人力资源管理

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1、一、单项选择题.1、长虹采用多子女政策，在电视机基础上开发了空调、VCD、数字移动通讯等，它的战略是（）A、差异化战略B、维持战略C、集中式成长战略D、扩展战略2、利用专家的反馈意见去解决预测问题的人力资源预测方法是（）A德尔菲法B、头脑风暴法C、名义团队法D、经验推断法3、找出过去人事变动的规律，以此来预测未来的人事变动趋势的HR规划预测方法是（）A、马尔可夫分析法B、人员替代法C、经验推断法D、名义团队法4、先制定好所提的全部问题，然后一一提问的面试方式是（）A、结构式面试B、非结构式面试C、BD面试D、小组面试5、以讨论形式进行，训练参与者的团队行为，着重参与者的个人感受等，这种培训方式

2、是（）A讨论会B、工作轮换C、角色扮演D、T小组6、首先找出最优者，然后找出最差者；下一步找出次优者，再找出次差者，不断循环，这种考绩方法是（）A、逐一配对比较法B、范例对比法C、交替排序法D、简单排序法7、最符合理想的公正的分配定律是（）A、平均律B、贡献律C、市场供求律D、需要律8、某人在某企业工作了15年，现在企业辞退了他，他可得到相当于（）个月的工资补偿。A、10个月B、15个月C、12个月D、0个月9、企业绩效考评一般是从（）开始A、高层人员B、中层人员C、基层人员D、部门领导10、一般而言，保险推销员应采用（）绩效考核。A、结果基础型B行为基础型C品质基础型D、综合基础型1-5、C

3、ACBB6-10ACBAD11、在知识经济时代，企业的竞争，归根结底是（）的竞争。A、资本B、信息C、人才D、技术12、与人事管理相比，人力资源管理具有（）A、行政性B、事务性C、专业性D、战略性13、提出科学管理原理的管理学家是（）A、泰罗B、梅奥C、马斯洛D、麦戈雷格14、我国劳动法规定，加班时间每天不得超过（）小时，每月不得超过36个小时。A、1B、2C、3D、415、劳动交易的最终完成的标志是（）A、管理交易B、平等交易C、等价交换D、市场交易16、下列选项中，属于人力资源需求预测方法的是（）A、技能清单法B、德尔非法C、管理人员接替图法D、人员接替模型17、职务分析中的最小单位是（）

4、A、工作要素B、工作任务C、工作职责D、工作职务18、“字如其人”反映的是一种（）测试方法A、测谎B、语文测试C、字迹测试D、个人品格测试19、下列选项中属于知识类培训的方法是（）A、拓展训练B、特别任务法C、角色扮演法D、讲授法20、容易出现“轮流坐庄”现象的考评方式是（）A、上级考评B、自我考评C、下级考评D、同级考评11-15CDACA1620BACDD21、下列选项中（）不属于绩效考评的具体操作者。A直接主管人员B顾客C自己D同事E下级F外请专家22、在职务分析中，适应于短期体力劳动的分析方法是（）。A访问法B观察法C工作日志法D职能工作分析法23、工作说明书的中心内容是（）。A工作职

5、责B工作环境C工作方式D任职资格24、能有效测试出应娉者行政管理能力的测试方法是（）。A无领导小组讨论B领导决策模拟法C公文筐法D商业游戏25、为保障工作说明书与工作岗位相符，具有实用性，最主要是坚持（）原则。A统一规范B清晰具体C共同参与D简单明了26、支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，体现了（）原则。A对外具有竞争力B对内具有公正性C对员工具有激励性D薪酬成本控制27、（）不属于无领导小组讨论的主要测评内容。A个人主动性B人际协调能力C领导意识和能力D决策能力28、某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬管理的原则是（）。A支付高于市场工资水平的工资B支付略低于市场工资水平的工资C

6、高薪吸引人才D适当拉开薪酬差距29、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（）。A工作岗位调查B工作岗位分析C工作说明书D工作岗位规范30、（）不属于薪酬管理应遵循的原则。A对外具有竞争性B对内具有公正性C保障社会稳定D对员工具有激励性21-25：FBACC26-30：ADBDC二、判断题1、HRM是企业中全体管理者的共同职责，而不单单是人力资源部门的责任。（）2、人力资本理论的奠基人和主要代表是美国的经济学家桑德沃和罗斯。（）3、人力资源成本会计以财务会计方法为主要手段，以对企业内部提供人力资源会计信息为主要目的。（）4、劳动供给的实质是劳动能力的供给，而不是劳动人数的供给。（）5、随着企业

7、的发展，工作设计出现了由强调职务工作丰富化向强调职务工作内容专业化的过度（。）6、德尔非法的主要特征是让专家公开，独立的对问题作出判断。（）7、一个职务只有一个员工，而一个职位则有多个员工。（）8、访谈法适用于工作任务周期短，工作行为不易直接观察的岗位。（）9、建立合理的关键业绩指标是KPI法的关键。（）10、在人力资源管理看来“培训就是管理”。（）1-5VXXVX610XXXVX11、人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响企业整体人力资源管理的效率。（）12、双向选择是目前市场上人力资源配制的基本原则。（）13、情景模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被试者明显的行

8、为、实际的操作以及工作效率进行测试。（）14、招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质最高，质量最好的人才。（）15、员工的个别需求完全处于个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。（）16、在公司大规模投入资源进行培训前,可以通试验性的培训，评价一小部分受训者所获得的收益来确定培训可能带来的收益。（）17、通过市场交易，劳动交易最终完成。（）18、在人力资源管理看来培训就是管理。（）19、人力资本理论的奠基人和主要代表是美国的经济学家桑德沃和罗斯。（）20、酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场给付水平确定企业薪酬水平的市场地位。（）11-1

9、5：VVVXX1620：VXXXV三、名词解釋1、人力资源管理2、人力资源规划3、职务说明书4、绩效考评5、人力资源6、职务分析7、人力资源规划8、薪资9、员工培训、10、目标管理法、11、职业期望1、人力资源管理：对组织成员进行的管理，目的在于更好的开发利用组织中人力资源，实现企业经营目标，实现企业与员工的共同发展。2、人力资源规划：为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，在职务编制、教育培训、薪资分配、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。3、职务分析：职务分析是对职务工作的性质、类容、责任、方式以及工作人员任职

10、资格等方面进行周密的调查究，并加以准确的描叙，为职务管理提供客观依据的活动。职务分析是对职务工作的类容、形式的调查究和描叙，其目的是对职务工作进行规涣和确认，为职务管理提供基础。4、绩效考评:绩效考评是对工做业绩的分析和评估，其目的在于调动员工的工作积极性，帮助员工找到改进工作的方向和方法。5、人力资源:以劳动力形式存在的经济资源,是经济活动不可或缺的基本要素。6、职务分析：职务分析是对职务工作的性质、类容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查究，并加以准确的描叙，为职务管理提供客观依据的活动。职务分析是对职务工作的类容、形式的调查究和描叙，其目的是对职务工作进行规涣和确认，为职

11、务管理提供基础。7、人力资源规划：为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，在职务编制、教育培训、薪资分配、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。8、薪资、是员工为企业工作而从企业得到的物质利益回报，包括工资，奖竟，和福利三部分。9员工培训：是企业对员工有意识施加影响的过程，其目的是按照企业的需要改进员工知识、技能、素质等方面的状况。10、目标管理法：是通过明确工作目标来指导工作进程、检查工作效果的管理方法。11、职业期望：又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，是希望自己从事某项职业的态度倾向。四、简答题。1、怎样对

12、培训效果进行评估？2、职务说明书的基本内容有哪些？3、企业人力资本投资的主要内容有哪些？1、答：（1）受训者的行为变化（2）受训者的考试（3）受训者的意见反馈（4）培训工作的投入产出分析。2、答：工作说明书的内容有：职务名称、工作概要、工作职责，工作方式、任职资格（任职条件）、体力要求、智力水平、工作经验（一般要求、生理要求、心理要求）3、答：（1）员工招聘投资（2）员工培训投资（3）员工配置投资（4）员工福利及保障投资（5）人力资源信息系统投资。五、综合案例分析题：1、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一

13、无所知，所以在面试过程中，他总是不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。请你对上述的面试活动过程提出评价，并说明：是什么原因形成上述面试的过程？在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？2、F公司是一家大型商场，公司包括管理人员共有500多人。由于大家齐心协力，公司销售额不断上升。到了年底，公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源

14、部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知到怎么办。表格主要包括了对员工业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚的确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成了任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设

15、计本部门营业人员的考评方法。老张在考录，为营业人员设计考评方法应注意那些问题呢？请回答以下问题：1、该公司绩效管理存在那些问题有待改进和加强？2、选择营业人员绩效考评方法时，应该注意那些问题？综合分析题：1、面试的考官和人事主观没有作好面试的准备工作，没有明确面试的目的，面试的问题、面试的类型、时间和地点。2、作好充分的准备工作：了解应聘者的资料、确定面试的事项、范围、列出面试提纲制定面试计划：面试的准备阶段、开始阶段、面试阶段、结束阶段。公司绩效评估存在的问题有：10分（1）考核的目的不明确；（2）绩效目标不清楚；（3）平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，使得考评时缺反证据性资料，使得考评的可靠性降低。（4）在考核过程中，考评者以被考评者近期的业绩考核表现代表整个考核周期的表现，这种以近概全的方式，使得考评结果的正确性降低。（5）考评周期设置不当。2应注意问题：5分（1）明确考核目的（2）重新设计考核周期（3）有利于员工绩效信息的收集（4）重视绩效面谈的作用。（5）指定绩效改进计划，为员工的绩效改进做必要的指导。