明，以知所达。”后者有：“居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。”1937年，美国人把人物志编译成英文出版，书名为人类能力之研究。南北朝时期颜氏家训，风操篇中记载着江南有“周岁试儿”的风俗，可以视为以实物为材料的近似标准化的幼儿认知操作活动测验法。西方的心理测量工作开始于19世纪。随着封建制度解体，资本主义自由竞争的出现，人们开始意识到人与人之间存在着心理上的个别差异。C达尔文的思想为人们理解个别差异提供了理论框架
9、。天文观测中人差方程的出现促使感觉运动速度方面的测量得到发展。这时期出现在欧洲政治上的民主思想和教育与医学方面对弱智儿童的关心推动了智力测量。19世纪后期，德国的W，冯特、英国的F。高尔顿、美国的 J。 M。卡特尔都对感觉能力的测量进行了研究。然而对心理测量的发展有最重要影响的应属法国的 A。比奈，他与医生T。西蒙合作与1905年编制比奈西蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测验。 二、心理测评的昨天、今天和明天心理测试史严格来说是很悠久的一部历史。因为自从人类产生以后，人就想了解自己的心理活动，所以在中国古代，有许多思想家对心理测试都对了一些探索。但是，科学的心理测试方法，还是在20世纪初开始
10、形成的。首先要提到实验心理学家威廉冯特，他在1879年在德国莱比锡建立了世界上第一个心理学实验室，这标志着心理学成为一个独立的学科诞生了。英国心理学家高尔根，他对人类遗传学深感兴趣，进尔对双生子的许多心理测验进行了研究。卡特，美国心理学家，他开始创造了心理测验这个词，他是第一位展开心理测试活动的美国心理学家。1904年，比纳和西蒙编制了第一个儿童智力量表，接着美国斯坦福大学的心理学家克曼教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。IQ这个公式就是： 智力年龄（或称心理年龄） IQ =100 实际年龄第二世界大战期间，心理测量在美国军队中广泛运用，并得到了迅速的发展。第二世界大战以后，许多企业家看到了
11、心理测量表在招聘人员中的积极作用，因此在企业管理也广泛运用。在这期间，心理能力测也得到了广泛的发展。美国的韦克斯勒和英国的艾克森都对心理测试做出特殊的贡献。我国的心理测试主要在1978年以后开始广泛运用。在企业招聘中运用心理测试，主要始于80年代中后期。现在随着社会主义市场经济的发展，心理测试在企业招聘中的运用将越来越广泛。第二节 心理测评在企业人力资源管理中的应用一、人力资源企业的第一资源（一）人力资源的涵义与特征人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济的发展起着决定性的作用。它是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素，是积累和创
12、造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。人力资源作为经济资源中的一个特殊种类，既有质、量、时、空的属性，也有自然的生理特征。1、人力资源具有能动性。人不同于自然界的其他生物的根本标志之一是具有主观能动性，能够积极主动、有目的、有意识地认识世界和改造世界。在改造世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产过程中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。2、人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期，如幼年期、青壮年期、老年期
13、，其各阶段的劳动能力各不相同；从社会角度看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期等。因此，人力资源开发必须尊重其内在的规律，使得人力资源的形成、开发、配置和使用处于一种动态平衡之中。3、人力资源具有智力性。人不仅具有主观能动性，而且还是知识的载体，这是人力资源区别于其他资源的又一特征。人在改造世界时可通过自己的智力，使器官得到延长、放大，从而使自身能力无限扩大。同时，人的知识还可以传播、深入，正是一代又一代的人吸取了他们的先辈在生产生活中积累起来的知识，才使得今天的人力资源更具有价值和使用价值。4、人力资源具有两重性。人是生产者，同时也是消费者，人的两重性，要求我们既要重视对人口数量的控
14、制，更要重视人力资源的开发和人才的培养。充分地利用和开发现有的人力资源，是降低人力资源成本，获取人力资源收益的基本途径。5、人力资源具有可再生性。人口再生产是人口不断更新，人类自身得以延续和发展的过程。人力资源的可再生性不同于一般生物资源的再生性。除了遵守一般生物学规律之外，人力资源的再生产还受到人类意识的支配和人类活动的影响。（二）人力资源与现代企业发展 1、人力资源是企业最重要的资产 传统的企业管理，将企业拥有和控制的能以货币计量的经济资源视作自己的资产。就此而言，厂房、建筑物、各种通用和专用设备、现金、银行存款、投资、应收预付款项、存货、成品与半成品等，无疑是企业的重要资产。然而，把人力
15、资源看作是劳动力，同生产工具一样是必不可少的生产要素，是一种成本耗费，从未视其为企业的宝贵资产。随着人力资源在现代经济增长中地位和作用的上升与突现，现代企业管理变革和创新，须重新认识和定位企业的人力资源。事实上，人力资源也是企业的资产，只不过与物质和资金形式的资产相比，是一种更重要的特殊资产。 (1)人力资源是首要的能动性生产要素。劳动力、生产资料、资金、技术等均为生产要素，尽管对整个生产和经济运行来讲，缺少其中任何一种生产要素都不可以，但是，诸要素的作用却不相同。常言道“巧妇难为无米之炊”，没有物质资源要素，人力资源也无用武之地，无法作为资源发挥作用，企业亦无法运行。然而，没有人力资源对物质资源的支配、运用，物质资源则为无用之物，企业也不复存在。因此，人力资源作为惟一能动的、起决定性主导作用的生产要素，是企业第一位的重要资源。 (2)人力资源是特殊的经济资源。物质资源本身不创造价值，惟有人力资源通过自身劳动，创造价值、增加价值、增加物质财富。虽然其他资源要素可以给企业带来经济利益，但那是
