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1、企业低碳转型的激励机制研究摘要 ：向低碳经济转型是世界经济发展的大趋势，“十二五”时期，中国企业向低碳转型，走具有中国特色的低碳发展之路，已势在必行。中国企业的命运与气候变化下的全球经济新格局休戚相关，如何实现低碳转型？如何抢占先机加速发展？这些问题都取决于企业如何顺应低碳经济发展并及时作出相应调整的能力。更需要企业在低碳经济条件下，重新梳理自己的激励机制。只有这样，才能在未来发展中取得主动权和产业制高点。本文采用理论研究与实际案例分析相结合的研究方法，以A公司为研究对象，研究了其激励机制的问题。A公司离职率高，人才缺乏，员工积极性不高，究其原因是缺乏一套有效的激励机制。本文以马斯洛需要层次理
2、论、双因素理论、期望理论等激励理论作为研究的理论依据，针对A公司激励的现状和存在的缺陷，提出了一个以人为本的激励机制建设方案。本文认为，A公司的激励机制应该包括三方面内容：绩效考核与薪酬福利、员工培训与晋升、企业文化建设。之后，本文就三方面的内容分别提出了具体的激励措施，希望能对解决A公司激励中的实际问题起到指导作用，并对同类企业有一定的借鉴价值。引言低碳经济的背景 随着全球气候变暖问题的日益加重,环境问题和能源消耗问题受到越来越多的重视。为了应对气 候变化带来的挑战, 国际社会一直努力寻找解决方案, 力图实现在不减缓经济增长的大前提下, 提高能 源利用效率,减少对环境的进一步污染, 尤其减少
3、温室气体的进一步排放。于是, 低碳经济这一理念应运而生。 低碳经济的理念最早见于2003年英国的能源白皮书我们未来的能源 创建低碳经济中,这一理念迅速被其他国家接纳。所谓低碳经济, 即通过技术创新、产业结构创新、新能源开发、制度政策创新等手段, 以低能耗、低污染、低排放为基础的经济模式。低碳经济是一种实现经济发展与能源高效利用、环境保护相互均衡的可持续发展的经济模式。经过2008年国际金融危机的冲击, 中国国内的经济发展小环境和世界经济发展的大环境都发生了巨大的变化。2009年哥本哈根气候会议的召开, 更是将节能减排、发展低碳经济提升到了拯救人类的高度。在此背景下, 中国企业必须加快自主创新,
4、 尽快实现自身低碳转型, 推动中国经济进入内生增长的轨道。中国低碳经济的发展现状及后金融危机时期中国企业所面临的问题 中国低碳经济的发展现状 中国的温室气体排放总量居于世界第二, 仅次于美国。而二氧化碳排放量更是居于世界第一。自1978年改革开放以来, 中国的名义GDP增长了92倍, 但能源消费量增长了4. 4倍, 能源消费增长率年均5. 73% ,其中煤炭消费占能源消费比重更是达到了73% 。全球碳排放量在过去8年里增长了 1/3, 增长的这部分中2/3来自中国。中国二氧化碳排放的形式非常严峻, 2008年人均二氧化碳排放量接近5吨,远远超过世界平均值4. 18吨。据国家发展和改革委员会估计
5、, 到2020年直至2050年, 中国的能源 需求和温室气体排放都将呈增长势。因此, 从中国的实际情况来看, 中国企业的低碳转型仍有很长的 路要走,面临的问题依然严峻。 后金融危机时期中国企业所面临的问题 ( 1)高碳模式 中国是制造业大国,被称为世界工厂。一方面, 发达国家不断将高能耗、高污染、高排放的制造业转移到中国,在减少它们自身发展低碳经济的代价的同时, 增加了中国的能源消耗和温室气体排放。另一方面,在中国的能源资源中, 煤炭比重较大, 而石油、天然气比重较小,这就使得中国在低碳能源的选择上很受限制。 ( 2)产业结构不合理 自1990年以来, 中国的年均GDP增速为10. 14% ,
6、其中工业产业的拉动率达到了5. 23%, 而第三产业拉动率仅为3. 62% 。中国的产业结构不合理, 经济增长过分依赖于工业,而低能耗的第三产业所占比重较低。这就导致了中国在高速发展的过程中必将伴随着高能源消耗和高排放。 ( 3)政策制度不完善 中国的法律机制和激励机制还不够完善。中国应当健全法律法规,严惩破坏环境的企业, 责令高污染、高能耗企业停产整顿, 不能继续以破坏环境为代价换取一时的经济发展。此外,中国还可以通过征收气候变化税、设立碳基金、减少企业补贴同时增加消费者补贴的方式,来达到减少能源消耗、调整能源结构、控制温室气体排放的目的。 ( 4) 国际金融危机后, 国际市场给中国企业转型
7、带来巨大压力 国际金融危机后,各国又开始了新的贸易保护主义, 提出各种各样的以限制进口、促进出口为目的的贸易保护措施,这对中国企业的生存发展提出了严峻挑战。例如, 2009年后, 美联储加大力度购买美元债券,压低贷款利率, 促使美元贬值, 同时美国对中国施压, 促使人民币升值。如今,人民币已经突破6. 65( 1 doll r= 6. 65 yu n)的大关。人民币的升值极大地压缩了中国企业出口的利润空间。 金融危机的发生, 使各国消费者的购买力下降, 严重制约了中国企业的产品出口。欧盟、日本、美国的经济衰退导致其市场需求下降, 2009年中国的出口总额比2008年减少了18365. 2亿元(
8、人民币), 对中国经济发展造成了巨大影响。中国企业低碳转型的SWOT分析 面对中国低碳经济的发展现状及中国企业所面临的挑战,本文将利用管理学中著名的SWOT 分析法,对中国企业的低碳转型进行分析, 构造相应的战略, 并评估战略的结果。 中国企业低碳转型的资源优势( Strength) 由于低碳经济的理念2003年才被正式提出,所以作为刚刚在低碳领域起步的国家, 中国并没有核心优势。然而, 中国仍具有一些自己的特点。首先是中国拥有丰富的人力资本。这些丰富的人力资本。一方面可以加以引导,进行低碳技术、节能减排技术和新能源开发技术的培养, 使这些人力资本变成中国低碳领域的人才优势; 另一方面, 中国
9、企业也要向国外学习先进的人才管理模式, 尽最大可能发挥我国现有人才的作用,创造自己的核心竞争力。其次, 中国在一些新能源技术上处于世界先进水平, 例如:清洁煤技术、核裂变发电技术、太阳能技术、新能源汽车技术、电池技术等等。这些技术是中国企业实现低碳转型的基础。尤其是对技术密集型企业, 例如:发展节能环保、高端技术、生物制药、新材料、新能源等产业的企业,技术创新带来的低碳转型将给它们带来难得的发展机遇。最后, 中国最大的资源优势是地大物博, 中国拥有丰富的太阳能资源、风力资源、水资源等清洁能源。如果能通过技术创新, 将这些能源加以利用,那么给中国企业带来的将不仅仅是低能耗、低污染、低排放, 这些
10、技术更将成为企业低碳转型后的核心竞争优势。 中国企业低碳转型的资源劣势(Weakness) 中国很多企业, 尤其是钢铁、化工、建材、火力发电等重工业领域的企业, 它们产业结构老化, 很少有技术创新。进行低碳转型,对于这些重工业领域的企业而言, 是要对整个生产流程进行改造, 但调整高能耗、高污染、高排放的产业结构并非易事。这些重工业领域的企业实现改造的关键是通过自主创新实现产品结构的优化升级,通过提高技术质量对工艺流程进行升级, 开发新的产品、新的功能。转变高碳的工业发展模式, 不仅要从产业结构、能源结构入手。还要从生产环节入手, 在产品的设计、研发、生产、销售的过程中实现节能。这就对中国企业的
11、低碳转型提出了更高的要求。 中国企业低碳转型的机会(Opportunity) 中国十分重视发展低碳经济, 从 1998年签署京都议定书, 到2002年批准京都议定书, 再2009年制定可再生能源法、循环经济促进法, 充分展现了中国发展低碳经济的决心。还有,在2008 年世界金融危机后, 中国政府出台了4万亿投资计划, 其中5. 25% 的资金用于节能减排, 9. 25% 的资金用于产业结构调整和技术升级。这足以看出, 中国政府对节能减排、可持续发展的重视。所以, 我们可以相信中国将会逐步利用经济、法律、行政等手段推动整个社会的低碳转型。中国很可能会借鉴欧美等国的做法,例如: 征收气候变化税;
12、鼓励低碳企业在证券市场上市, 引导民间资本进入低碳领域; 签订气候变化协议; 建立碳基金; 通过法案对风能、太阳能等一系列清洁能源项目实行经费支持和减免税收政策等等。而这些因素都将成为我国企业实现低碳转型的外部机会, 我国企业应该抓住这难得的机会, 提高自身的竞争力。 中国企业低碳转型的威胁(threats)发展低碳经济, 主角是企业。企业既是温室气体的制造者, 又是社会财富的创造者。在企业维持自身发展、继续创造财富的过程中,应当最大限度地减少对环境的负面影响, 并积极进行低碳转型,努力建设成为资源节约型和环境友好型的生态企业。低碳经济将是中国未来经济的发展方向和核心竞争力, 中国企业的低碳转
13、型必将到来, 企业应当及时抓住这个机遇, 为将来更好更快的发展做出努力。相关概念与研究综述相关概念人力与人力资源的概念激励的涵义与基本原理“激励就是指：“一种激发人的动机的心理过程，是通过不同各种客观因素的刺激，激发以及增强人的行为的内驱力，从而使人达到某种兴奋的状态，进而把外部的刺激内化为个人的自觉行为”（）。激励机制主要是指：“组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在运行方式、关系结构和演变规律的总和”（）。人力资源激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机和欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极
14、状态，发挥人的潜力，从而达到预期的目标。人力资源激励过程应该包括目标、追求目标的积极性和能力投入以及激励手段，这三者是紧密联系的统一过程5。在人力资源管理的过程中，要加强对激励管理的研究，以便针对不同的需求期望，灵活地运用不同的刺激因素，如图所示：可见，激励是在个人需要和组织目标结合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。“机制”是指系统内各子系统、各要素之问的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理，以及内在的本质的工作方式。激励机制，就是依据组织目标，在分析被管理者的需求与动机的基础上，通过组织管理资源的合理配置与管理方式方法的优化组合，制定必要的引导、强化手
15、段及可实施的制度，所形成的能够在较长时间内激励被管理者思想、动机、行为的相对固化、规范化的一系列制度与工作规范6。激励理论根据其与行为的不同关系以及其所研究的激励侧面的不同，归纳和划分为综合型、内容型、行为矫正型、过程型四大类。综合性激励理论包括：勒温的场动力论、波待和劳勒的综合激励模式、罗伯特豪斯的综合激励模式等口1。内容型激励理论主要是对引起激励作用具体内容与对激励的原因进行研究，具有代表性的理论有阿尔德弗的ERG理论、马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就需要理论等1。行为矫正型激励理论主要是研究如何转化和改造个体的行为，从而转化消极为积极的一种理论。主要的研究成果分
16、别是挫折理论、强化理论、学习型组织理论和归因理论。过程型激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择，其中最有影响的是：公平理论、期望理论、目标设置理论等。相关的激励理论内容型激励理论的主要代表人物有赫茨伯格、马斯洛、麦克利兰和奥德弗等人，内容型激励理论主要是论述如何激励员工这个问题。也就是说，员工的个人需求如何了解和调控，管理者应该怎样做才能对员工起到激励作用。下面，笔者简要论述下几个典型的内容型激励理论。需要层次理论“需求层次理论”是1943年马斯洛提出的，他认为：在人的价值体系当中存在着各个层次的需要，这些需要由低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求（）。5种需求层次的关系具体表现
