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1、学习中心：分 数： 现代远程教育毕业论文题目 企业人才招聘现状及趋势研究 学 号 学生姓名 导师姓名 年 月 日1原创性声明本人郑重声明： 所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名： 日期： 年 月 日 摘 要在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的
2、输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量，进而决定企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。如何招聘到适合本企业实际所需人才？并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人，将会给后续的人力资源管理带来一系列困难，对企业发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才，就等于失去生命力，失去长期生存和持续发展的动力和能力， 关系到兴衰成败。而从企业当前招聘现状来看， 企业人才招聘环节还存在一
3、些问题。因此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论，并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。关键字：招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势目录摘 要1企业人才招聘现状及趋势研究4一、引言4（一） 论文研究的背景和意义4（二） 论文结构5二、招聘的含义和招聘工作的重要作用5（一）招聘能满足企业运作需求6（二）招聘既能提高企业竞争力，又能促使员工间良性竞争6（三）有效的人才招聘可以节省企业开支7三、企业招聘现状存在的问题7（一）招聘的基础工作不完善71、大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划72、缺乏科学合理工作分析73、没有岗位说明书，致使所招
4、岗位的任职标准不明确84、缺乏客观而有效的用人标准8（二）招聘工作缺乏科学规范的实施过程91、没有协同各个部门制定招聘计划92、缺少用人部门参与招聘全过程9（三）招聘后的工作缺乏招聘评估总结和反馈91、招聘后缺少必要的招聘评估92、未有效建立人才库10四、改进企业招聘工作问题的建议11（一）完善招聘的基础工作111、确立人力资源规划，制定中长期人力资源规划112、完善工作分析133、制定科学、规范的岗位说明书134、明晰招聘理念和制定用人标准17（二）控制招聘的过程181、协同用人部门制定招聘计划182、制定科学合理的人才招聘程序18（三）招聘后的工招聘总结和反馈191、招聘渠道成效评估192
5、、招聘成本预算方法203、招聘成本的监控214、建立人才库21五、企业人才招聘发展趋势24（一）职业社交的全球化将奠定职场生态24（二）人才招聘趋向于中介机构代招24（三）行业细分，精准匹配更有效24（四）产品形态社区化25（五）数据面试25六、结论25参考文献27企业人才招聘现状及趋势研究一、引言（一） 论文研究的背景和意义新经济时代的浪潮已经席卷了整个世界。在这个新经济时代，不同于以往的特征就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时代。人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源 刘伟师、睿奇.威林思：人才管理圣经M，上海远东出版社，2013年。“人力资源”一词
6、是由当代著名的管理学家彼得德鲁克于1954年在其管理的实践一书中首次提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了“人力资源”这一概念。随着21世纪的到来，我国的改革开放进一步深入，社会主义市场经济体制不断健全和完善，市场竞争加剧。而这种竞争说到底是人才的竞争,能否招聘到合适的人才使得企业更有竞争力是一个企业兴衰的关键。因此，人才招聘是企业人力资源管理的一项重要工作，是企业成败的关键。对新成立的企业来说，如果招募不到符合企业需要的人才，企业在物质、资金、时间上的投入就会成为浪费，完不成企业最初的人才配备，企业就无法进入运营。 吴志明：员工招聘与选择实务手册M，机械工业出版社，2002年。现今，随着人力
7、资源市场的进一步搞活，大量的优秀人才涌入市场。面临诸多挑战与机遇，我们的企业该怎么办？与时俱进，追求卓越，这就是我们的目标。然而，如何抓住机遇,迎接挑战，笔者认为，若想在人才争夺中取得胜利，当务之急便是注重人才的开发与招聘。因此，对于人才招聘的研究，不仅具有理论意义，而且对于提高企业人才开发和管理水平具有很现实的指导意义。（二） 论文结构本文首先简要介绍了论文研究的背景和意义，其次，具体说明了招聘的含义和重要作用，再次，阐述企业招聘现状存在的问题，多个角度来分析企业面临的问题。最后，提出了切实可行的企业招聘的建议，从明确制定企业招聘计划、做好工作分析、进一步规范招聘流程、建立招聘效果评估机制等
8、方面出发，为该企业解决招聘问题提供建议。最后是对人力招聘的趋势和结论。文章的具体结构如图1：图1论文结构图招聘含义和作用企业现状存在问题解决对策招聘发展理论基础解决问题提出问题未来趋势二、招聘的含义和招聘工作的重要作用现代人力资源管理中的招聘是指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要人才的一个过程。 卿涛、罗键：人力资源管理概论M，清华大学出版社,2006年。招聘活动的目的是为了吸引人员前来企业参加应聘，并从这些人员中挑选合适的人员进行录用。人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用，是提升企业整体核心竞争力的关键，人才是企业的宝贵
9、财富。招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，为企业提供有力的人力资源支持。有利于树立良好的企业形象，降低招聘费用，吸引和留住人才和建立良好的团队士气。因而，做好招聘工作是企业发展的必须和关键环节，起着至关重要的作用，主要体现在以下几个方面。（一）招聘能满足企业运作需求 企业的运作，离不开合适的人才，人才招聘是企业补充人力资源的最基本途径。由于企业内部的人事变动受到：升迁、降职、辞职、退休、解雇、等诸多因素的影响，从而使得企业人力资源状况时刻处于变化中。招聘能根据企业实际需求，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最适合的人才，既为企业补充新鲜血液、提升创新力，引进企业需要的人才，以使企业
10、正常运转，又可以实现企业更稳定运作，有助于培养企业的整体凝聚力，建立有效的团队组织。对于企业整体实力，竞争力的上升也具有很大意义。（二）招聘既能提高企业竞争力，又能促使员工间良性竞争 在经济全球化的大环境下，要想在这个大环境里长期存活，就要不断的提高自身的竞争力，因此，也就要求企业内部员工有更高的素质和工作能力。当企业内部组织的员工培训不足以满足其发展时，从企业外部招聘高素质的员工不失为一个好办法。而且招聘对在职员工无疑也是一种压力，首先新员工素质较老员工高，其次新员工通常会带来一些新的工作思路、方法，再次新员工的工作态度比老员工更加积极。而这些会让老员工感受到可能会被新员工替代或超越的危机，
11、为了不因自身素质低于新员工而被企业淘汰，大多数老员工通常会更积极、更认真、更投入的工作，有意识地不断提高自身的素质，做出更好的工作表现。在这样的竞争氛围中，无疑有助于提高整体员工的工作效率，从而形成良性竞争的工作氛围。（三）有效的人才招聘可以节省企业开支有效的招聘活动通过严密的筹划和安排、科学的甄选和谨慎的录用，可以降低招聘中的显性花费，减少招聘中的失误，降低招聘的风险。三、企业招聘现状存在的问题目前，尽管大多数企业已开始重视招聘工作，还专门设立了招聘专员这一岗位，但招聘工作中不少问题还是屡见不鲜，主要表现在：（一）招聘的基础工作不完善1、大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划大多数企业由于没
12、有或缺乏中长期人力资源规划，通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，什么时候有人离职或其他原因造成岗位空缺，就临时进行招聘，这就无法估计企业未来发展对人员的需求和配置。甚至在时间紧的情况下，为填补岗位空缺，不得不降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法招到合适的人才，也无法达到人员的合理配置，更谈不上为企业可持续发展发现人才，储备人才。人力资源管理规划主要着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为人力资源的管理活动提供指导，是人力资源管理落实的第一步。人力资源规划主要针对企业现在以及未来发展的需要，通过制定组织人员架构、人员使用计划、人员提升与接替计划以及解聘计划和退休计划等，来实现所招聘人员的
13、适时、适量、适岗，从而确保组织战略目标得以达成，有助于企业应对市场经营环境变化做出相应的调整反应。2、缺乏科学合理工作分析工作分析又称职务分析，是针对企业内部各岗位采用科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。随着社会的不断进步，要想企业更平稳的发展壮大，必须在招聘开始前做好人力资源管理工作，并明确空缺岗位的要求，以便更好的应对招聘过程中的种种问题，从而更好的招聘到适合岗位的人才。工作分析是招聘和筛选、评估和录用员工的基础，是招聘环节中作用最强的确定客观招聘标准的工作，可以避免主观判断、盲目录用等现实工作中
14、经常出现的问题。工作分析是所有企业人力资源管理各项职能工作的基础和前提，这些职能包括获取、整合、保持与激励、调整与控制、开发员工等等，只有做好了工作分析与设计才能实施有效招聘，才能达到为企业招聘优秀人才的目的。但是目前很多企业对所缺岗位并没有进行科学、合理的工作分析，所以在浪费了大量人力物力之后招聘来的人才也未必优秀，或者未必适岗。在选择应聘人员的时候，可能会产生很多主观判断，最后造成企业招聘无效，产生很多额外的招聘成本，甚至耽误企业的运营。3、没有岗位说明书，致使所招岗位的任职标准不明确由于没有科学、规范的岗位说明书，很多企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准也比较空泛。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别、测评工具的真正效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是取决于招聘者对应聘者的感觉，甚至招聘者个人的某些好恶。4、缺乏客观而有效的用人标准由于环境的压力，很多企业对招聘的速度是十分关注的。但是结果经常发现招聘回来的人员要么并不适合企业，要么难以融入企业文化，这都归结为企业在招聘理念和用人标准确定上的不足。清楚企业招聘理念和制定适合本企业的用人标准，对于设定企业用人的框架，快速寻找和判断招聘人选范围，都十分重要。在很多企业中，招聘多数还是以招聘主观的印象为
