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1、20 世纪时，人们还在担心人口膨胀会消耗过多资源，超过地球的承载能力;而现在，这种担心正逐渐转变为未来全球人口是否会出现断崖式的消减。以中国为例，根据国家统计局网站的人口统计数据，1998 年到2012年出 生的人口，比1983 年到1997 年出生的人口，少了9802 万人，少子化已成了 全球共同面临的问题;与之相对的，世界卫生组织2018 年发布的数据显示，世界 人口老龄化逐年加剧，其中排在第52 名的中国人口平均寿命达到76.4 岁。在 日本，政府拟将退休年龄推迟到70 岁。这反映到企业中，则是职场中相同职位，或在同一个团队中，员工年龄差距 日益增大，这种多代际人群共存的现象，在发达经济
2、体中尤其常见，也会引发一 系列新的管理问题。“在我们这个社会流动日趋频繁的社会中，在教育和生活方式上，代际之间 不可避免地会产生这样或那样的冲突 。”美国人类学家玛格丽特米德曾如此阐 释不同代际之间的关系。如今快速发展的社会，将使不同代际的年龄差不断缩小， 也使企业面临越发复杂的多代际管理问题，如何持续发挥年长者的价值并调动年 轻人的雄心，如何使不同代际的员工高效协作同时个性发展，成为企业人力资源 管理面临的重要议题。近日，平安集团首席人力资源执行官蔡方方出席哈佛商业评论中文版举 办的第五届“人才经济论坛”，从独特视角分享了平安应对多代际管理挑战的经 验。平安集团首席人力资源执行官蔡方方顶层布
3、局“平安战车”，激发组织活力代际的增多，人员数量的膨胀，对管理者提出了更高的要求。德鲁克说：“管 理部门是现代组织的特殊器官，正是依靠这种器官的活动，才有职能的执行和组 织的生存。”命令的传达，行动的谋划，面临变化的整体应对与机动，需要有灵 活敏捷的管理团队。中国平安拥有180 万名员工和代理人，由50 后到90 后等好几代员工共同 组成，平均年龄30 岁;旗下拥有直接管理的 30 多家公司，全国覆盖数百个城市 几万个网点，业务横跨金融、科技、医疗、房产等多个领域，平安的管理是个巨 大的工程。如何最大程度激发组织活力，整合多代际资源，合理调配庞大的队伍 协同作战?蔡方方说，平安用其独特的“战车
4、机制”应对。和一个球队有前锋、中锋、后卫一样，平安早在十几年前就实施了前台、中 台和后台的分离。目前银行、保险、投资、科技前台各业务线由三大联席 CEO 带领，中后台包括人事、企划、投管等，是参谋部、指挥部、作战部、后勤部，无论谁领军都会全面赋能。让老员工有为，让新员工崭露在激发组织整体活力的同时，如何让老员工持续创造价值，让新员工迸发新 思维，让年长者的经验得以增值，让年轻人的创造力得以发挥?蔡方方认为，平 安的“赛马制”让多代际员工可以在同一平台上不断创新，公平竞争。“对所有员工，我们都进行横向排名、强制分布的赛马制考核。无论哪一个 年代出生的员工，每半年都要汇报自己的业绩，都必须汇报四个
5、新，新业绩、 新贡献、新创新、新提升，他都将激发出无穷的活力。而在干部的选拔上，我 们还要求四个能，能上能下、能进能出、能左能右、能高能低。谁也不能躺 在年龄的资历本上，但是谁也都有机会做得更好。”与此同时，新老融合也是平安多代际管理中非常重要的一部分，除了通过千 人千面、个性化的培训帮助老员工升级，每一年平安还会招募大量的新鲜血液进 行新陈代谢，促进新老融合，优势互补。拥抱科技，各代际一起大脑升维应对日益复杂的多代际团队管理问题，平安给出的答案，一方面是坚持平安30 多年来形成的管理心法，另一方面则是拥抱科技变革带来的新机遇。过去的十年，平安在科技方面取得了巨大的成功，建立了30 个实验室，
6、有10 万名科技从业人员，其中有 3 万名研发人员和上千位顶尖科学家，在大数据、AI和云领域已经取得举世瞩目的成就，所有这些核心科技都用在全面赋能 人力资源管理上，由此也诞生了平安智慧人事系统 HR-X。平安在2018年4月推出其自主研发的HR-X智慧人事系统，利用AI、大数 据等新技术形成招聘、绩效、培训发展、薪酬激励、员工服务+数据平台的 5+1 新格局，大数据在底层构建员工全景档案，通过人岗画像精准匹配，提供五大人 事场景决策建议，帮助企业实现用数据找人、看人、用人、育人，先知先决先 行的智慧人才经营。HR-X帮助企业组建灵活的组织架构。“科技的发展使得组织模式从树状到 网状演进。工业化
7、时代的组织模式是树状结构的，这样的结构在平安仍然存在， 但是我们在上面叠加了上千个项目组，跨层级、跨地域、跨行业、跨生态，项目 领导者也横跨50后到90后。在多代际背景下，我们利用平安智慧管理系统中 的人财物管控系统、汇报线系统、实时的任务派发和协调系统等，来融合老一代 的经验和新一代的创新力。”蔡方方说道。HR-X支持员工的选拔、培养和服务，从千篇一律到千人千面。在多代际的 复杂性下，平安希望把员工当成个体来管理，而不是一群人来管理，它拥有一套 智能招聘筛选模型，根据一百多万员工历年跑出来的数据，分析形成岗位画像， 再结合候选人画像进行智能匹配，经过上千种可自由组合的测评工具、AI面试、 智
8、能评估、智能定薪，快速定位和招揽合适人才。培训上平安也讲究千人千面。老员工们有经验、专业、人脉和对市场的感觉， 但对科技的拥抱、对创新的认知是有所缺乏的;而年轻的新员工正好相反，他们 有创意有想法，但可能缺乏经验。HR-X使每个人的培训方案都是根据岗位能力 要求、自身绩效表现，进行人岗画像匹配得出，无论什么代际员工的要求都能得 到满足。据介绍，HR-X还为每位员工配备智能秘书，协助他们处理繁琐的、低价值 的流程事务， 90%的员工服务可自动处理。利用机器替代基础工作，可更大程度 释放员工的时间和精力，促进各代际一起大脑升维。HR-X也支持管理者从控制者变成赋能者。蔡方方以HR-X的绩效管理系统
9、 为例指出，“它将企业战略和个人绩效全面打通，通过统一的指标管理体系将经 营指标层层分解到个人，并智能追踪落实情况。同时，系统还会告诉员工和他的 主管，他全年要做什么事情，他的工作跟绩优员工在能力、项目成果上有什么差 距，直接指引主管对他进行绩效辅导。”让主管成为最优秀的人力资源经理米德说：“现代世界的特征，就是接受代际之间的冲突，接受由于不断的技 术化，新的一代的生活经历都将与他们的上一代有所不同的信念。”在多代际共 处的职场环境下，利用科技进行不同代际之间的文化整合并提升组织能力，将差 异因势利导，形成合力，将是不得不做出的历史选择。平安结合其智慧人才经营实践，给出了自己的思考。蔡方方在大会上总结道， “平安在多代际管理方面的一个核心心得，就是根本不管理。我们让员工自己去 获取最好的人事服务，自己去成就自己的成长，让主管成为最优秀的人力资源经 理，机器会对他们赋能，告诉他们每一个人真正的个性需求是什么。在这种情况 下我们三千个HR同事才可以释放双手，真正多思考一些战略性的东西，成为企 业的战略性合作伙伴。”
