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1、公司绩效考核制度 总则1.1 以客观事实为依据。12 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。.考核力求公平、公正。 考核的职责与权限2。1 考核部门的职责与权限2。1。 人力资源部是考核工作的组织者和指导者,负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。2。1.2各用人部门是考核办法的设计者和执行者。2。1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定,考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足.。二级考核制:直接主管是一级考核者，是考核的主要责
2、任人；公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核,必须受到公司考评委员会的监督.2。15 下级对上司的考核拥有申诉权,如上司的考评结果不公平,可向公司考评委员会反应。2.2考核者与被考核者的职责与权限。2。考核者代表公司,按照既定的统一的评定标准,公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度,减少主观因素的影响.2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。3 考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标,以工作考绩表中
3、所量化的指标为评判标准。4 考核细则4. 公司的考核采用月考核制,每月3日前,人力资源部将考核表分发到各部门,每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。 .2 考评办法4.21 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等，具体为: 等 级 条 件系 数 A1：公司月初下达的工作指标0%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响:公司交与的突发性工作10完成，无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响3:考虑问题不限于本部门局部利益,具有整体意识 B1;公司月初下达的工
4、作指标10%完成,无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响:公司交与的突发性工作95%以上完成,无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响3:考虑问题不限于本部门局部利益，具有整体意识 1。5 C1；公司月初下达的工作指标00完成，无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响2：公司交与的突发性工作9%以上完成,无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响：考虑问题不限于本部门局部利益,具有整体意识 1.2 D:公司月初下达的工作指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响2：公司交与的突发性工作0%以上完成，无质量问题或存在质量问题，但对
5、公司的整体目标无影响 E1:公司月初下达的工作指标10完成，无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响或影响不大2:公司交与的突发性工作50%以上完成,无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响或影响不大 0。 1：公司月初下达的工作指标8完成,无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响或影响不大2:公司交与的突发性工作5以上完成,无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响或影响不大 0。5 G部门工作出现失误，造成公司利益或声誉损失 04。2 各部门经理(主管)根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级。并且考评等级须拉开一定档次具体为: 等 级 条 件 系 数
6、A月度考评成绩在0分以上（含90分） 2 月度考评成绩在80分以上（含0分） 1. C月度考评成绩在0分以上(含70分) 1.2 D月度考评成绩在60分以上（含60分） 1 E月度考评成绩在50分以上(含5分） 0。8 F月度考评成绩在40分以上（含40分） 0. 工作出现失误，造成公司利益或声誉损失（月度考评成绩在4分以下) 04。2.3 职员考勤的规定a) 职员一个月内迟到、早退累计达4(含4次)次以上,月考核时不得评为A等;迟到、早退累计达6次(含6次）以上月考核时不得评为等、B等;迟到、早退累计达次（含8次)以上月考核时不得评为等、B等、C等。迟到、早退累计达1次(含1次）以上，取消绩
7、效工资。b)职员一个月内事假累计在1天(含天)以上，月度考核时不得评为A等,事假累计在2天(含2天)以上,月度考核时不得评为等、B等;事假累计在3天（含3天)以上,月度考核时不得评为A等、B等、C等。事假累计在4天（含4天)以上,取消绩效工资。c) 职员一个月内病假累计在1天（含1天）以上,月度考核时不得评为A等，病假累计在2天(含2天)以上，月度考核时不得评为A等、B等;病假累计在天(含天)以上，月度考核时不得评为A等、等、等。病假累计在5天(含5天)以上，取消绩效工资。d） 职员旷工0。5天(含0。5天)以上,月考核时不得评为等（含C等）以上、旷工天以上（含天)，月考核时取消绩效工资.4.
8、3 绩效工资和考评结果挂钩的办法.3.1 将部门所有职员的绩效工资乘以职员考评等级系数后累计的总额作为基点A.4。3。2 将公司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点.4。3职员(职员级)实际绩效工资总额=绩效工资*本人的考评系数*B/A职员（经理级)实际绩效工资总额绩效工资*本人的考评系数*部门的考评系数。4 每年10月1日以前入职者，当年需作年度考评,年终奖按其实际的入职时间计算。1月日(含）以后入职者，当年不作年度考评,不享受当年的年终奖。 年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定5。年终奖与考评结果挂钩的规定年终时,公司将根据各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，评
9、定出三个等级的年终奖金，具体比例为:一等:公司职员总数的10%二等:公司职员总数的20%三等:公司职员总数的605。 年终劝退与考核结果挂钩的规定年终时,公司将参考各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩,对最差的10%的职员（公司职员总数)，劝其自动离职。6质量记录6。1 工作考核表姓名:部门：岗位:评价日期:评价项目对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优 良 中 可 差1勤奋态度A 严格遵守工作制度,有效利用工作时间;B 对工作持积极态度；C 忠于职守，坚守岗位；D 以团队精神工作,协助上级，配合同事。5 4 2 5 4 3 2 1 4 3 15 4 3 12。业务工作正确理解工作
10、内容，制定适当的工作计划;B.不需要上级详细的指示和指导；C及时与同事及合作者沟通,使工作顺利进行;迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。5 4 2 15 2 15 4 3 2 1 4 3 1管理监督A以主人公精神与同事同心协力努力工作；B正确认识工作目的，正确处理业务；C积极努力改善工作方法；D不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。5 4 3 2 5 3 2 5 4 3 2 5 4 3 2 14指导协调A.工作速度快,不误工期；B.业务处理得当,经常保持良好成绩；.工作方法合理,时间和经费的使用十分有效；D.工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象.5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 2 15.工作效果A工作成果达到预期目的或计划要求;B.及时整理工作成果，为以后的工作创造条件；C工作总结和汇报准确真实；D.工作熟练程度和技能提高能力。5 32 1 2 1 4 3 2 15 4 3 2 11通过以上各项的评分,该员工的综合得分是： 分4评价者签字: 日期： 年 月 日人力资源部评定：1.评语: 2依据本次评价,特决定该员工: 转正:在 任 职 升职至 任 续签劳动合同 自 年 月 日至 年 月 日 降职为 提薪降薪为 辞退
