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4、 学 号： 授课教师： 史 烽 2011年04月13日课程论文考核评分标准 课程论文评分标准须一并打印出来，放在封面之后。遗漏此页者，成绩为零。序号评分标准满分得分1选题与人力资源管理相关，企业具体、真实52结构合理、层次分明、条理清晰103内容充实、分析深入、有一定学术味204理论联系实际、有理论和实例支撑205图文并茂、有一定实事、数据或分析模型156表达流畅、通顺、准确，可读性强107文法规范、符合学术论文写作要求108参考文献不低于5篇，引用规范59字数：2500-3000字；准时上交5合计1001、 桂林葛仙翁药业有限公司的薪酬职能介绍1.1 公司简介 桂林葛仙翁药业有限公司是一家专
5、门从事研制和生产中西成药和出口中草药凉茶（冲剂）、袋泡茶、龟苓膏的制药企业，是广西天然罗汉果制品生产和出口的主要企业。公司位于有山水“甲天下”著称的桂林市，厂区依山傍水，坏境优雅，为桂林市花园式单位。桂林葛仙翁药业有限公司以重质量、守信誉、讲效率为经营宗旨，在平等互利的基础上采取灵活的经营方式开拓国内外市场。竭诚欢迎国内外客户及各界朋友携手和合作，共创辉煌。1.2 公司薪酬职能介绍桂林葛仙翁药业有限公司的人力资源管理一直是以人为本的文化理念，对员工进行管理。它的文化理念是：桂林葛仙翁药业有限公司是以人为中心，人才产生智能。葛仙翁人注重自身的学习，更注重对事业的持续热忱，知识的丰富，才能碰撞出智
6、慧的火花，才能更新观念。葛仙翁人的共识：人才，永远是企业最宝贵的财富，知识永远是企业取之不尽，用之不尽的源泉。十多年来企业得以不断的发展与壮大，得益于企业领导的高瞻远瞩，全体葛仙翁人齐心协力。然而有了以人为本的文化理念远远是不够的，必须要有一定的实际措施落实到实处，而人力资源的薪酬与福利是最贴近员工切身利益的，人力资源的薪酬与福利的满意度不仅关系到员工的利益，而且也关系到企业的未来发展。桂林葛仙翁药业有限公司的员工薪酬与其他职位高低不成比例。年龄、工龄、学历等因素有很大的影响，而且起主导作用。对于同一职务，如果有不同学历的人担任，他们之间薪酬的差别可能仅仅在几百元之间。部分员工有股份。另外，桂
7、林葛仙翁药业有限公司在计算员工的工龄时，把他在来桂林葛仙翁药业有限公司之前的工作经历也算在内。桂林葛仙翁药业有限公司员工的薪酬一般由四部分组成：基本工资、奖金、补贴和福利。奖金分为两类：一般人员奖金和销售人员奖金。工资围着市场转，奖金与业务目标“接轨”。在桂林葛仙翁药业有限公司，公司业绩与员工工资没有特别的关系，但与员工的奖金有很大关系。桂林葛仙翁药业有限公司员工的奖金与公司的业绩成一定比例，但并非成正比。奖金一般可达到员工工资的60%，对于成绩显著的员工，还有其他补偿方法。员工在桂林葛仙翁药业有限公司得到提薪的机会一般有几个：职务提升，考核优秀或有突出贡献。被评为公司最佳员工者和有突出贡献的
8、员工都有相应的奖金作为激励，突出贡献奖、最佳员工奖、突出改进奖的奖金额度一般不超过其年薪的20%。 桂林葛仙翁药业有限公司对每个职务的薪酬都设立一个最低标准，即下限。当然，规定下限并非为了限制上限，而是保证该职务在市场上的竞争力。据介绍，一般职务上下限的差异为80%左右，在比较特殊的职务可能会达到100%，而比较容易招聘的职务可能只有40%的差异。2、 桂林葛仙翁药业有限公司的薪酬管理有效性分析表一 桂林葛仙翁药业有限公司部分岗位工资状况岗级岗位工资（元/月）管理类职务技术类职务8级4340总经理7级4950副总经理正高级工程师6级4500项目总监副高级工程师5级4000部门经理4级3820部
9、门副经理工程师3级3250部门主管助理工程师2级1500骨干员工技术员1级800普通员工表二 以绩效为基础的绩效加薪杰出非常好好值得改进不令人满意绩效评价等级12344绩效加薪幅度（%）654202.1 目前薪酬管理的优点一、工资围着市场转，是对相关劳动力市场界定，使得公司员工的工资与同行业外部工资能够保持平衡，达到了外部的公平。据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己的岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入与付出比与其他相关人员的收入与付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。二、公司的薪酬和福利基本能够满足员工的基本需要，在一定的程度上可以激烈员工，提高员工工作的积极性。
10、三、员工的奖金与公司的业绩成一定比例，但并非成正比。这就实行了按劳分配的原则，在一定的程度上能够提高公司员工对薪酬的满意度，进而提高员工的忠诚度。四、公司对每个职务的薪酬都设立一个最低标准，保证了该职务在市场上的竞争力。五、公司采用了绩效加薪。绩效加薪时将基本工资的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种奖励计划。绩效加薪体现了对已经发生的工作行为或已经取得的绩效成果的认可和奖励，具有很强的累加性，它会增加基本薪酬的固定基数，同时不断增加人工支付成本。2.2 薪酬管理主要存在的问题 一、薪酬结构不合理。公司是基于身份、品位而非职位，是典型的资历导向而非能力导向和绩效导向。
11、为了强化激励，公司过分强调员工个人评价与激励，过分强调个人的作用必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。 二、薪酬计量方法陈旧。公司在其薪酬管理上根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬计量就以此等级作为主要依据。 三、忽视薪酬体系的“沟通作用”。公司是有自己一套薪酬制度的，但是为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，采用了秘密工资制度。提薪和奖金发放不公开，使得公司的员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在联系。公司员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司贡献价值的倾向，自然就会消弱这些制度的
12、激励和满足功能。公司的薪酬制度设计不合理，但是不愿意进行沟通，担心进行薪酬沟通会在员工之间产生混乱和争执，增加员工的猜疑，造成员工的不满和抱怨。四、忽视了福利待遇。公司由于处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入比较少。公司通过削减员工福利来降低成本。员工往往会对削减福利来降低成本的行为反应很强烈，这是因为福利并不与工作绩效挂钩，并且具有普惠性，因而福利就成为员工薪酬中的保障因素。五、薪酬设计与公司发展战略相脱节。目前，公司意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是却没有将薪酬体系构建与公司的发展战略有机的结合起来。薪酬体系是公司的人力资源管理系统的一个
13、子系统。如果薪酬体系与组织的战略相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助公司在市场的竞争和生存方向去，不能使员工和公司确立共同的价值观和行为准则。3、 结论和建议公司的薪酬制度虽然在一定的程度上能够满足员工的需要，但是薪酬结构的不合理、薪酬计算方法的陈旧、缺乏沟通、忽视福利待遇以及薪酬设计与公司发展战略相脱节等因素，将会在很大的程度上限制公司未来的发展。为了能够使公司适应现在发展的需要，公司必须要站在公司发展战略的高位置，对现有的薪酬制度进行改革和完善。只有当个人的目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把公司战略和员工的需求联系起来，达到个人目标和公
14、司目标的统一，才能更好的留住人才。现对其提出以下建议：一、薪酬设计要与公司的战略紧密的结合起来。只有与公司战略紧密的结的起来，才能适应现在社会的发展需要，使公司处于竞争的优势，提高员工的忠诚度。二、完善薪酬体系。设计良好的薪酬体系直接与公司的战略规划相联系，能够把员工的努力和行为集中到有利于公司未来的发展上去。 薪酬体系的组成薪酬经济性报酬非经济性报酬 直接的工资津贴（地域性津贴、劳动性津贴和生活性津贴）各类奖金股权 非直接的（福利）社会保险福利（社会失业保险、医疗保险、社会养老保险、工伤保险等）用人单位集体福利（全员性福利、特殊群体的福利） 职业性奖金职业安全晋升机会自我发展工作的挑战性和责任感良好的工作环境和谐的人际关系 社会性奖励恰当的社会地位标志表扬和肯定荣誉和成就感三、加
