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1、小微企业的薪酬体系建设摘要：随着全球经济的快速发展，互联网经济走进我们生活的每个角落。随之而来的是无数的企业家和怀揣梦想的个人开始了互联网创业之路。从而引发了互联网人才的竞抢大部分小微企业的员工流动性大、人工成本高昂、组织效率低下、同一岗位因在不同时间招募出现同工不同酬。导致企业难以引进留住高素质人才、影响员工间的合作与团结、上下级沟通困难等问题。本文试从薪酬体系建设方面对以上问题进行阐述。关键词： 小微企业 薪酬体系一、 什么是小微企业和薪酬体系建设、小微企业：根据中华人民共和国中小企业促进法和国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见（国发00936号) 中小企业划分为中型、小型、微型三种
2、类型,具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标,结合行业特点制定。适用的行业包括:农、林、牧、渔业,工业(包括采矿业,制造业,电力、热力、燃气及水生产和供应业）,建筑业,批发业,零售业，交通运输业（不含铁路运输业），仓储业,邮政业，住宿业,餐饮业,信息传输业(包括电信、互联网和相关服务),软件和信息技术服务业,房地产开发经营，物业管理,租赁和商务服务业,其他未列明行业（包括科学研究和技术服务业,水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，社会工作，文化、体育和娱乐业等)。小微企业在税收上的概念和其他部门略有不同,主要包括三个标准，一是资产总额,工业企业不超过000万元,其
3、他企业不超过1万元;二是从业人数，工业企业不超过10人，其他企业不超过80人;三是税收指标,年度应纳税所得额不超过0万元“符合这三个标准的才是税收上说的小微企业。2、 薪酬体系建设指:薪酬体系建设是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。二、 小微企业为什么需要薪酬体系建设如果企业没有薪酬体系,则定薪调薪将没有标准可循,随意性很大。同时没有建立核查公平性的机制,也很难客观地判断出定薪和调薪的合理性。久而久之,会造成同工不同酬.例如,某非核心岗位在某段时间紧缺，为了短时间快速吸引到,企业高薪聘用了一批员工,这些员工的薪
4、酬要比同岗位在职人员的薪酬高出很多。这样一来，同工不同酬的情况就出现了，这种情况会为后续的管理埋下隐患。大家都知道薪酬具有刚性的特点,轻易对高薪的人降薪是不太可能的，因此内部的公平性就会打破,员工们相互比较、抱怨由此产生的不公平感或挫伤部分员工的积极性;或影响员工间的合作与团结；甚至影响到上下级之间的关系。.。.。如果这些情绪持续酝酿并得不到解决,久而久之就会影响整个组织。优秀员工看不到希望，人才便会流失;而混日子的员工得过且过,尤其是哪些高薪入职混日子的员工,更舍不得这份工作。最终,该走的没走，不该走的都走了。至此，该企业的企业文化氛围是怎样的呢？显然此刻的组织氛不会是积极向上的,而会是哀声
5、叹气、怨天尤人、得过且过.。.。另一方面，由于之前随意的定薪和调薪策略，薪酬成本没有得到控制，再加上高绩效人员离职,低绩效人员留下，绩效与成本之间的差距拉大，使得企业成本高昂。可薪酬不比费用，有些费用还可以削减,而薪酬不能轻易下调，因此企业在用于业务发展，拓展新市场的资金就少了，这样一来,既是企业处在一个很朝阳的行业,但被因薪酬系统问题拖住了后腿,也将举步维艰。图1是企业在没有薪酬体系建设的情况下,内部发生的不良变化。如上所述，企业要想做大做强,不做薪酬体系建设是行不通的。同一岗位因在不同时间招募而出现同工不同酬公平性被严重破坏 组织效率低下，内耗人才流失、人员臃肿成本高昂、不堪重负阻碍企业发
6、展 图1-1不进行薪酬体系建设导致企业发展受限三、 如何做小微企业的薪酬体系建设 小微企业的薪酬体系建设的程序如图-2企业的业务模式和发展战略 分析采集内外部数据人力资源战略和薪酬策略确定岗位评价和职级体系搭建日常薪酬管理形成薪酬框架福利体系设计图1薪酬体系建设的基本步骤1、 企业业务模式的经营发展战略 建立薪酬体系之前,必须做企业业务模式和经营发展战略的分析。包括企业是如何进行经营活动的;从生产到销售的全过程是怎样的，核心在哪里；关键岗位在哪里；涉及关键岗位的人才是从何渠道获得；关键岗位的人员素质是怎么样的；企业的成本和盈利分配是怎样的；企业的业务模式对地区的选择性要求,是如何分布的。 同时
7、,我们也需要了解企业的短期(年以内）、中期(-3年）、长期（年年）的发展计划各是什么。对于小微企业来讲，有清晰的企业发展计划,更是非常必要的。在小微企业发展各个阶段,我们必须进行企业发展计划分解。例如面对企业快速成长阶段，对人才的渴求是最紧迫的，那么薪酬福利的政策就要紧贴这一需求，可以制定相应的激励计划,以帮助企业更好地吸引人才；如果企业在转型期,财务方面是紧缩政策,那么薪酬管理政策也是要津贴这一需求，如收缩调薪比例，压缩年终奖额,削减不必要的、效果不好的福利科目等,缩减薪酬福利成本.2、 企业人力资源战略和薪酬管理策略确定 在对企业业务模式和经营发展战略进行分析的基础上，小微企业的管理着应进
8、一步明确企业人力资源战略和薪酬管理策略.当然更应该确定人力资源在企业内的定位。人力资源战略是从企业整体的发展战略而来的，薪酬体系建设也必须跟这一需求相匹配。 薪酬策略包括:企业薪酬水平在市场的定位；福利水平在市场的定位;薪酬结构的特点。例如薪酬领先策略：企业核心人员薪酬市场定位在9分位以上,其他员工在市场薪酬7分位以上；而作为小微公司来讲,我们往往更适合混合薪酬，核心职位，往往给出高出市场薪酬的25分位，其他人员略低，保证企业的人工成本。3、 岗位评估和职级体系搭建 我们在充分了解了企业的业务、经营战略，也明确了人力资源的战略和福利后，就需要对企业的岗位进行评估,搭建具体的职级了。在企业中，我
9、们的岗位都是有差异的,不同的岗位所进行的生产活动是不一样的，对企业的贡献和影响也是不同的通常来说，职位越高的岗位承担的责任也更大,对能力的要求更高工作复杂程度也越高,技术难度也越大.所以相应的薪酬设置也是不一样的. 在同一岗位的人能力也是有差异的。比如我们互联网公司的工程师，同样是中级Jav开发工程师,但是因为之前的沉淀不一样,代码编写思维不一样,从而工作风格也不一样,面对同一开发需求，开发进度，开发完成时间,以及代码出现bu的数量都是不一样的如此两个人的能力必然就会显示出差异。 因此我们在岗位定薪时必须要结合工作岗位和个人能力。我们给予高薪的人，必须是能给企业带来更大价值的人。回报的高低应该
10、和创造价值的高低相一致所以我们要建立科学的薪酬评估体系，首先要进行岗位评估和职级体系搭建.（)岗位评估 我们需要针对企业的岗位说明书对企业中每一个岗位的职责、工作难易程度、工作结果对整个组织的影响程度、工作环境等进行岗位价值评估。同时，还需要结合小微企业的组织规模、营业规模等,进行尽可能的量化评估。最常见的例如从上而下的点数评估法,将岗位价值量化，然后形成整个企业的岗位评估表。如图1-，我们可以看到每一个岗位都有岗位点数值，体现它在该企业的岗位价值大小.职级运营部生产部研发部财务部运营总监技术总监9生产总监财务总监87运营主管6采购主管测试主管会计主管5高级运营区域采购4财务表1岗位评估表()
11、职级体系搭建 职级体系搭建即基于人的能力而定,一般我们企业尤其是小微企业不可设置太多层级。一般5级即可。首先我们对岗位进行大体分类，再进一步对每一类岗位的能力进行分析,进而形成能力素质模型，基于搭建的模型进一步细化出不同的等级，对不同等级上各项关键能力进行描述，从而形成能力评估体系。能力评估体系就是在同一岗位类别中进行由高到低的评估。 能力体系搭建后,再对组织内的人员逐个进行评估,这样每一个员工都会得到一个相对量化的判断。4、 采集内外部薪酬数据我们在薪酬体系建设时,需要有一定的参照标准。若是盲目定薪,要么会导致人才流失，要么会导致企业人才成本过高，从而影响整个企业的营收。这个参照标准就需要我
12、们做内外部数据采集分析。我们在做薪酬数据采集时，需要有针对性,尤其是跟我们有竞争关系的企业薪酬水平以及在同一地区招聘相同岗位的企业。通常，我们获得的数据是区分模块的、以各主要岗位类别为维度的、各类薪酬统计口径下的百分位数的值和平均值。 0分位值:样本由低到高排列时，大于样本中10的数据的数据点； 5分位值：样本由低到高排列时，大于样本中%的数据的数据点,也称为第一分位值; 50分位值:样本由低到高排列时,大于样本中0的数据的数据点,也称为中位值; 70分位值：样本由低到高排列时，大于样本中7的数据的数据点,也称为第三分位值; 90分位值:样本由低到高排列时,大于样本中90的数据的数据点； 平均
13、值:所有样本数据的综合除以样本数据量，也称为平均值。 基于各个公司薪酬保密原则的原因,如果样本足够充足，这些百分位数据是能整体反映行业的薪酬情况的,在匹配外部薪酬数据时,正确匹配外部薪酬数据时，正确匹配对岗位是很重要的当然在进行外部数据对比之前，我们也需要对内部数据进行整理,梳理好刚位、职级和薪酬方位内部数据不需要进行太多的加工处理，但必须了解产生的背景,并剔除一些不具代表性的异常值。对比外部薪酬数据的意义在于，通过比较，看看同一岗位在企业内外的薪酬哥处于什么水平,或者针对某一岗位,企业给付的薪酬在整个行业中处于什么水平。例如行政文员的岗位,本公司平均月薪为6020，同岗位市场值为5500,中
14、位值为600，25分位为5000,75分位为7000,90分位为9000.通过对比外部数据，我们可以看到自己公司行政文员在市场中位水平附近。只有通过分析,我们才能明白自己在行业中的位置，才能更好地明确企业的薪酬架构，避免闭门造车.知己知彼,才能在竞争激烈的人才争夺战中游刃有余，不被片面言论及主观看法所左右。5、 形成薪酬框架 就薪酬架构的类型而言，有薪等模式，即一个薪酬级别对应一个薪酬标准;也有宽带薪酬，即每个薪酬等级对应一个薪酬区间（也称薪带),临近薪酬级别之间的薪带有一定的重叠部门.目前来说,小微企业中，宽带薪酬比较适用,因为它的弹性空间更大小微企业建立宽带薪酬，我们首先要确定各岗位薪酬中位值之后,然后就可以决定我们的薪带到底可以设置多宽。同时我们还要根据小微企业的特点,做一些测算：一方面要考虑最后的宽幅能基本覆盖现有大多数人,也就是说薪酬架构不可太脱离现有情况,另一方面也要考虑成本问题。对于核心岗位和职级类型,可以设计更高定位的薪酬，而对于某些价值不高的岗位，可以设计更低一些的薪酬定位，这样有针对性的调整，可以平衡小微企业的实际需要,也可以避免薪酬整体过高。6、 福利体系的搭建 对于小微企业而言,我们要想留住核心人才,保证企业长远发展，福利体系搭建是必要的。福利有一部分是法定福利,就是企业必须坚决执行的。另一部分是根据企业在不同发展阶段自主为在职员工提供的非法定福利。
