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1、论文题目：企业人力资源激励理论与方法研究考生姓名： 专 业： 工商企业管理 准考证号： 指导老师： 通讯地址： 邮政编码： 联系电话： 日 期： 摘 要在全球竞争和知识经济时代，企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决于企业的竞争优势。我国加入世界贸易组织后，政府对国内企业的各种保护政策将不复存在。中国几十年来形成的贸易壁垒将轰然倒塌。我国许多领域和行业都将对外开放。这一切，对于中国的企业来说既是机遇又是挑战。在“以人为中心”、“人本化管理”的今天，人力资源管理已成为关系到企业成败的重要因素。国外企业早已在这方面走在了我们的前面。我国企业应看到自己在这方面的不足，改善制约企业发展的人才机制，从
2、意识上到制度上做相应的调整，不断地完善自己，以适应时代发展的要求。人力资源作为企业核心能力关键的构建因素，支撑着企业核心竞争优势的建设，因此,对于人力资源的管理将发挥越来越重要的作用。本文将主要阐述人力资源激励理论及激励机制的建立，以更好的发挥企业的人力资本优势。关键词：人力资源管理，激励理论，激励机制 AbstractIn the era of global competition and knowledge-based economy, sustainable growth and development of enterprises, fundamentally speaking, de
3、pends on the competitive advantage. Chinas accession to the World Trade Organization, the government policy to protect domestic enterprises will all disappear. China for decades to form of trade barriers will fall. Many of our fields and industries will be open. All this, for the Chinese companies b
4、oth opportunities and challenges. In the people-centered, people-oriented management Today, human resource management has become an important factor in the success of the enterprise. Companies abroad already in this area walk in front of us. Chinas enterprises should know their own shortcomings in t
5、his area, restricting the development of enterprises to improve the personnel system, from consciousness to make the corresponding adjustment system, constantly improve ourselves to meet the requirements of the times. Human resources as a key building core competence factor, supporting the enterpris
6、es core competitive advantage of the construction, therefore, the management of human resources will play an increasingly important role. This article will explain the theory of human resource motivation and incentive mechanisms, to better play to the companys human capital advantage. Keywords：human
7、 resource management，the theory of human resource motivation，incentive mechanisms目 录1 绪论52 人力资源激励管理52.1激励的作用和意义52.1.1挖掘员工的内在潜力52.1.2吸引组织所需的人才，保持组织人员的稳定性52.1.3鼓励先进，鞭策后进62.1.4协调一致员工的个人目标与组织目标63 企业人力资源激励理论63.1人力资源激励理论63.2内容型激励理论63.2.1马斯洛的需要层次理论73.2.2奥德弗的ERG理论73.2.3麦克利兰的成就需要理论83.2.4赫茨伯格的双因素理论83.3过程型激励理论
8、83.3.1弗鲁姆的期望理论83.3.2亚当斯的公平理论93.4行为改造型激励理论103.4.1亚当斯的挫折理论103.4.2斯金纳的强化理论113.4.3海德的归因理论114 人力资源激励机制的建立124.1人力资源激励原则124.2人力资源激励机制的建立125 结论136 注释147 参考文献151 绪论在全球竞争和知识经济时代，企业的可持续成长与发展，从根本上讲取决于企业的竞争优势，只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机，在未顾客创造独特价值的过程中找到自身存在和发展的理由和价值。由于人力资源具备价值性、稀缺性和独特性、难以模仿性、组织化这四个基本特征，所以在现代企业中，人力资源已经
9、成为重要的核心能力要素，支撑着企业核心能力的构建。2 人力资源激励管理人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的综合。在企业人力资源管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。所谓激发，就是通过某些刺激使人发奋起来。从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为。从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。美国企业人力资源管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Stein
10、er)指出，“一切内心要争取的条件、期望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。”所以激励也是一种精神力量或状态。2.1激励的作用和意义2.1.1挖掘员工的内在潜力员工激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。企业人力资源管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥2030%，仅仅是保住饭碗而已；而在其受到充分激励时，其能力可发挥至8090%。其中50%60%的差距是激励的作用所致
11、。2.1.2吸引组织所需的人才，保持组织人员的稳定性随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。因此，许多企业都在进行生产经营的同时，运用各种有效的激励方法来吸引人才，如支付高额报酬，提供良好的工作环境和生活条件，给予继续学习提高的机会等等。同时，企业人力资源管理者有效地运用各种激励方法，也可以消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感，增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。2.1.3鼓励先进，鞭策后进任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分，对不同的人运用不同的激励方法，可以使先进的人受到鼓励，继续保持其积极行为，也可
12、以使表现一般和较差的人受到鞭策，认识到自己的不足，从而主动改变自己的行为。2.1.4协调一致员工的个人目标与组织目标个人目标是由个人需要所决定的，它往往与组织的目标和要求相矛盾。运用激励方法进行目标企业人力资源管理，让员工参与自身目标和组织目标的制定，在设置组织目标的时候尽可能地考虑个人目标，并把组织目标具体分解为个人目标，可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。同时，运用激励方法，满足员工的合理需求，减弱或者消除其不合理要求，也可以调节员工的行为，使其与组织目标协调一致，更好地实现组织目标。3 企业人力资源激励理论3.1人力资源激励理论人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素
13、，而激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为知识密集型企业面临的一个十分重要的问题。激励理论在行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
14、行为科学认为，人地动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。3.2内容型激励理论内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、赫茨伯格的双因素理论。3.2.1马斯洛的需要层次理论马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理
