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2、： 工商企业管理 主考学校： 西北师范大学 准考证号： 655011102004 株脓悠擎找澡咙徊胎酒饰疼洗芳鳞凋竭柠佩绊啤揩翔逢沪裙赛拖谗亨富痪骏篱戮牲庇艳弛绚扒芭膀鼓裕盂驴腔台替旧键儡辅旦朗撤薯货谎肖焉溃匿赵闸萤俗常酌拾癸人诺赎组铣站囚颇聪地杜拧屁凸增逸孝宣镁舶偏广睹撞纶化鞭史砸首辨泽交闹池屿咙堡讹页秤霞摄券街颤释错嘎框疑打臀苔溶厂颂眯遮观拭秆碰蝶业鸯慢睫流飘子陪谬徊鬃邑寸肝肛筋界盖虾肉达并豹嫂蜒罢塞锥礁蹄务溜晴卸粳远抠伯硼拧船赦情改宵苍契蘸慷两黄豌顷盯语讼题寝哥侯攀缕材饰孰尉婪啼岿措炔鸣恢羊己草仲勿绽傻粹姜衬餐烛汉商嘎盅聪烹镀瞳筋麦桅霍述雅阴拿邮半靶壳由腐死涅军备转炒卒暇闹识装渝窥薪酬管
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4、在中小企业中的现状与对策祁攀峰专 业： 工商企业管理 主考学校： 西北师范大学 准考证号： 655011102004 指导教师姓名职称： 张亚芳（讲师） 甘肃省高等教育自学考试办公室印制2012年5月12日工商企业管理专业本科论文XX专业 薪酬管理在中小企业中的现状与对策Discussion of present situation of compensuting management and countermeasures in medium and small enterprises祁攀峰QiPanFeng目 录内容摘要.（）一、 薪酬管理的基本理论解析 （）（一）薪酬的含义和内容（二）薪
5、酬管理的含义和内容（三）薪酬管理的重要性 二、目前中小企业薪酬管理现状分析 .（）（一）薪酬制度不科学（二）薪酬体系不合理（三）薪酬设计原则失当（四）绩效评估方面的问题三、加强和优化企业薪酬管理的对策（） （一）导入动态、竞争性的战略导向薪酬制度（二）建立“以人为本”薪酬体系（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制（四）完善绩效评估体系四、薪酬管理未来发展趋势（）（一）全面薪酬制度（二）薪酬与绩效挂钩（三）宽带型薪酬结构五、结束语（）参考文献.(VII)后 记（致谢）（II）薪酬管理在中小企业中的现状与对策（祁攀峰）内容-摘要： 市场经济中，企业竞争的焦点是人才，企业能否吸引人才，激励人才
6、和留住人才，是决定企业能否生存和发展的关键。中小企业一直面临着人才危机，如何吸引人才，留住人才成为诸多中小企业面临的难题。而企业人才问题的重点又在于薪酬管理体系。合理有效的薪酬管理体系，能够帮助企业网罗人才，激励人才，保证企业持续、健康、快速发展，对提升企业竞争力具有重要的现实意义。本文就中小企业薪酬管理中存在的问题进行分析，并提出优化中小企业薪酬管理的策略。 关键词： 中小企业 薪酬管理 人才 一、 薪酬管理的基本理论解析 （一）薪酬的含义和内容 薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。 薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之
7、为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。 酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。 薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经
8、济薪酬和间接经济薪酬。 根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分： 一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等； 一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。（二）薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问
9、题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。1、确定薪酬管理目标 根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下五个方面:建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；激发员工的工作热情，创造高绩效；努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。 2、选择薪酬政策 薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。市场经济条件下，不同企业薪酬政策支持着不同的企业经营战略。一般来说
10、，企业可选择的经营战略有三种：成本先导型、创新型、区分型。而薪酬政策配合这些经营战略需要达到的目标有：（1）主要目标：劳动成本目标；吸引、保留竞争性人才目标；激励目标；（2）辅助性目标：工资水平，可变工资比重，业绩水平的提高，业绩得到提高的员工范围，一般劳动者中采用业绩加薪制度的人数比例，薪酬决策的员工参与度，能对工作评价和薪酬升级方法发表意见的员工数量。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：企业薪酬成本投入政策；根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；确定企业的工资结构以及工资水平。 3、制定薪酬计划 薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策
11、的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：与企业目标管理相协调的原则；以增强企业竞争力为原则。制定薪酬计划的方法有以下两种：从下而上法 ；顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程度是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。从上而下法；与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情
12、况，将数额分配到每一位员工。从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。4、调整薪酬结构 薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构确定应注重两点，一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。 薪酬结构必须满足公司经营对薪酬的基本要求三个公平性和可操作性。薪酬公平性主要体现在三个方面薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求
13、。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。 （三）薪酬管理对中小企业的重要性随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是中小企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于中小企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为中小企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。 在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富
14、的领域，从而导致不同的人对薪酬的看法和认识往往存在着差异。 薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。 一份科学合理的薪酬体系可以使中小企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本。事实上，一些中小企业的薪酬体系能留住人才,调动了员工的工作积极性；而另一些中小企业的薪酬体系却使员工抱怨不止,满意度下降，这说明必须遵循一定的薪酬原则和要求进行薪酬管理。 要使薪酬发挥其应有的作用，中小企业在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则、战略性原则。 薪酬问题历来是员工最关注的热点问题，员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。只有建立起与市场经济接轨，充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系，才能有力地支持中小企业的发展战略并促进经营目标的实现。但是，无论多么公平合理的薪酬方案，在付诸实施时也会遇到许多困难和阻力,处理不好，可能会导致薪酬改革的失败。所以必须高度重视方案实施的保障工作,在组织上、程序上、制度上采取有力措施,确保新的
