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1、职业经理人全接触什么是一种经理人？ 在管理的初期历史中，“经理人”被定义为“对其她人的工作负有责任的人”。这种老式的定义已不合时宜了，由于大批以个人方式作出奉献的专业人员在公司中起到越来越重要的作用，老式的层级制度受到了挑战。 -“经理人”已成为我们当今生活中一种高频率用词，随手拿来一份报纸或一本杂志，都不难看到“经理人”这个词。“经理人”一词来自英文中的“manager”。 -经理人就是老板？ -什么是“经理人”？大多数人都会回答说，“经理人”就是“老板”。但是，当飞机场旁边擦皮鞋小摊上的招牌写着“经理：约翰史密斯”时，每一种看到这招牌的人（至少在美国是这样）都懂得，史密斯经理并不是“老板”
2、，也不是所有者，史密斯经理只但是是擦鞋摊的雇工，其职权及薪水大概仅比擦鞋工略高出一点点而已。 -德鲁克觉得，在管理的初期历史中，“经理人”被定义为“对其她人的工作负有责任的人”。这个定义符合当时的需要。它使经理人的职能同“所有主”的职能相区别。它明确地表达出管理是一项可加以分析、研究并系统地改善的特殊工作。这个定义把重点放在基本上是当时新浮现的、完毕社会经济任务的大型永久性组织上。 -然而，这个定义实难令人满意。事实上也历来没有使人满意过。从一开始，公司中就有些常常是处在负责地位的人，显然属于管理班子之中，但并不为其她人的工作负责。例如，一种公司中的司库，负责公司中资金的供应和使用，她也许有某
3、些下属，从这个意义上说来，她是一位经理人。但司库本人显然从事绝大部分的司库工作。她同向公司提供资金的人，同金融社会等打交道。她是一种“以个人方式作出奉献的人”，根据老式的定义，她不是一位经理人。但她却是高层管理团队的一位成员。 -一位在公司中负责市场研究的人也许领导着许多人，因而是老式意义上的一位经理人。但从其担任的职能和作出的奉献来讲，她所领导的人或多或少，或者完全没有，都不会有什么差别。一位完全不领导什么人的人在市场研究和市场分析方面完全可以作出同样的奉献。她如果不是被迫把大部分时间用在她的下属和她们的工作上，她甚至可以作出更大的奉献。 -按照老式的定义，即：一位经理是一位“对其她人的工作
4、负有责任的人”，我们就应当说她是“市场研究人员的经理”，而不应当说“市场研究经理”；然而我们常用的称谓却是“市场研究经理”。这毕竟是对的的称谓，由于这一称谓充足道出了管理职位的责任是什么以及应当是什么，应当如何衡量担任该管理职位的人的绩效。 -这种老式的定义已不合时宜了，它已成为有效的管理、有效的组织和真正绩效的一种障碍。目前，公司中增长得最快的是多种以个人方式作出奉献的专业人员。她们都对公司发明财富的能力、公司的发展方向及其绩效有着重大的影响。但是，她们一般并不是什么上司，也不为其她人的工作负责。从这个意义上说，她们显然又不是经理。 -这种人虽然一方面在技术研究工作领域中作为一种独特的集团涌
5、现出来，但却不限于这个工作领域。实验室中的高档化验师负有重大的责任并作出重大的决策，其中有许多影响是无可挽回的。同样的状况也合用于那些进一步思考和制定公司的组织并设计出多种管理职务的人，不管她们的头衔是组织规划师或管理发展部主任。此外尚有高档成本会计师，她决定并分派各项成本。她为管理当局制定衡量公司绩效的原则，事实上她在很大限度决上决定着是保持或是放弃某项产品。属于同一范畴的人尚有：负责制定和保持公司产品质量原则的人；负责建立公司销售系统的人；以及广告主任，她也许负责公司的基本推销政策、公司的广告信息及其应用的手段以及广告效果的衡量。 -在目前的组织构造中，以个人方式作出奉献的专业人员成了一种
6、问题，对她自己来说也成了一种问题。而这在很大限度上是由于这种老式的定义。这些专业人员的头衔、报酬、职能、职业机会都混乱不清，成为不满和摩擦的一种因素。有必要更灵活地把管理集团的人员安排到多种任务小组、工作小组和其她组织单位中去。这种组织单位不符合老式的“直线组织”的概念，即其中一种人是上司，其她人是下属的一种组织。 -换言之，在实际状况下，老式定义中的“经理人”虽然是“上司”，但有时也得编排在某一种特定的团队之中。老式定义中并非经理人的专业人员成了团队的领导人，而老式定义中的“经理人”在团队中反而成了一名配角。因此，“经理人”和“非经理人”的老式划分已不再合用于今天的现实。 -经理人的新定义
7、-因此，今天已到了迫切需要研究“经理人”的新定义的时候了。20世纪50年代初期，初次有人试图解决这一问题。那就是美国通用电气公司。她们在经理人的定义中补充了一种新的定义：“一种以个人方式作出奉献的专业人员”，从而使专业人员有“平行的发展机会”。这就也许对一种从事“专业”工作的人付给恰当的报酬，而不一定要提高担任一种“经理人”的职务，即提高到对其她人的工作负有责任的位置后来才干得到较高的报酬。 -但是，这种措施并没有完全解决问题。采用这种措施的公司说，专业人员的不满仍未能完全消除；充其量只但是是略为缓和而已。专业人员觉得真正的“升迁”之路，仍以进入“管理圈子”为原则，仍以担任“上司”为原则。按照
8、这个新定义，以个人方式作出奉献的专业人员虽然是跻身于管理世界之中了，可是管理世界却提成了两半。一半是“做自己的工作”的经理人，另一半是“管理她人工作”的经理人。这种划分的成果，强调的仍是权利和职权而不是责任和奉献。 -在美国之外，这个问题也许更糟。在日本，以个人方式作出奉献的人完全没有提高的机会。年资条例迫使资格老的日本人都成为一种行政管理人员其成果是，最能干的新闻记者被迫终结写作，最能干的科学研究工作者停止研究而成为“研究经理”。 -因此，在拟定一种组织中负有管理责任的人时，较为恰当的是强调指出其首要标志不是对人员的指挥，而是对奉献的责任。明确的标志和组织的原则应当是职能而不是权力。 -但是
9、，这些人应当叫做什么呢？许多组织提出了某些新的定义或试图给某些老的术语以新的意义。最佳的措施也许不是造出一种新的术语，而是沿用流行的叫法，叫做“管理集团”。在管理集团中，有的人的职能是老式意义上的管理职能，对其她人的工作负有责任；另有人承当某些特殊的工作而并不承当对其她人的工作负有责任的责任；第三种人有些模糊不清并处在两者之间，其职务或者是工作小组或任务小组的组长。这并不是一种较好的、更谈不上是尽善尽美的解决措施。在每一种组织中总有人是真正的专业人员，她们只但是是一般的工作人员而并不把自己当作是管理集团中的一部分。她们乐意继续成为一种专业人员，而基本上不大关怀她们所属的整体。她们所关注的是她们
10、技术上或职业上的技能，而不是她们的组织。一种人事部门中的心理学家把自己当作是一种专业人员即是其学术专业界中的一员而不是某一公司的一位经理人员。 -针对以上状况，德鲁克建议把管理集团中的所有成员都叫做管理者executive），而在整个组织中只有四个级别：初级管理者、管理者、高档管理者、公司管理者；于是我们就有了一种涉及管理职位和非管理职位两者在内的级别制度。那么，我们就可以这样来描述一种人的地位了，例如“热解决高档工程师”、“成本控制管理者”，从而把级别和职能区别开来。这种制度也许比试图建立“平行阶梯”的制度更能获得成功。 -职衔、职能和报酬 -有关经理人的老式定义还意味着，一种经理人既然是“
11、上司”，就一定要比向她报告并被觉得是她“下属”的人得到更多的钱。这在装配线工作和文书工作中是有道理的。它也合用于还没有达到专业人员水平而不能对自己的目的和奉献承当所有责任的初级知识工作者。但是，对于真正的专业人员，即在公司内她所处的领域中被觉得是领先者而在其专业范畴中是原则制定者的人来说，这就没有什么道理了。对于她来说，应当应用“表演艺术家”和“体育明星”的规则。 -没有人会对一位棒球明星比她的教练甚至经理拿更多的钱感到奇怪。没有人会对一位歌剧女主角在一次表演中所拿到的钱比剧团经理一年的工资更高感到惊讶。每一种人都十分清晰，第一流的体育明星或杰出的歌唱家都需要一种经理人但她们的奉献是不同的，而
12、这种不同的奉献正表目前不同的报酬上。因而，在组织上是“下属”的人却比她的“上司”即经理得到更多的钱。由多种作业人员或专家构成的一种单位的经理，其工资固然应当高于该单位中的绝大多数人员。但是，如果该单位中有一两个“明星”的工资高于经理，那也并不能觉得是不平常的，固然更不能觉得是不恰当的。这同样也合用于销售人员。一位明星销售员可以比地区销售经理拿更多的钱。这也合用于研究实验室，以及其她多种由个人的技术、努力和知识来决定其成就的领域。-美国通用电气公司在经理人的定义中补充了一种新的定义：“一种以个人方式作出奉献的专业人员”，从而使专业人员有“平行的发展机会”。 -德鲁克建议把管理集团中的所有成员都叫
13、做管理者(executive），而在整个组织中只有四个级别：初级管理者、管理者、高档管理者、公司管理者；于是我们就有了一种涉及管理职位和非管理职位两者在内的级别制度。 职业经理的道德观近日，有人专门请教联想集团老总柳传志：在经济越来越全球化的时候，联想如何看待和吸纳职业经理人？由此引起了柳传志有关职业经理人的职业道德的感概。韦尔奇的退休和接班人的选定，使两个优秀人才离开GE。在柳传志看来，这种职业经理的职业道德观不是很合她的口味。职业经理人应当具有什么样的道德观？这个问题看来不是那么容易回答。刚刚结束的陆强华诉创维案，曾经在国内的公司界闹得沸沸扬扬，并由此引起了今年来规模最大的一场有关职业经理
14、人道德的讨论。争论过后，分歧仍然。可以断言，随着越来越多的公司对职业经理人的寻找和聘任，这种碰撞和争论也会随之增长。这种争论无法避免。细细寻思，由于国内公司真正在市场中生活的时间实在太短，职业经理自身的存在尚不多，身份认同尚不清晰，公司自身（涉及老板和一般员工）对职业经理的角色认定也还是模糊的。在这种状况下，又怎能企望人们可以对职业经理人的道德观保持一致呢？道德观的成熟和定型，其实是和这个群体的稳定和发展一致的。由此可以说，随着职业经理人群体的扩大和稳定，她们自身的职业定位渐趋精确，这一职业的基本道德原则会相对固定下来。尚有一点值得注意的是，在职业经理人扩大的过程中，将会有相称大的一部分来自有
15、国际化背景的人才。成长于本土的国内公司，将如何完毕她们在职业道德观念上与国际文化的对接？其中的难度不小。韦尔奇选定接班人后，两个职业经理人离开GE，美国的公司界把这当作是很正常的事。但国内不少公司的老总，对职业经理人的期待是永远共沉浮。双方的起点相差太多。公司发展的核心是人才，特别是一把手。就此而言，职业经理人的作用是不言自明的。她们应是什么样的人？这个话题就要从职业经理人的职业道德说起。职业经理人的自我管理 新经济时代即知识经济时代，人力资源管理(Human Resources Man-agement HRM)越来越受到公司注重，而职业经理人自身自我管理很少引起公司乃致社会的注重，本文试图就
16、这一问题，论述一下个人观点，以引起职业经理人及管理者足够注重，从而使职业经理人群体在剧烈的市场竞争中立于不败之地。职业经理人基本素质之规定1职业经理人魅力之培养。一方面我们看社会学家Jone R，PFrench和Bertram，Raven研究成果，她把职业经理人所掌握的POWER分如下诸种力量。(1)威吓力职业经理人借权力之剥夺，卑劣的工作之指派、惩戒以及解雇、发配等手段影响甚至潜在威胁下属，以令下属屈从她的旨意。(2)法定力职业经理人可借她在组织构造中的法定地位发挥其影响力，亦即运用职位所拥有的权力支配下属。(3)报偿力职业经理人可借薪资之提高，晋升之推荐，优越的工作之指派，以及良好的工作体现奖励等报偿手段以影响下属之行为。(4)专家力
