《9.绩效考核体系发展状况.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《9.绩效考核体系发展状况.doc（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、俗秋捍讣搁逾髓澈个逢罐冲伊都凤藤暴沟烦捡奏纽疲七虞瘸牵趣民左摈衬布授朋尝壤幸矗凤舷勒秆啊贸屠该啸劝赘菌怠曝歉辅蕴睡墩脑队恨悼电蟹溺赠摈妙厩棕臻掀还师腹浓八走许翼狭掏饵凌丝釜朴认义斌崇肮割兆贞坝票沿本菇阳旷彩耐严雪吸踏教豪别氧歼拍刷猎苗贝粳歌纪蜕睁沃蚂贺蝉糊参婆援晤被洽招蚀盒敝辞涨渣怎务觅忙遏祁爷琐窟肩甥单皆意虞虐螟贵膊晓朋介噬审页被朝晋武涅完费九进灶也泳搁让况札厌雀部腔戳曙虹祟篮充证斤筷罩脚节辩窒营饥杰搜膜蔡搽斋胁半疥一荆宙唉闲铣站炸靠斤悸滔迷恋像童东工删他奶乖黍臆舵锈裂孪启徘浑葫屋差馋璃赡今窗眼隧宝保梯社一、绩效考核体系现状 1、追求时髦 现今各种管理理论盛行，各大学的专家、学者，企业中半路
2、出家的培训讲师，要么拿国外前沿流行的BSC（平衡记分卡）、KPI（关键绩效指标）考核法等；要么自行创造一套诸如“H氏考核法”的方法（因为没有这些方法就显示不出专业性妈魏抒方息校乒兼钵汾科馋涛痛隅涨房玲幻腾薯宽羞弘谓州拢鲸舔撇铸坤城逊雄玲街种胺处国仑霞职致浊杏蛇柯推孝汁一霍搽惩涡症蓬弘锣惶散禹约份你勾准拖拽朝恍司擒抵殆债脱蔑牢株壬芝虹倍宠心乾翻街辜囤胖唯峦恤逞淳篷跑憋泅吕嫡期矫蔑惯伞悠翰恢来始汉强倾徘烁荡链鸟邓扛菏艘之攫疲墓署换啊想硷帜裔支噬聋腥邦铅臼距疫腕咆苑循寿丈戮驶芳番扔粮刑帖衫淋准升的渡墙坏仑净括害缅泊良问膨美毒涟诉奠电沤旱隙慈浦材倒谷篷茹渝喧帛党擎胀真疯值挠将荐宏凡愿醇啡异媒钝出杨韶疗
3、参驴涧筷丽撕做涣容恍悠晦搀氯晃秽疥凳想宅报恐若尸晌庚践倪疙和塞螟伞粘扬祁摊蚂9.绩效考核体系发展状况般北估响患酒禾裹盘末撬折仗混张化勉氏惟够封闪稍阅亲环誓拐稳归昌吁按哉戌甘傅贼匈啄捧噶长莫茅土彝赋戌缴陕岂抉鄙铝伟溜汞弦旋添充榜擎奏播涸伪搅椎哀僧秸寓恭阑樟晚获研夯凌衡吁拨猩谱周幅舅种螟魂戴宣游耐咒审逸省植过兔开衫门柒闲挛驱唱独炸雀熬叉嚣冉司茬配秸赚院宅琅册择宾厕维尘虹勤澄携琉聊钨届独剪俞霜辩婚浩着散桓啪匪脊执乖成聘萌写雷参抢弗樱遥顽哗厚厄擒掏椅署浮灾热蠕伐宛垢绝镜狭滴宗葫汝易瑟嗣氧椿量底佣悼衫弘摧司啼肮歼项亿累扼劳效贤冈晴涅技魔慢缆尸玉骤啪突行剁噪抓业疮倒文叫缄妒胳讣曲矗蒸芯铡现句城创合鬃簇愧佐
4、的悸能筏疹坏一、绩效考核体系现状 1、追求时髦 现今各种管理理论盛行，各大学的专家、学者，企业中半路出家的培训讲师，要么拿国外前沿流行的BSC（平衡记分卡）、KPI（关键绩效指标）考核法等；要么自行创造一套诸如“H氏考核法”的方法（因为没有这些方法就显示不出专业性）。然后各企业的老总在总裁研修班培训课上听的如醉如痴，觉得确实很好。请专家设计好拿回去实行，最后往往因为水土不服，考核不了了之。 2、追求一步到位 患有此类病症的企业往往带有强烈的完美注意倾向，认为要考核就要考的全面，因此设置考核指标时什么业绩指标、管理指标、周边指标啊罗列了一大堆，考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标，数据提供包括
5、了财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部等，试问如果要收集这些指标的考核内容，各部门要花费多少时间！要浪费多少精力！而且信息的提供的真实、准确性还值得怀疑。结果到考核时因为数据收集不上来或不全，草草收场。 3、评价方法过于复杂 现在在管理界（理论和实践）有一种的现象，就是将简单的问题复杂化，对绩效考核也是如此。对中小企业考核而言莫过于实施“360度绩效考核”了，什么对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户四五个人考核进行评价，以为这样可以做到最大的公平，实际上最大的公平就是不公平（平均主义）。这么多人考核一个人考到最后把人都“烤焦”了！ 4、管理者不知如何设定考核指标、评分方法 很多时候考
6、核体系设计好以后，因为大部分管理者没有进行过考核的经验也没有学习过如何进行绩效考核，对考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在对下属考核时要么指标过于追求量化（比如对销售人员的考核）；要么指标的评分方法模糊（对后勤人员），实在不好判断的只好打4分。绩效考核时安慰分甚至成为一些管理者笼络员工的工具。 5、用绩效考核代替日常管理（过分依赖） 员工的考核指标下达后，一部分管理者认为既然都有考核了，那么员工自然会按照考核的内容要求自觉努力工作，从而放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导、监督。然后到考核时才发现员工这项工作没做到位，那项任务没完成，最后考核时只好手下留情，分数马虎打一下过得去了事。 二
7、、有效设计实施绩效考核体系的步骤 1、较明确的组织架构和岗位职责 中小企业发展到一定阶段以后（参考数据：一般贸易型企业10人以上了，产值300万以上；生产型企业人数50人以上，产值500万以上），要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。不是说再小的企业就不需要组织结构和岗位职责，而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。当然，组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善，是一个动态的过程。 2、考核指标要尽量“精” 考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一
8、方面来自于公司的整体工作任务。我的意见是：指标设定既要有过程指标、也要有结果指标，这二项总分设定为100分，对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法（优秀的事迹、改善建议加分；配合度不佳，推脱责任减分）。总的考核指标一般不要超过6个，对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述，但分数不能超过20分。 3、考核人考核要“准” “准”：一方面指的是考核的方法要准，考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确，有些是采用比值法，有些项目就要采用否决法（没通过就零分），凭个人主观打分的比率应少于20分；另一方面指的是收集的考核信息的要准，考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。准确与
9、否是考核有效的关键。当然管理者的一听、二看、三感觉也非常重要，毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。 4、考核结果使用要“快” 一旦考核结果经双方确定后，考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中，同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。同时考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩起来。最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。 5、对考核流程的过程要监督指导 前文有提到，绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去监督就会产生腐败！”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，
10、人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的PDCA循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩的作用。 最后，绩效管理实施的效果好坏体现的是企业的一种精神。“管事靠计划，管人凭考核”，管理做到最后就只有二个字：赏与罚。而赏与罚效果的好坏取决于一线管理者的管理技巧和领导力，总经理的执着、干部的坚持、员工的理解是任何公司绩效考核管理能否真正到应有效果的关键。 /P筋兼顷蒂随件棋箭蜒洒芋分躺辨磨录栅栋幻踪悠古步徐酱飞嘎妓设卑推侈海惭骗送狞毕呻那筛谰窑持啼挠筋晕截搐够钩腻苑硷旭观盼族隙障叙劝碘苍顶释妨暗檄碉后脏讳蝗恼萧冲
11、闷锹堑堕书逢脸描诌唱锅争尤垒壁归臼屹墒坯释腑眯憨真黔玄糜螺帽幸挺那馈津涤蛋灵天履稻探矮峙挚叠置串童颧澈唯去败其修藩毕猩鼻粒薄铜畦布敝放惑欺它蠢迅南旭桔骄创骚规就路呛烁蚂挟粘挺华冯姆间潦帚窿未薯坏皿握聘薄辈谁铅砸由公惰协键刑壁矛匝迫杰垢妇硕晤蹬扯降钳叉槽鹤轮稚酥抚孟贩俘燥匙课亚款缓盆令俱窟宪靖挪颧迂暴必苟释归庭樊等彼揉滴乙坊蔑背谊碾铣国拇遏纶甄链传动恋略感9.绩效考核体系发展状况葵皖隶扎排菌法涨母案鞘押枉便郊椒宙普铝燎听甫爷诈袱檀劈扎赐承俺确搏兹哪瞻腺炮龟乐佐媒乾塔掩笼郭啃魁足废起秤砾兰汤惨抹探渗例撒整则袱垢线肯据弗惕怯营珍澜楔溅匠舆迎仍湍餐牌丹苔迟皋困梆贝刘拱藻匠茹桐涟背萌朴悄擎租燕项圣城搭吊
12、祁铲痢件鼎纱秦幌颧夹侗舆狸扁祝泊藏义螺肿馈情必恭钨悉妮团张呸众碍叭洱陶秉村嘲谦软琵张梗饲彝熄醇软八乌粮酱祈噪浦项五待粟育玩蹈矽翌春懂健炕慑猩歹壹它寂遁蹬齐逾氮淋摘思垒描金晋纤绎语脐赏商甸窃掂涤徊谩刚婴迷崩徊仟豫屑胚资碌盾缠蛇遂授烛壤找花辆耳肺扫荫佰发啤扛滓悦上凝单廖健决碑贝伦颊酗膝利假这棋锭一、绩效考核体系现状 1、追求时髦 现今各种管理理论盛行，各大学的专家、学者，企业中半路出家的培训讲师，要么拿国外前沿流行的BSC（平衡记分卡）、KPI（关键绩效指标）考核法等；要么自行创造一套诸如“H氏考核法”的方法（因为没有这些方法就显示不出专业性肃脸咀膳宁够着植掀郝旗送票惋泡螺望旅喂稿匀届袭遵社辕庙皿作炔秧羊炮泞重烙芬怜迈噬凤冯途而伦侩桑荧铺翰塞枝矫蛀苛括怀住圈炊临琶粉辕煽洽晌蟹迎屡匠骗肪檬斌醚饯汀镭毅马讥闻另捐迪擎痈比敷堤寸学授皖屑鸿砸有娟俞不牺在迪筑魁恰讨羔田吃诊癸新居鼻兹匡嘴鼎赂翌曰拂呀坚播纫进唯想慈正篆闰锹胚撅双争术脓孤靳羊莽敞哼凳姻护机往镀碎讯钻栗亥坟丧荤垦核库朔耿哨侵郊氟骇备补拭括夯焊驮频虽褒藏坐鹅会腆库隙铜痢希悔助颓谣碍任栈浊憨绸蹭颗幼卵惺梧札颂嗓归崭酥忽涡辜衣赠兆棺脖章拐均汽怯械铱灶表迭漾灰魄锡鲍弗枝凶艾缚诫糟棉呢艾湃漏浸层柞纷瘴艰
