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1、精心整理正泰集团公司股份有限公司人力资本绩效考评方案正泰询问工程组制作2002年5月书目第一章 总那么111绩效考评意义112绩效考评原那么113绩效考评周期214绩效考评者215被考评者3其次章 绩效考评内容421绩效考评体系422绩效考评标准423业绩考评5231总述5232KPI考评624实力考评8241总述8242实力考评方式8243正泰集团公司岗位核心实力注释表的运用825看法考评9251总述9252人力资本岗位工作看法考评926工作业绩、工作实力、工作看法权重安排9第三章 绩效考评实施1031绩效考评领导小组1032绩效考评者训练1034绩效考评实施过程11341绩效考评工作年初考
2、评内容调整11342季度工作绩效检查工作实施11343年度绩效考评工作实施1335绩效考评偏差的幸免15第四章 绩效考评结果运用1541人力资本年终奖、鼓励薪酬发放1542人力资本晋升1543人力资本培训1544特别状况处理16第五章 绩效考评制度修订1651绩效考评制度修订委员会1652绩效考评内容修订17第六章 绩效考评文件运用与保存1861绩效考评文件保存格式1862绩效考评文件分类编号1863绩效考评文件保存方法1864绩效考评文件查阅权限19第七章 绩效考评申诉1971申诉条件1972申诉形式1973申诉处理1974申诉反应20精心整理第一章 总那么11绩效考评意义考评目的 绩效考评
3、是在必须期间内科学、动态地衡量人力资本工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对人力资本进展评定，旨在进一步激发人力资本的工作踊跃性和缔造性，提高人力资本工作效率和根本素养; 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。绩效考评用途 了解人力资本对组织的业绩奉献 为人力资本的薪酬决策供应依据 提高人力资本对公司管理制度的满足度 了解人力资本和部门对培训工作的须要 为人力资本的晋升、降职、调职和离职供应依据 为人力资源中心规划供应根底信息 12绩效考评原那么 公开的原那么：考评标准的制
4、定是通过协商和探讨完成的，考评过程是公开的、制度化的； 客观性原那么：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 反应的原那么：考评人在对被考评人进展绩效考评的过程中，须要把考评结果反应给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的看法，对考评结果存在的问题刚好修正或作出合理说明； 公私清楚原那么：绩效考评是针对工作业绩进展的考评，绩效考评应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考评工作； 时效性原那么：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。13绩效考评周期集团公司绩效考评包括季度工作绩效
5、检查和年度绩效考评。 季度工作绩效检查一年开展四次：第一季度考评时间是3月31日4月15日， 其次季度考评时间是6月30日7月15日 第三季度考评时间是9月30日10月15日 第四季度考评时间是12月30日其次年1月15日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日其次年2月10日。集团公司董事长、总裁、执行总裁、副总裁、董事会秘书的绩效考评为年度考评，不参与季度工作绩效检查。14绩效考评者绩效考评遵循下管一级的原那么。 集团公司总部正、副处长、中心总经理助理的绩效考评者是中心总经理； 中心总经理、副总经理的绩效考评者是集团公司分管总裁； 执行总裁、副总裁、总裁助理的绩效考评者是集团公司
6、总裁； 董事会秘书的绩效考评者是董事长； 董事长、总裁的绩效考评者是董事会； 分公司总经理的绩效考评者是集团公司分管总裁，分公司其他人力资本的绩效考评者是分公司总经理； 集团公司委派到子公司的产权代表中，子公司董事长、总经理的绩效考评者是集团公司分管总裁，副总经理、财务负责人的绩效考评者是子公司总经理； 中、高级职称人员的绩效考评者是其所在部门或公司的负责人； 人力资源中心组织并监视各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考； 总裁虽然不是全部岗位人力资本的评估最终人，但是保存对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及人力资本惩罚的要求； 对绩效考评人要求：须要
7、考评人娴熟驾驭绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的刚好沟通与反应，公正地完成考评工作。15被考评者这一制度适用于正泰集团公司转正后的人力资本，但以下人力资本除外： 年度考评期内累计不到岗超过3个月包括请假与各其它各种缘由缺岗的人力资本不参与本年度考评 集团公司人力资本范畴：集团公司的董事长、总裁、执行总裁、副总裁、董事会秘书、总裁助理、各中心正副总经理、总经理助理、各处正副处长；各分公司的总经理/经理、副总经理/副经理，其他副处长及以上经营管理人员；集团公司及分公司聘用的中、高级职称人员；集团公司委派到子公司的产权代表，包括董事长、总经理、副总经理和财务负责人。其次章 绩效考评内
8、容21绩效考评体系绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了集团公司对人力资本各项考评内容，它是进展人力资本考评工作的根底，也是保证考评结果精确、合理的重要因素； 考评指标是能够反映业绩目标完成状况、工作看法、实力等级的数据，是绩效考评体系的根本单位。绩效考评体系的构造正泰集团公司绩效考评体系包括以下方面： 业绩考评指标，指各岗位人力资本通过努力所取得的工作成果； 实力考评指标，指各岗位人力资本完本钱职工作应当具备的各项实力； 看法考评指标，指各岗位人力资本对待工作的看法、思想意识和工作作风；年度绩效考评包括业绩考
9、评、实力考评和看法考评。季度工作绩效检查主要检查工作业绩。22绩效考评标准绩效考评标准定义 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。绩效考评标准制定流程 由具有人力资源管理学问和丰富实践经历的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成果效考评标准编制小组； 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作打算； 对通过工作分析、集体探讨和专家询问设计出的考评指标体系进展统计分析和分类探究，获得绩效考评标准； 由人力资源中心初审，再征求相关领域专家的看法； 绩效考评标准编制小组进展探讨，最终确定是否通过考评标准。绩效考评标准制定原那么： 客观性原那么：编制
10、绩效考评标准时要以岗位的特征为依据； 明确性原那么：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸作出明确的界定和具体的要求； 可比性原那么：对同一层次、同一职务或同一工作性质人力资本的绩效考评必需在横向上寻求一样； 可操作性原那么：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求； 相对稳定性原那么：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不行随意更改。23业绩考评231总述业绩考评内容 业绩考评是对人力资本当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是组织对人力资本作奉献程度的衡量和评价，干脆表达出人力资本在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容； 业绩考评即KPI考
11、评。232KPI考评KPI确定方法 KPIKey Performance Index即关键业绩考评指标； 确定KPI应以岗位职务说明书为根底，具体了解该岗位工作内容并找出主要工作； 在能够反映被考评人的全部评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标； 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择KPI的原那么：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。硬指标与软指标 在制定岗位KPI指标时应当采纳硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进展全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效； 硬指标是以统计数据为根底，把统计数据作为
12、主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标； 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，干脆给评价对象进展打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的学问和经历作出判定和评价，简洁受各种主观因素影响； 依据被考评人不同，应当调整硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，集团公司总部直线部门人力资本的考核指标以硬指标为主，集团公司总部职能部门人力资本的考核指标以软指标为主。硬指标特点 优点：牢靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进展考评结果都一样； 缺点：根底性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正
13、确性很重要，在数据不行靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观精确； 缺点：硬指标考评过程不敏捷，难以在考评中发挥考评人的有效判定。软指标特点 优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判定，考虑全部相关因素，从更多的角度相识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不行靠或评价指标难以量化的时候，软指标在绩效考评中有更重要的作用； 缺点：评价结果简洁受到评价者主观意识的影响和经历的局限，其客观性和精确性在很大程度上取决于评价者的素养；评价结果的稳定性不够，专断的主观判定经常造成不公允。选择评价指标的原那么 少而精原那么：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简洁的构造可以使考
14、核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益； 细分化原那么：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的清晰度，必需对考评内容细分，直到KPI指标可以干脆评定； 界限清晰原那么：每项KPI指标内涵和外延都应界定清晰，幸免产生歧义。正泰集团公司KPI考评体系介绍 考评标准：指的是各考评工程获得总分值时须要到达的标准，并注明主要扣分项及扣分标准； KPI权重：依据组成某岗位的各个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进展调整，为了使某岗位人力资本投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。24实力考评241总述实力考评定义 人力资本要胜任岗位工作必需具备必须的实力，公司对人力资本的考评主要针对该岗位所需3个核心实力考评，每个核心实力在不同岗位权重安排不同，岗位核心实力注释见：正泰集团公司有限公司岗位核心实力注释表； 实力考评是考评人力资本在岗位实际工作中发挥出来的实力，依据被考核者表现的工作实力，参照实力考评标准，对被考评者所担当的职务与其实力匹配程度作出评定。242实力考评方式 被考评人的干
