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1、对公司发展的建议书范文五篇在日常生活中，我们一有合理化的建议，我们可以通过建议书把 建议传递给想传递的人。下面是小编给大家带来的对公司发展的建议， 欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!对公司发展的建议书范文（一）对公司未来发展的几点推荐我来到公司已经两个月了，在此期间经历了辞退、恢复上岗、公 司重组等很多大的变动，但我这天依然工作在公司综合行政事务工作 管理部的工作岗位上，并且以一颗热忱、认真负责的心为公司服务， 即使再小的事情，也想去做到最好。这段时间以来，我学习了公司的各项规章制度，也了解了自己所 在岗位的职责与工作资料，更与公司的员工建立了良好的同事关系， 在相互了解、相互信任的基础上，
2、更好的熟悉和开展了综行部的工作。 在此，我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人的推荐和意 见。一、各部门与公司上级主管缺乏沟通公司内部缺少主心骨，缺少团队精神。目前，作为公司的领导层 与各部门人员缺乏沟通与交流，公司部门各管一摊，各司其职，部门 与部门之间不能及时了解工作资料，衔接力度不够，导致公司内部管 理象一盘散沙，没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题无法及时 向上级领导反映，自己又无力解决，导致问题越积越多，越多越难以 解决，一拖再拖，最后不了了之，但却给公司埋下了问题隐患。解决问题推荐：加强管理层与各部门之间的信息交流，每星期二 次例会不能少，对各部门及员工提出的问题能在最短时
3、间内解决的尽 量不拖延，管理层也要对员工提出的问题给予合理的解决，绝不敷衍 了事，也要多关心下属员工，鼓励员工大胆的提出合理的推荐、意见 及心声，让员工对管理层有信心，敞开心怀，畅所欲言，没有后顾之 忧，增加公司管理的透明度，提高员工对公司的信任和信心，以建立 稳定的团队，造就高效率的业绩。二、公司内部人员存在的问题公司内部人员都是领导层的亲戚与朋友，所以，在管理上压力就 会比较大，但总体来说，大家都还是很遵守公司的各项制度，当然， 难免有个别人存在一些问题，这就是问题的关键所在。解决问题推荐：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，毛泽东说 过没有调查就没有发言权，所以，在这个敏感的话题上，我也只
4、能说 这么多，请董事长谅解。三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位根据董事长在近段时间内召开的几次会议资料，结合本公司的实 际状况，我个人认为，做为综行部，是一个公司的管理平台，在公司 中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用，但因公司内部人员问 题，导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位，公司的各项规章 制度也无法全面执行，以至影响了整个公司的内部管理。解决问题推荐：首先，要持续精诚团结，持续良好的精神状态， 持续良好的工作作风，实实在在的为公司做事，给其他人员做出表率， 靠自己的行动影响其他员工。其次，要敢抓敢管，发现问题及时纠正， 要严肃纪律，不断完善规章制度，用制度约束每个人的
5、言行。再次， 认真履行职责，切实发挥好综合、协调、管理、监督、指导作用。四、公司产业部内部管理存在问题目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为 5 个部门，产业部独立核算，但在管理上还属于公司统一管理，问题就 在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有统一的 制定与规划，如果说由产业部自己制定规划，那就会与公司脱钩，如 果是这样，那么整个公司的内部管理无法协调，在管理上就会出现混 乱的局面。解决问题推荐：人员录用、培训、调动、考勤归公司管理，也要 严格执行公司的各项规章制度，不能不经公司领导同意随意改动内部 结构，人员薪资也要与公司其他部门相符，避免产生不必要的内部矛
6、 盾。产业部利润独立核算，但要由公司统一管理，使整个公司内部管 理相互协调，相互统一。以上几点是我不成熟的推荐，毕竟我来公司时间较短，很多问题 思考的不够周全，但我还是大着胆子提了出来，请领导批评指正，如 有不妥，敬请谅解。对公司发展的建议书范文（二）员工对公司发展的推荐针对本公司目前而言：1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物， 事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统 完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅 仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之 潜力。2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现
7、为 他人做事，自己的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究， 互相推委，害怕承担职责的状况。3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都有 其阻力。5、公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。公司 的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。6、“以人为本”没有真正体此刻实际当中，员工的福利及一系列 人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业 和发展规划，公司的企业文化十分薄弱。对公司发展的建议书范文（三）对公司发展的合理化推荐这段时间我一向在想公司存在的一些问题的解决方案，但是在经 过深入的思考，
8、观察及翻阅一些资料之后发现，其实，很多问题前辈 们早已发现并且也已总结给出了解决方案。相信朱总您平时在阅读关 于管理类的书籍的时候也就应明白了这些道理。但是 !为什么公司如今 很多问题还是没能得到有效的解决?仔细想想这其实跟朱总您本人的做 事风格以及公司在做每个决定之后的后续执行力不够有很大关系。（PS： 其实员工只要不是做了有损公司利益的事，无论从哪个方面来讲员工 都是“没有错的”。趋利避害，贪图享乐，好逸恶劳是人之本性，你 不可能指望你手下的员工做事都能百分之百投入，也不要妄想每个人 都会为公司的发展尽心尽力。如果期望员工能用心的去对待工作，这 需要去引导，去以身作则的影响，也需要正真的去
9、满足员工的某些需 求。）就您本人来说，我在很多方面还是很佩服您的，相信公司很多的 员工对您打从内心里也都比较认可。但人无完人，有几点地方我一向 觉得你做的不好，而且这些不好的地方，有时会让员工产生很不好的 印象。公司老板的行为，对公司的影响其实很大，从某种好处上来说 老板的做事风格就是企业的真实文化。第一：诚信!诚信是为人之道，是立身处事之本，作为一个公司的老板，对诚 信更就应看的比普通员工要重。记得比较深刻的一次对话是去年崔亚 洲他们还在的时候，那时候崇明岛有个项目由于缺少人手，你晚上把 我们叫过去帮忙，并且承诺每个人会发一些人工费，结果事情做完了， 就没了下文（好像之后有吃饭）。当时我刚来
10、没多久，所以也就无所谓了， 但是透过他们私下里聊天的资料来看，他们是很有意见的 !印象中不止 这么一件事情，你是说了但是却没有做的。对待其他人是否也这样我 不得而知，相信你自己心里就应会比较清楚。最近发生在我身上的一 件事情是：之前吃饭时您主动说了给我放三天年假，并且有几百块钱 补助，但是最终却是 2 天年假!当然，就算你说不给员工放年假，员工 也不能说什么，因为公司福利嘛，老板说有就有，说没就没嘛 （但是公 司要发展，有些福利还是就应要有的）。但是话说出来却没有兑现那就 是诚信问题了!所以，在以后的工作中，期望您能在这方面多多注意， 切不可因小失大。第二：越级管理!您是策划出身，又掌握一些设
11、计软件，另外灯光音响等设备也都 比较了解，口才方面也不在话下，能够说在这个公司里，唯一的全能 型人才就只有您一人了。市场部工程部那边什么状况我不明白，但是 胡总这边，经常会被您弄得很尴尬我倒是一向看在眼里，有的时候一 个方案，一个设计稿，明明是胡总在盯，搞到之后往往就是您在指导， 而胡总只能在一旁很忧郁的看着，您既然把策划总监的位置给他坐， 那您是否就应尊重一下他的岗位呢?即使有时候他做的不好，您也就应 用其他方式来处理，而不是就应当着胡总下属的面 !胡总如今的工作状 态不好，您自己觉得是否跟自己也有必须关系呢 ?（前些天，朱媛媛上 来请示胡总要求策划跟小朱一齐出去，胡总正在问什么状况，您就在
12、 您办公室里来了一句：“还讲什么，赶紧去吧”，我想您在说这话的 时候，肯定是没有思考过胡总的感受的。 ）每个人都有他的长处，要看 您怎样用了。第三：后续执行力不够!您有很多想法，而且是好的想法，有了这些想法您会迫不及待想 把付诸实践，雷厉风行这本是好事，但是这么长时间了，我却感觉没 有一件事是提出来之后还在一向不断跟进，不断强化的。这样次数多 了，给员工的感觉就是：公司的决定只是流于形式，一段时间过去了 就没了，所以公司的决定根本不能够引起员工的重视。或许您是因为 业务比较繁忙，所以没时间去管这些事情的后续执行状况，但是，既 然决定了去做的事情，就算您没时间，您也就应交给某个人去跟进。 书村网
13、 shucunwang.您是公司的掌舵手，公司的发展方向主要还是由您决定，公司的 执行力强不强也跟您对待“执行力”的态度有很大关系，如果您很重 视后续执行的工作，那么我想公司在一段时间之后将会在这方面的执 行力有很大的进步。对公司发展的建议书范文（四） 公司发展存在问题及推荐 人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重 要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源 战略对组织具有持久的、长期的影响。（一）企业人力资源管理存在的问题（1）集权式管理模式1. 人才选取面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选取人才的范 围狭窄，必然影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足
14、够的安 全感。2. 集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活， 仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通 方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策分析 和管理咨询等现代信息服务较陌生。3. 缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的经验和常识，靠 简单的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲， 难以构成制度化管理。(2) 人才使用缺乏信任企业在人才选用和晋升时，被思考最多的是人才对企业的忠诚， 上下级之间很难建立起真正好处上的信任，对员工采取“不放心、不 放手、不放权、不放胆”人方式。(3) 对人力资本的开发管理投入不足 在企业看来
15、，只要有钱，什么人才都能够引进来 ;只要给钱，要他 们做什么他们就做什么。企业只注重人力资源的“可用性”和“配置 性”，忽略人力资源的“发展性”和“资本性”。(4) 企业文化建设薄弱滞后企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组 成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、 激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充 分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有 充分构成一致。这种状况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达 成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核
16、体系 及必要的民主监督制度;缺乏企业的文化功能;而对企业员工的成长，只 要求员工注意群众利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有必 须文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文 化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对 于员工来说不具备约束和激励作用。(5) 绩效考评、激励机制不健全1. 考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注“事 后控制，考评的目的限于事后的评价，导致考评人员和考评对象为考 核而考核，考核工作得不到重视。2. 考评标准不科学。考评项目过于笼统，资料不完整，缺乏量化 指标，设定指标时考评对象没有参与进来，考评人员主观性较强，导 致考评结果争议大。(6) 人才培养缺乏规划企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划性，等企业用人时才 去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才缺乏 企业发展后劲严重
