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1、民营企业薪酬管理问题与对策分析以南方泵业为例前言：二十一世纪以来，民营企业队伍不断发展壮大，已成为中国经济的重要组成部分，同时也为中国经济的发展做出了重要贡献。但是，不可否认的是，我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学之处阻碍着其发展壮大，所以建立行之有效的、科学合理的薪酬管理制度，激发员工的工作积极性，以及吸引和稳定高素质员工，已经成为民营企业的一个重要课题，本文我将以南方泵业为例对民营企业薪酬管理存在的问题进行分析，提出了一些对策，并对其前景进行了展望。关键字：民营企业；薪酬管理；对策；展望目录一、薪酬管理的概念、作用1（一）薪酬管理的概念1（二）薪酬管理
2、的作用1二、南方泵业及其薪酬管理2（一）南方泵业的概况2（二）南方泵业的薪酬管理3三、南方泵业在薪酬管理方面存在的问题3（一）企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化3（二）企业薪酬内部分配缺乏公平性4（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性5（四） 对于非经济性薪酬重视不够5四、南方泵业薪酬管理问题产生的原因分析6（一）特殊历史条件决定其有更多的家族式管理6（二）对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足7（三）将薪酬视为企业的纯支出7（四）现代薪酬管理理念，方法与技术导入不足8五、优化南方泵业薪酬管理的对策8（一）建立科学的薪酬体系，以确保薪酬的合理公平以及调动员工积极性8（二）逐
3、步弱化家族式管理9（三）以人力资本与传统资本增长互动为中介目标9（四）确保薪酬设计与操作的程序公平与透明。9（五）民营企业非经济报酬的运用9六、结束语10 1一、薪酬管理的概念、作用（一）薪酬管理的概念 薪酬管理需要与员工工资，奖金，提成，绩效考核成绩，培训考试成绩，所得税，保险，考勤等影响工资收入的相关数据的分析统计并给出员工应得的薪酬就是薪酬管理。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不
4、断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 著名的人力资源高端服务公司烽火猎头公司猎头顾问钟克峰先生认为薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素，这里面充满了变数。（二）薪酬管理的作用1.薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提科斯认为
5、，企业的本质就是契约。企业与员工通过签订劳动合同，建立了一种契约关系。员工付出劳动，企业支付劳动报酬，薪酬管理是企业履行劳动合同的必然要求和结果。薪酬管理保证了企业与员工双方的生存和发展。 2.激励的功能 “ 激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。我认为尽管我们拥有诸多的现代激励手段，但毫无疑问，钱仍然是最重要的激励工具，人是在一个驱动力与遏制力并存的力场上活动，人的行为是场内诸力作用的产物。而“报酬”是主要的驱动力之一。企业通过增强驱动力，减少遏制力来提高员工的工作效率，进而改善企业的经营状况。这里所谈到的“钱”和“报酬”，实质就属于薪酬的范畴。薪酬具有激励的功能是毋庸质疑
6、。薪酬管理通过对员工利益的调整，对正确的行为进行正强化，对发生偏差的行为进行负强化，从而发挥引导员工行为的功能。薪酬管理就象一只指挥棒，引导员工做出与公司目标一致的行为。 3.信息传递的功能 薪酬水平的变动，可以将企业的组织目标、发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工。比如，工资的提升意味着公司对员工所做业绩的肯定；采用绩效工资制度，或提高绩效工资（或称奖金）的比重意味着公司鼓励员工之间或部门之间的竞争；采用年工资制度意味着公司希望员工长期在本企业效劳，希望减少员工的流动等等。薪酬管理可以作为一个辅助的手段，多方位向员工传递各种信息。 4薪酬是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据
7、无论能否意识到，人都有一种“自我实现”的内在需求。弗洛姆在自为的人中谈到，所有生命的本质就是维护和肯定它自身的存在，人生活的目的是根据人的本性法则展现其特殊的力量，保持自我存在，成为他能够成为的人（to be himself），这是万物的真谛。 一个人如何才能判断他是否肯定了他自身的存在，成为他能够成为的人，进而自我实现呢？我认为，人是在这个社会中自我实现的。一个人如果成为他能够成为的人，那么必定会在某种程度上受到这个社会的认可和肯定。社会的认可和肯定往往体现在金钱、权力和地位这些世俗的标准上。可以说，金钱在某种意义上肯定了人的存在。因此，薪酬可以给人一种“自我实现”的感觉。而“自我实现”是人
8、存在的终极目标。从这个角度来看，薪酬的作用是非常重要的。目前，随着中国经济的高速发展，作为国民经济一支重要力量的民营企业,对经济增长的贡献率也越来越大。然而, 我国民营企业寿命普遍不长, 民营企业“退化”、“昙花一现”的现象经常发生。究其原因, 与民营企业人力资源管理不足有着密切的关系。而在人力资源管理工作中, 薪酬管理工作越发显得重要, 成为其核心工作内容。虽然我国民营企业的薪酬管理已取得了巨大的成就。但不可否认的是, 我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面, 还存在着许多不规范与不科学之处在阻碍着其发展壮大。以下以南方泵业为例，结合实际浅谈一下，民营企业薪酬管理的问题及对策。二、南方
9、泵业及其薪酬管理（一）南方泵业的概况南方泵业是1991年创建的，是全国最早研发并规模化生产不锈钢冲压焊接离心泵企业，也是全国不锈钢冲压焊接离心泵领域销量最大的专业生产企业。公司占地面积128000平方米，先后进成立了4个控股公司，30多个办事处，年产不锈钢离心泵35余万台，产品的系列范围、销售总量、产品质量均排在国内行业首位。公司建立了完善的营销服务网络，在不断满足国内市场需要的同时积极出口海外市场，产品广泛应用于净水处理、楼宇供水、工业清洗、空调水循环、深井提水、中低压锅炉给水、制药及食品等诸多领域。南方泵业于2010年12月9日上市，公司在逐渐做大，做强，受到各界人士的关注，其发展如此之好
10、，一定有他自己的优良管理政策，我作为南方泵业的一份子，倍感自豪，但是，南方泵业的发展离不开他的办事处，我在天津办工作也有一段时间了，对其公司内部管理政策有一定了解，尤其是薪酬管理这个方面。（二）南方泵业的薪酬管理目前，南方泵业的薪酬制度总体还算合理，年终奖制度比较明确，工资发放比较及时，为企业留下了良好人才提供了有利条件。同时，公司业余生活比较丰富。有力的促进了员工之间交流与沟通，为企业创造了比较和谐的关系。但是，由于公司现在正是转型期，其薪酬管理制度也存在其不足之处。首先，南方泵业员工的工资水平普遍低于同行，而且企业内部人员（不分工作种类），所有人的工资起点都是一样的，除了经理除外。加薪也没
11、有固定的制度标准，全凭经理的个人喜好，业务人员的提成发放虽有清晰的制度，但是由于业务人员更换平凡，制度也总在变，有些人总得不到自己应得的报酬。其次，对于非经济性报酬，我觉得我们公司做的就不是特别好，经理不能做到很信任他的员工，总是在查岗，而且总强调让他的员工为公司付出所有，而他自己又没有给员工足够条件，这样，就让他的员工感觉到很不舒服，有很强的抵触心理。总之，南方泵业的薪酬制度还是有待提高的。三、南方泵业在薪酬管理方面存在的问题（一）企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业
12、管理者把薪酬制度简单理解为一种单纯的货币行为，尽管在进行薪酬设计时，都比较注重薪酬的公平性原则、补偿性原则、利害性等原则和透明性原则，这也成为民营企业吸引人才的重要因素。但是，从长远看，很多民营企业的薪酬制度缺乏战略性规划，尤其是不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、薪酬发放程序带有随意性和主观性。我们南方泵业天津办就面临着这样的问题。 南方泵业天津办事处成立于2004年，最初办事处只是由经理一个人跑所有的业务和处理日常的事物，从2009年开始，办事处业务量增大，人员也在逐渐增多，办事处也初具规模，但是问题也随之而来了。目前，我们南方泵业
13、天津办的随意性主要表现在以下两个方面:一是付酬观念的矛盾。企业管理者基于规避风险及降低成本的考虑，总是希望员工先多做工作，然后再基于其对企业的贡献给予相应的工资报酬，而员工则基于自身利益的考虑，会根据老板给予的薪酬水平付出相应的劳动，双方考虑问题角度的不同，导致企业生产效率的低下。二是主观判断成为分配的依据。很多民营企业由于企业规模较小，人员相对较少，并没有建立起相应的绩效考评制度，或是考评制度虽然建立，但流于形式，并没有真正发挥评价的作用，致使民营企业管理者往往根据自己的主观印象分配薪酬，缺乏评判的依据。（二）企业薪酬内部分配缺乏公平性一般来讲，民营企业管理层注意到薪酬管理中公平的各种层次各
14、生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注意到薪酬设计结果的公平性，但却忽视薪酬等级、薪酬标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计是否欠缺公平，这是其一。其二，较多民营企业的薪酬发放程序不透明，发放过程也讳莫如深，不进行公示。他们认为，只要企业员工的货币回报于他们付出的劳动价值相当，就是一种公平。至于通过怎样的途径来实现这种对等，就不重要了。部分民营企业在发展起步时无力顾及，但这种习惯一旦形成，将极大制约企业在今后发展过程中人才战略的实现。薪酬分配缺乏公平性，激励功能弱化。我们南方泵业薪酬分配的公平性，主要表现在外部与内部两个方面。所谓外部
15、不公平，即对于同样的岗位，我们企业的工资明显低于同行，缺乏竞争力及吸引力。近些年，随着市场竞争的加剧、国有企业改革及外资企业的大量涌入，民营企业出于成本的考虑，原先所具有的薪酬优势逐渐减小，甚至低于其他所有制企业，致使企业内员工效率低下，人才流失现象严重。所谓内部不公平，就是同工不同酬，做同样的事，薪水却存在差别。内部薪资的不公平性，严重挫伤了员工积极性。大多数民营企业没有科学和完善的薪资标准体系,新入职员工的薪资标准仅仅由老板和人力资源部门根据经验与应聘人员谈判来确定完成,随意性较大,很难保持前后的一致性,结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，薪酬远低于或高于市场平均薪酬水平。经研究发现,人们不仅关心工资水平,而且还关心工资差别,并且对后者的重视往往甚于前者。我们南方泵业天津办由于内部薪资标准的不规范和的家族制属性决定，同工不同酬，工作等级与薪酬等级不符现象严重，因此使员工容易产生不公平感,极大地挫伤了员工的积极性,出勤不出力的现象也比较普遍。薪酬设计与发放过程缺乏公平与透明。我国有很多民营企业采取发“红包”式的秘密付酬方式，这种方式可能造成老板凭主观好恶分配薪酬，暗箱操作，易引起员工之间的好奇与猜疑，若员工得知他人的薪酬高于自己，但觉得对方不如自己时，就会滋生抵触情绪，员工的满意度降低，出现消极怠工或跳槽等现象。（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性 目前，越来
