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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪酬体系设设计要领第一章 引言薪酬体系设设计概要一、 薪酬体系的的目的：薪酬体系是是组织的人人力资源管管理整个系系统的一个个子系统。它它向员工传传达了在组组织中什么么是有价值值的，并且且为向员工工支付报酬酬建立起了了政策和程程序。一个个设计良好好的薪酬体体系直接与与组织的战战略规划相相联系，从从而使员工工能够把他他们的努力力和行为集集中到帮助助组织在市市场中竞争争和生存的的方向上去去。薪酬体体系的设计计应该补充充和增强其其他人力资资源管理系系统的作用用，如人
2、员员选拔、培培训和绩效效评价等。在一个设计计良好的薪薪酬体系中中，员工会会感觉到，相相对于同一一组织中从从事相同工工作的其他他员工，相相对于组织织中从事不不同工作的的其他员工工，相对于于其他组织织中从事类类似工作的的人而言，自自己的工作作获得了适适当的薪酬酬。比如，一一个书记员员会将自己己的薪资与与行政助理理、会计等等同一组织织中的其他他工作的薪薪资进行比比较。如果果她认为相相对于组织织中的其他他工作，自自己的工作作获得了公公平的薪酬酬（即对组组织越重要要的工作获获得的报酬酬也越多，组组织需要越越少、越不不重要的工工作获得的的报酬也越越少），她她就感到了了内部公平平性。她也也可能将自自己的薪酬
3、酬与其他组组织中的书书记员相比比较。如果果她认为相相对于其他他组织中的的类似工作作而言，自自己的薪酬酬也是公平平的话，她她就感到了了外部公平平性。她还还有可能将将自己的薪薪酬与同一一组织中的的其他书记记员进行比比较。如果果她认为相相对于组织织中的其他他书记员，自自己的薪酬酬也是合理理的，那么么，她就感感到了个体体公平性（individual equity）。一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。（薪酬管理）薪酬体系设设计是具有有挑战性的的，它既是是一门科学学，同时也也是一门艺艺术。薪酬酬体系设计计
4、与管理应应该被看作作是一个动动态的过程程，这是因因为组织的的内外部环环境会以一一种不可预预见的方式式发生变化化。因此，一一个有效的的薪酬体系系不应是僵僵化和死板板的，而应应该根据需需要随时进进行监控和和调整。本本书将会帮帮助你获得得一个不断断优化和不不断改进的的薪酬体系系。保持薪薪酬设计的的不断改进进是一个持持续的过程程。二、 薪酬体系的的组成部分分：许多员工都都把他们的的薪酬看作作是他们所所获得的能能够实际能能够带回家家的货币的的数量。但但是，在设设计薪酬体体系时，把把薪酬看作作是“总体薪酬”的概念是是十分必要要的。总体体薪酬不仅仅包括基础础工资，还还包括各种种附加的报报酬（例如如：夜班工工
5、资（shhift diffferenntialls）、生生活成本加加薪、晋升升加薪等）、绩绩效工资/奖金和额额外的福利利。基础工资+津贴+绩效工资资+额外福利利=总体薪酬酬薪酬体系的的基础是基基础工资，它它体现了工工作对于组组织的价值值，并与外外部市场上上这一工作作的价值相相一致。因因为这两种种价值有时时会相互冲冲突，所以以，薪酬体体系设计者者常常要在在内部公平平性和外部部公平性之之间做出艰艰难的抉择择。从事相相同工作的的不同员工工常常会因因为其知识识、技能、能能力、资历历和业绩的的不同，在在基础工资资上往往会会存在着差差异。因此此，新员工工所获得的的基础工资资比从事相相同工作的的经验丰富富的
6、老员工工要低。工工资范围的的建立就是是为了向从从事同一工工作或同一一组工作的的不同员工工提供基础础工资的上上限和下限限。工资范范围体现了了一个工作作或者一组组工作对于于组织的最最大价值和和最小价值值。（薪酬设计计）津贴是在基基础工资之之外的工资资差别，它它反映了与与绩效无关关的因素。例例如，夜班班工资给予予那些在车车间里进行行夜班工作作的员工，与与他们之间间的绩效差差异无关。这这种工资差差别反映了了令人不快快的工作时时间所带来来的额外的的困难或痛痛苦。生活活成本加薪薪反映了组组织期望通通过调整员员工工资来来防止通货货膨胀对工工资的购买买力造成的的冲击。因因此，这一一部分工资资给予所有有员工而不
7、不反映工作作或员工绩绩效的差异异。绩效工资是是对基础工工资的增加加部分，以以反映不同同员工或不不同群体之之间的绩效效水平的差差异。它与与任何一种种奖金计划划之间的差差异在于，奖奖金计划不不会变成基基础工资的的一部分而而造成基础础工资的持持续增加。额外的福利利（也称为为间接福利利）是对工工资的附加加部分，但但常常并不不反映在员员工所获得得的直接薪薪酬之中。但但员工在对对总体薪酬酬的公平性性进行评价价时，福利利常常被估估价过低。一一些公司努努力地使其其员工认识识到他们所所获得的总总体薪酬（既既包括直接接薪酬，也也包括间接接薪酬）的的真实价值值，其原因因就在这里里。本书将把主主要部分放放在开发基基本
8、工资的的工资结构构之上。本本章的其余余部分和后后面的章节节将反映出出这一点。津津贴、绩效效工资和福福利完成了了对总体薪薪酬体系的的开发，并并在不同的的组织和不不同的行业业中有很大大的差异。为为了学习薪薪酬体系设设计的原则则，我们选选择了把主主要的精力力集中在基基础工资体体系的结构构之上。一一旦基础工工资的结构构建立起来来之后，适适用于组织织特殊需要要的更加复复杂的体系系也能够建建立起来。因因此，精通通了基本的的薪酬设计计原则的学学生能够继继续建立更更加复杂的的薪酬体系系。以知识或技技能为基础础的工资体体系怎么样样呢？当这这种薪酬体体系变得越越来越流行行，并适合合于某些特特殊环境时时，在美国国的
9、组织中中，它们仍仍然很少被被采用。因因此，我们们把精力集集中在美国国最为普遍遍的、传统统的以工作作为基础的的薪酬体系系设计所要要考虑的因因素之上。在在附加的案案例中，我我们将致力力于研究以以知识或技技能为基础础的薪酬体体系设计的的相关问题题。但是，我我们感到，在在学习其他他不常用的的薪酬体系系设计方法法之前，先先理解传统统的、以工工作为基础础的薪酬体体系设计是是十分重要要的。（薪酬体系系）三、典型的的薪酬体系系设计的步步骤：下面是对创创建一个薪薪酬体系所所包括的步步骤的描述述。为了说说明的方便便，我们采采取连续的的方式来描描述这些步步骤，但其其中一些步步骤可能是是同时展开开的。一些些已经完成成
10、的步骤也也可能需要要根据后来来的决策结结果进行修修正。本书书与“JOBEEVAL”软件向你你提供了系系统化的薪薪酬体系设设计的方法法。步骤一：工工作评价。工作评价是薪酬体系设计的起点。工作评价的目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。工作评价过程的结果是得到一个工作等级从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排序。工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。例如，初级会计工作被评价为230点，而初级记账工作只被评价为185点，那么，初级会计工作对组织
11、的价值就被认为比初级记账工作的价值要高。但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。出于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。工资等级被定义为从最低到最高的工作评价点值。在这个例子中，被评价为150点到250点的工作都被分到同一个工资等级中。每一个工资等级最终又被分配给一个工资范围（最高工资到最低工资）。我们选择工工作评价的的计点法作作为薪酬体体系设计的的起点，主主要基于以以下几个方方面的原因因。第一，它它是在美国国最为通用用的工作评评价方法。第第二，经过过数十年的的研究，它它已经建立立起了一套套有效度和和信度的评评价系统。第第三，在各各种工作评评价方法中中，计点法法能最好地地解
12、释评价价工作的内内在价值的的逻辑。通通过学习这这种方法，你你能够很容容易精通其其他的适用用于不同条条件的工作作评价方法法。并且，计计点法对于于通过薪资资调查数据据的引入将将内部市场场与外部市市场联系起起来有着特特别的用处处。（薪酬相关关）步骤二：工工资调查分分析。工资资调查分析析是薪酬体体系设计的的第二步。其其目的是决决定在相关关的产品市市场和劳动动力市场上上，其他组组织对类似似的工作支支付了多少少工资。这这一分析的的结果是得得出工资政政策线。它它表达了工工作评价点点值（内部部的工作价价值）和市市场工资（外外部的工作作价值）之之间的简单单的线性关关系。一旦工作等等级建立起起来以后，下下一步就是
13、是要确定关关键工作。关关键工作就就是组织中中能够直接接与外部市市场工作进进行比较的的工作。这这些工作的的内容是相相对稳定的的，与其他他组织中的的工作是类类似的。并并且能够被被准确的进进行界定。通通常的方式式是在工作作等级的上上层、中层层和下层各各选取几个个关键工作作。在关键工作作确定以后后，下一步步就是要获获取这些关关键工作的的工资调查查的数据。一一个组织可可以建立和和管理自己己的工资调调查系统，也也可以获取取外部的公公共数据资资源，还可可以从咨询询公司或其其他卖主那那里购买数数据。事实实上，大多多数组织都都是从多种种来源获取取工资调查查数据的。无无论这些数数据是来源源于组织自自己的工资资调查
14、，还还是从商业业卖主那里里购买的，薪薪酬体系设设计者都必必须注意调调查的对象象是哪些组组织。工资资调查的数数据要对组组织有用，它它就必须是是来自于以以下几种组组织：（1）雇佣具具有与本组组织相同或或相似技能能的员工的的组织；（2）在员工的的工作流动动的区域内内的组织；（3）在相同同或相似的的行业中的的组织。进进行工资调调查必须考考虑的其他他问题将在在后面的章章节中进行行进一步的的讨论。典型的工资资调查包括括：参加调调查的组织织（如：规规模大小、员员工数量、所所在行业等等）以及支支付给要调调查的每一一工作的直直接和间接接薪酬的信信息。因为为一些组织织可能提供供较低的基基础工资和和较高的福福利，另
15、外外一些组织织则提供较较高的基础础工资和较较低的福利利，所以，只只有在考虑虑总体薪酬酬时，不同同组织的工工资比较才才有意义。工工资范围通通常用来反反映出每一一工作的最最高、最低低和平均（中中点）工资资。数据常常常要被进进行总结，从而使薪薪酬体系设设计者能够够确认每一一关键工作作的市场流流行工资率率。这一市市场工资率率可以作为为建立工资资政策线的的参考依据据，以满足足某一特殊殊组织的需需要。一旦确定了了每一关键键工作的市市场工资率率以后，常常常通过在在一副图的的X轴上标出出工作评价价点值，在在Y轴上标出出其市场工工资数据，来来建立这些些数据的直直观表达形形式。这种种被称为散散点图的图图表，表达达
16、了工作评评价点值与与市场工资资率之间的的关系。工工作评价点点值高的工工作往往市市场工资率率也较高，尽尽管这并不不适用于每每一个点。第第三章将讨讨论当出现现反常关系系的情况时时，对薪酬酬设计所带带来的挑战战。因为关键工工作仅仅代代表了组织织的所有工工作结构的的一个子集集，所以有有必要去确确认其他的的非关键工工作的市场场流行工资资率。其目目的是为那那些没有明明确的市场场等价工作作的工作建建立起市场场流行工资资率。从数数学的角度度来看，可可以用对关关键工作的的工资调查查数据计算算出回归方方程，使薪薪酬体系设设计者能够够在以工作作评价点值值来表达的的内部工作作价值和以以市场工资资率来表达达的外部工工作价值之之间建立起起联系。结结果是得到到工资线对工作评评价点值和和工资之间间的关系的的线性表达达。市场工工资线描述述了竞争者者为类似工工作支付的的典型工资资是多少。并并且还可以以推断那些些在工资调调查中没有有涵盖到的的工作。图图表11给出了散散点图、
