人力资源管理师二级学习材料精简版培训与开发

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1、第三章 培训与开发第一节 企业员工培训规划与课程设计：第一单元 员工培训规划的制定：一、 员工培训规划的概念：它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。员工培训规划具有承上启下的作用，（关系到培训需求分析成果的落实和整个培训过程的顺利实施和运行）。员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。二、 制定培训规划的要求：培训规划作为实现企业人力

2、资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：1系统性；就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。2标准化；就是要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性，它对培训的每一细节做出明确统一思想的规定。3有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出：1）可靠性 2）针对性 3）相关性 4）高效性。4普遍性。就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。三、 培训规划

3、的主要内容：1培训的目的；2培训的目标；3培训对象和内容；4培训的范围；5培训的规模；6培训的时间；7培训的地点；8培训的费用；1）直接培训成本：培训者与受训者的一切费用总和，如：教师费、学员交通住宿费、设备、教材等。2）间接培训成本：企业所支付的其他一切费用总和，如培训设计费、管理费、工资福利、培训评估费等。9培训的方法；10培训的教师；11计划的实施。能力要求：一、 制定培训规划基本步骤：（方法详见P147，5月考过）1培训需求分析：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。2工作岗位说明：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。3工作任务分析：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。4培

4、训内容排序：排定各项学习内容或议题的先后次序。5描述培训目标：编制目标手册。6设计培训内容：根据培训目标确立培训具体项目和内容。7设计培训方法：根据培训项目的内容选择培训方式方法。8设计评估标准：选择测评的工具，明确评估的指标和标准。9试验验证：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。二、 制定培训规划应注意的问题。1、 制定培训的总体目标；主要依据：1） 企业的总体战略目标；2） 企业人力资源的总体规划；3） 企业培训需求分析。2、 确定具体项目的子目标；包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。3、 分配培训资源；按轻重缓急分配培训资源。以确保各项目标都有相应的

5、人力、物力和财力的支持。4、 进行综合平衡。1） 在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。2） 在企业正常驻生产与培训项目之间进行平衡。3） 在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。4） 在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。5） 在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。第二单元 教学计划的制定（新）一、 教学计划的内容：1、 教学目标；2、 课程设置；3、 教学形式；4、 教学环节；5、 教学时间安排。包括以下因素：1） 整个教学活动所采用的时间；2） 为完成某门课程所需要的时间；3） 周学时设计；4） 总学时设计；5） 教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、

6、测验、考查等各环节的时间比例。二、 教育计划的设计原则：1适应性原则；要求企业培训的教学计划应与各类受训学员的工作、知识、技能的现状及发展要求相适应，与我国的经济、科持和社会进步的发展需要相适应。2针对性原则；针对不同岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的培训层次，合理安排教学进度环节，正确选择培训的方式方法。3最优化原则；抓住最主要和最本质的东西，优化程度=培训效果/时间4创新性原则。教学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映科学技术的发展趋势、新的科学理念、知识、技术的需求，能力要求一、国外常见的几种教学计划设计程序：1、 肯普的教学设计程序：（早期培训教学设计模型中最为

7、简洁明确的一种模式）强调：1）学什么达到怎样的熟练程度；2）教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；3）使用什么手段来评价学习结果。优势：将学员的特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑统筹安排。2、 加涅和布里格斯的教学设计程序：把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共14个步骤。3、 迪克和凯里的教学设计程序：偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。4、 我国常用的教学设计程序：适用于于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。第三单元 培训课程的设计一、培训课程的要素：（一）课程

8、目标；（二）课程内容；（三）课程教材；（四）教学模式；（五）教学策略；（六）课程评价；（七）教学组织；（八）课程时间；（九）课程空间；（十）培训教师；（十一）学员。二、培训课程设计的基本原则6、 培训课程设计要符合企业和学员的需求。7、 培训课程设计要符合成人学员的认知规律。8、 培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。三、 课程设计文件格式：（P154）1、 封面2、 导言3、 内容大纲4、 开发要求5、 交付要求6、 产出要求能力要求：一、 培训项目计划：（一） 企业培训计划；（二） 课程系列计划；（三） 培训课程计划；二、 培训课程分析：（一） 课程目标分析；1、

9、学员分析；（学员分析报表P156）；2、 任务分析；（任务分析报表P157）；3、 课程目标分析：（明细P157）三个要素：操作目标、条件、标准（二） 培训环境分析；1、 实际环境分析；2、 限制条件分析；3、 引进与事合；4、 器材与媒体可用性；5、 先决条件；6、 报名条件；7、 课程报名与结业程序；8、 评估与证明。三、 信息和资料的收集：（一） 咨询客户、学员和有关专家；（二） 借鉴其他培训课程；四、 课程模块设计；五、 课程内容的确定；（一） 课程内容的选择；1、 使学员掌握生产技术和技能。2、 适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。3、 满足学员在时间

10、方面的需求，开发不同进间跨度的课程组合。4、 根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。（二） 课程内容的制作；1、 购买现成教材。2、 改编教材。3、 自编教材。（三） 课程内容的安排。六、 课程演练与试验；收集学员、同事、专家的意见方式如下：1、头脑风暴法，让参与者自由讨论，主持者记录下各种建议，提炼出修改意见。2、问卷调查法。七、 信息反馈与课程修订；总结预演结果，准备的工作包括以下：1、 检查课程目标并修改课程内容；2、 修改活动。3、 核查资料。4、 调整培训风格。八、 课程设计的应用实例。1、 第一部份 课程教学说明；1） 课程任务；2） 教学对象；（P1

11、63教学对象和教学要求）3） 教学方法与教学形式；2、 第二部分 媒体分配和教学过程设计；3、 第二部分 教学内容和教学要求；注意事项一、课程内容选择的基本要求。1、 相关性；2、 有效性；3、 价值性；二、课程内容制作的注意事项：1、 培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。2、 凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。3、 教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。4、 应将课外阅读资料与课堂教材分开。5、 教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。6、 制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容。1、创业

12、初期：集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。2、发展期：提升管理能力。3、成熟期：提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。第四单元 企业培训资源的开发一、 培训中的印刷材料；1、 工作任务表。作用如下：1） 强调课程的重点。2） 提高学习的效果；3） 关注信息的反馈。2、 岗位指南。作用如下：1） 迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。2） 有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后的工作中随时查阅。3） 有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。3、 学员手册；4、 培训者指南；5、 测验试卷；二、 培训教师的来源； （一）外部聘请培训师。1、 外部聘请师资

13、的优点：1） 选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。2） 可带来许多全新的理念。3） 对学员有较大的吸引力。4） 可提高培训档次，引起企业各方面的重视。5） 容易营造气氛，获得良好的培训效果。2、 外部聘请师资历的缺点：1） 企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。2） 外部教师对企业界及学员缺乏了解，可能使培训适用于性降低。3） 学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。3、 外部培训班资历源的开发途径：1） 从大中专院校聘请教师；2） 聘请专职的培训师；3） 从顾问公司聘请；4） 聘请本专业专家、学者；5） 在网络上寻找并联系培训教师。（二）开发企业内部的培训师。1、

14、内部开发途径的优点：1） 对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。2） 与学员相互熟识，能保证培训课程中交流的顺畅。3） 培训相对易于控制。4） 内部开发教师资源成本低。2、内部开发途径的缺点：1） 内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训班中的参与态度。2） 内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。3） 内部教师看待问题受环境决定，不易开发出高质量的教师队伍。4） 内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。能力要求一、 设计合适的培训手段；培训手段的可行性，要考虑以下几个方面：1、 课程内容和培训班方法：2、 学员的差异性；3、 学员的兴趣与动力；4、 评估手段的可行性。二、 开发培训班教材的方法：1、 培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。2、 资料包的使用。3、 利用一切可开发的学习资源组成活的教材。4、 尽可能地开发一切所能利用的信息资源，利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字扩充到声、像、网络，以及其他各种可利用的媒体。5、 设计视听材料。三、 培训教师的选配；1、 具备经济管理类和培训班内容方面的专业理论识。2、 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。3、 具体培训授课经验和技巧。4、 能够熟练运用培训班中所需要的培训班教材与工具。