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1、世界名企独特的招聘方式汇丰银行：整理资料。汇丰银行的招聘，常常会要求面试者去整理资料，规定在一定时间内完成，不接受此项工作或整理得不够彻底的均不予录用。公司希望借此来了解员工是否具有吃苦耐劳的精神和脚踏实地的作风，而且通过此项工作考察职员在整理过程中是否分得清资料的轻重缓急，以及今后在处理业务时是否能条理分明，处变不惊。英国人寿：开自助餐会。英国人寿保险公司在大批招聘时，会组织应聘者参加一个自助餐会，公司员工也都参加，在餐会上让应聘者与公司员工自由交谈。散会后，由公司员工根据应聘者的谈吐表现打分，以此确定最后的名单。、IBM：没有缺点请离开。IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免
2、会有弱点。他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题.应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。假日酒店：你会打篮球吗？假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向、身体健康，而且充满活力，富于激情。假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲、朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。壳牌石油：开鸡尾酒会。壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面
3、试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡，有组织能力者会得到下一轮面试机会。西门子：考察能力占用时间最长。对于吸引、选拔人才，西门子有一套独特的操作模式。其招聘人才往往是能力考核占40分钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。因为，一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变，但是，能力持续期可能是二三十年或者一辈子都改变不了的。微软：奇怪的题目。微软每年在面试中都会出一些“怪题”。比如“为什么下水道井盖是圆形的？”“怎样才能移动富士山？”其实你是否能回答出正确的答案并不重要，重要的是答案反映了应征者的综合能力回答这些问题需要逻辑、推理以及归纳的能力，而这些能力在IT企业的工
4、作中是最基本的。奔驰：写离职信。德国奔驰公司在面试求职者的同时，会要求求职者当场写一份离职信。通过离职信中所陈述的辞职理由，可以更好地了解求职者应聘的动机，而且还能增强危机意识，使其在未来的工作中能更好地为公司服务。摩托罗拉：拒答隐私者被录用。摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如结婚否？啥时要小孩？男朋友标准？你乐意性开放吗？以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力，有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。日产公司：请你吃饭。日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面说明
5、他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。亚马逊书店：拉家常。亚马逊书店的考官在面试求职者时经常会问些与面试看似无关的问题，比如“你家有几口人？”“你父亲和母亲谁在家里对大事做决定比较多？”“你在家做不做家务？”“平常在家喜欢干什么？”感觉就像是中国人的拉家常。其实考官就是通过这些轻松随便的问题来考察应聘者的反应能力、知识、素养、品质等等。统一公司：先去扫厕所。统一公司要求员工有吃苦精神以
6、及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所。不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。科学的招聘程序与过程一、做好招聘计划每个企业在进行招聘之前，都应该先做一个招聘计划，招聘计划的主要内容包括以下几个方面：招聘的岗位以及人员需求量；招聘岗位的具体要求；招聘对象的来源与范围；招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；甄选的方法；招聘甄选测试的实施部门；招聘预算；招聘甄选结束时间与新员工到位时间等。这里特别强调，每个岗位都应该明确招聘的具体要求。大型企业往往通过职位分析来明确岗位招聘要求。所谓职位分析
7、，是企业全面了解、获取与工作或岗位有关的详细信息的过程，是对企业各职位特定的工作内容和职位规范进行描述和研究的过程。职位分析是人力资源管理的平台。没有科学系统的职位分析，就不会有完善和高效的人力资源管理体系。职位分析的主要目的在于了解每一职位在企业中存在的主要目的，所承担的主要职责，对每一职责进行评价的要点以及任职资格等。职位分析是企业人力资源规划、招聘、甄选、绩效管理以及薪酬决策的基本依据。将职位分析的结果以文字形式记录下来，就形成了工作说明书。二、招聘渠道分析在人力资源招聘中，招聘渠道的选择是一个大问题。总的说来，招聘渠道包括以下几类：媒体招聘广告（如报纸、互联网、广播、电视、杂志等）；高
8、等院校、技工学校；就业服务机构（如人才交流中心，劳动交流中心等）；猎头公司；人才招聘会；企业职工的推荐；随机求职者：（如上门求职者，自打广告求职者）；特殊群体（如老人、妇女、下岗工人、退伍军人、残疾人）等。到底选择哪一种招聘渠道，取决于三个要素：招聘成本、所招聘的岗位数和每个岗位的人数、岗位所需能力和技术含量。招聘成本是一个不容忽视的要素。猎头公司的收费不菲，通常要求所招聘员工的2050作为酬劳。媒体广告也不便宜，下表中是收集的北京周边地区部分媒体的招聘广告价格。 北京日报使用双通栏（12*23），周三人才周刊。报价63300元。预计可以获得4折。总计25320元。 天津今晚报使用1.5半通栏
9、（15*17.5），一类版（2、3、4、5、6版）。报价29700元。预计可以获得85折，总计25245元 石家庄燕赵晚报使用第一版位，1/3版（11*23）。报价24000元。预计可以获得6折。总计14400元。 保定晚报使用1/3版（11*24）。报价3250元，预计可以获得8折，总计2600元。 计算招聘的成本，不能光考虑渠道的使用费，而应该以单位雇佣成本来计算。这就要求企业总结经验，进行招聘效果的评估。企业可以参考下表格式，针对某个特定的岗位，自己统计分析一些历史数据。 互联网 人才招聘会 报刊广告 猎头公司吸引简历的数量 200 50 500 20接受面试的求职者 175 45 40
10、0 20产出率 87 90 80 100通过上表（数据为假定）可以看出，对于某企业的某个岗位而言，通过猎头公司招聘，单位雇佣成本最高，平均每招到一个人需要6000元。而通过互联网招聘，单位雇佣成本最低，只有333元。当然使用猎头公司的效率要远远高于通过互联网招聘，猎头公司的累积产出率高达75，而互联网的累积产出率只有45。妥善的选择招聘渠道，就可以提高招聘效率。下面通过一个四分仪，总结了一些经验。比如，通过这个四分仪可以看出，“媒体招聘广告”这个渠道适用于大规模招聘，无论所招聘的岗位是初级的服务生还是高级经理人，招聘的效果都不错。猎头公司适合小规模招聘高级人才。在高等院校可以少量招聘到一些人才
11、“苗子”，但是不能马上上手，需要培养。在技校可以招聘到实习生，而且由于技校通常要求整班学生参加实习，所以在企业大批量招聘时非常适合使用。妥善使用特殊人群，也会为企业带来意想不到的好处。根据作者的经验，下岗工人体会生活的艰辛，会珍惜每一个工作机会，所以工作非常勤奋、吃苦耐劳，特别适合做一些管事部和客房部的工作。三、招聘工作的部门分工小企业的招聘，往往是老板一手抓。大型的企业、连锁企业就不同了，通常有人力资源部。人力资源部和用人部门在招聘中如果分工不当，就会造成部门间不必要的矛盾。下面是一些分工建议，供企业参考。用人部门的职责是：提出招聘计划并通过公司审批；招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；应
12、聘者初选、测试，确定参加面试的人员名单；会同人力资源部门进行面试；录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；正式录用决策；员工培训决策；录用员工的绩效评估与招聘评估；人力资源规划修订。人力资源部职责：招聘信息的发布；应聘者申请登记，进行资格审查；通知参加面试的人员；面试、考试工作的组织；个人资料的核实、人员体检；试用合同的签订；试用人员报到及生活方面安置；正式合同的签订；员工培训服务；录用员工的绩效评估与招聘评估；人力资源规划修订；人才库的建立。需要特别指出的是，人力资源部门的主要责任是如何找到应聘者，而应聘者是否合格，还是应该主要参考用人部门的意见。当然大型跨国公司会专门设立招聘经理一
13、职，并且掌握全套的人才甄选技巧。这其中一个重要原因是企业知名度高，能够吸引非常多的应聘者，所以需要事先筛选一遍。而小企业往往是“矬子里面拔将军”，人力资源部门再把一道关以后，基本上就剩不下什么人了。结果是人力资源部门工作做了很多，领导和其他部门主管都没看见，反倒找了一身的“不是”。如果人力资源部门能够准确把握自身的定位，让用人部门多多的参与到甄选面试的工作中，既减轻了自己的工作量，又让用人部门获得了参与感，同时还能把工作都做到“面”上，可谓一箭三雕，何乐而不为呢？四、建立人才库在这里，特别要强调建立人才库的重要性。很多企业在招聘工作中过于被动，直到真的出现空缺以后，才开始着手招聘，结果导致岗位
14、空缺时间过长。一些餐饮酒店企业为了解决这个问题，对一些流动率较高的岗位，会定期打广告。所收到的简历先存入“人才库”，真正有需要的时候再提取出来。对于“单个”的企业，总是打招聘广告会影响企业形象，人们会认为在这个企业里工作不稳定，不愿意投放简历。这时候，连锁集团企业的优势就突出出来。即使不断地打广告，人们也会认为这个企业扩张性比较好，有发展前途，因而更容易吸引人才。这就是所谓的马太效应，好的越好，差的越差。面试和甄选以后，所有的简历都应该分为三类。第一类为可以录用的，自然不必细说。第二类为完全不可以录用的，直接丢掉。第三类为条件还可以，但是这次没有被录用的，就应该归入人才库中。万一在近期出现人员
15、更迭，还可以就地取材。这样就将每次招聘的效益做到最大化。大型集团或连锁企业为了便于查找检索，会将人才库中的个人信息电子化。无论采用何种存储形式，人才库中都应该包括尽可能多的信息。下面是一些人才库信息科目，企业可以根据自身情况选择使用：员工标志性信息：姓名、年龄、性别等；相关工作经验：过去用人单位的评价等；接受正规教育情况；接受培训情况：时间、课程、成绩或评价；外语水平：口译、笔译、阅读、写作；历次工作绩效评价结果；个人人格特点与职业发展兴趣；接受外派工作的意愿；面试的评语以及面试官姓名等。招聘是人力资源获取过程的一个中间环节。在招聘之前，应该有个人力资源规划的环节。前面提到，招聘计划的第一项就是“确定招聘的岗位以及人员需求量”。对于小规模的企业，招聘往往是被动的，岗位出现空缺才会去招聘，临时抱佛脚。一旦企业上了规模，特别是连锁企业，能够预测人力资源的需求，提前做好人力资源储备就变得非常重要。这是由于这类企业往往需要大批量的高级人才，而且要求这些员工具备极强的企业文化认
