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1、35管理理念 Management Principle1半军事化管理2有情管理和无情管理相结合3层级管理一个上级原则：公司中每一个人只有一个上级。责权利一致的原则：在其岗，授其权，承其责，得其利。服从的原则：下级必须服从上级，没有服从就没有管理。逐级的原则：下级可越级投诉，但不可越级请示；上级可越级检查，但不可越级指挥（特殊或紧急情况例外）。连带的原则：下级出现错误，上级也要承担责任。复命的原则：对任何命令，无论完成与否，都要在规定时间内复命。重结果的原则：既看过程，更重结果。解说：军事化在美国，最大、最优秀的”商学院”，不是哈佛、不是斯坦福，而是西点军校。据美国商务年鉴的一个统计，二战以来，
2、在世界500强企业中，西点军校培养出的董事长有1000多名、副董事长有2000多名，总裁、总经理、董事有5000多名。当今世界上许多创业企业家就出身于军人，如众所周知的麦当劳、肯德基的创始人。已连续4年位居世界500强首位的沃尔玛，其创始人山姆。沃尔顿是拿着5000美元复员费开始第一零售帝国征程的。美国企业管理界还有个”蓝血十杰”的故事。美国福特汽车公司是现代企业管理的实践者、见证者，距今已经有100年历史，是真正的百年老店。1945年，由于经营管理不善，企业出现亏损。此时，老亨利。福特让位于孙子亨利。福特二世。亨利上任后大胆启用以查尔斯。桑顿为首的10位美军青年退役军官。这些退役军人为福特公
3、司建立起科学的管理制度，为企业管理理论注入了新鲜理念。后来，这10位退役军官被称为”蓝血十杰”。越战期间，美军官兵矛盾非常深。内部凝聚力之差，降到建军以来的最低点。据美军自己统计，越战阵亡的5600多名军官中有1013名是被自己的士兵打死的，占阵亡人数的18%。应该说，越战后一个时期，是美军军队建设最黑暗的时期。也就是从这个时期开始，美军开始了建军以来最大规模的”重建军队”活动。其中重要的一条，是如何建构融洽的官兵关系。他们为此吸收借鉴了中国人民解放军的经验和做法，并采取了相应措施改善官兵关系。为此，美国陆军首先要求领导者经常找下级谈心，了解和解决部属的思想问题和生活问题；要求军官、军士与士兵
4、保持经常性的个别谈话，进行”训导”和”感化”；要求通过召开”意见”听取会，进行”双向对话”，”自由交换意见”等，消除上下级之间的隔阂，还要求牧师、医务人员、军队勤务机构的官兵都要开展个别谈话活动。美国空军在这个期间甚至提出并制定了士兵”提建议计划”。五角大楼把原来在作战单位不固定的牧师制度逐步改为在编专职牧师制。牧师在部队的职责就是沟通，主要工作任务是与官兵谈心谈话，为官兵服务：官兵有经济困难，他可以想办法募捐；官兵有心理问题，他可以启迪、开导；官兵的任何事，甚至羞于向父母透露的都可以跟牧师说，而牧师永远不会宣扬出去。日本老兵记述在华作战的回忆录中看到这样的描述：一次，在山西与中国军队遭遇。远
5、远看去，这是一支与以往中国军队不一样的部队：他们体形不高、衣衫褴褛，每人还背着一个竹编斗笠。我们依然是成散兵队型卧倒射击。但这支部队不一样，他们趴在坟包、土坎的后面，任凭我们如何射击，他们就是不动。但等我们发起进攻、抵近后，这些人开始射击。不久，在平型关我被他们俘虏了。我这才知道，他们是共产党领导的”八路军”。解放军从建立之时起，就致力于正规化建设，是一支吸收借鉴了西方军队管理最新方式、方法的军队。多年以后，我进入这个组织发现，这支部队吸收了人类最先进的管理思想和编制体制方法，是中国有史以来最正规的一支部队。这是他们能够战胜强敌、并且在极端艰难困苦条件下浴血奋战没有沦为”流寇”而终于赢得天下的
6、重要原因。解放军组织建设的基本管理经验是：一、为人民服务。解放军的胜利，成为全世界许多组织研究的一项重要课题。在解放军近80年的历史中，从缔造者到今天的新统帅，从士兵到高级将领，从几乎赤手空拳到”小米加步枪”，从单一兵种到现代化种类齐全的合成军，解放军时时刻刻在发生着变化，但惟有一点不变，这就是缔造者们赋予她的”为人民服务”这个宗旨。企业也一样。优秀的企业组织，无论其使命、目标用什么话语具体表述，根本的也是”为人民服务”。现代企业经过100余年发展，企业理念已发生了根本变化企业不仅是经济组织，而且是”社会公民”。企业目标就是赢利。企业通过创造财富，一方面为员工服务，另一方面又通过产品和税收，更
7、大化地为社会服务。这些，谁能说不是为人民服务呢？1985年，靠20万元钱(还被人骗去14万元)，带着11个人创业的柳传志，如果仅仅追求赚钱这个目标，联想能有今天这个规模、这种影响、这种局面吗？二、关心士兵生活。人类任何形式的组织，其基本目的都是为了使组织成员能够生存、生活得更美好。邓小平曾说，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行；一段时间可以，长期不行。革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲奉献精神，不讲物质利益，那就是唯心论。解放军是个非常重视成员物质利益的组织。这也是在动荡的社会中，为什么解放军能够吸引聚拢成千上万成员的主要原因。没有使命的组织走不远，忽视组织成员物质利益的
8、组织无法生存。在人类组织中，一个具有理想主义色彩又有现实主义精神的组织，是不可战胜的。解放军正是这样的组织。三、三大纪律、八项注意。现代企业发展的100年间，有一个现象非常有意思：一方面，外部环境的市场化程度越来越高，市场化发展成为企业家、而且是政治家追求和努力的目标。另一方面，主导世界经济主要力量的大企业，由于竞争和垄断需要，其内部资源的配置，计划性也越来越强。在企业外部，是市场配置资源；在企业内部，则主要是计划配置资源。由于这个特性，在企业内部，强调了一致和统一，强调服从。在企业中，不是你愿意做什么，更多的是企业需要你做什么。高度的纪律性，使解放军具有了极其高的战斗力。企业的效率必须有纪律
9、与执行作保证。四、天下是谈出来的。其实，财富也是谈出来的。解放军在内部建设上，很重要的一条是以”谈心谈话”为主要方式的沟通。用谈心谈话的制度和方式，简单便捷地实现了任何组织都希望达到的建立组织沟通，从而提高组织效率的目的。人类组织的出现就是沟通的结果。在小企业，领导的责任很大程度是身体力行地”干”；待企业有了一定规模，领导的主要职责便是沟通：与投资者(股东)、员工、客户和供应商等沟通。五、建立一个有文化的组织。没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的。解放军是中国近代最早认识到文化建设的重大作用并积极实践，不断发展军队文化建设的组织。对文化建设的专注与倾心，使这个组织具有比同时
10、期其他组织更高的效率。解放军的文化建设包含了三个层次的含义：第一，建立一个具有忠诚信仰的组织，使这个组织的成员从一个单纯的战士，变成自觉执行组织使命的战士。这主要通过对组织成员的政治思想灌输来实现。第二，文化知识的学习。第三，通过文化体育活动，把解放军建成一个快乐的组织，并以此感染了群众。六、用人要疑，在制度设计上防止坏人做坏事。在解放军近80年的历史上，出现过高层脱离、叛变这个组织的事情，但从没有出现过”叛军”。张国焘变节后，竟连自己的贴身警卫也没带走；林彪是解放军中的著名战将、元帅，叛逃时他同样也没有能够带走自己的警卫员。解放军在制度建设上做到了能够防止坏人做坏事、做大的坏事。政治委员制度
11、在制度建设上是个创造，它能”防止坏人做坏事、做大的坏事”。七、保持准战争状态。解放军的效率在于这个武装集团始终处于”准战争”状态。这种时刻做好战争准备的氛围，使这个组织对环境具有高度灵敏的反应，因而使军队具有了强大的活力。这让我们想到了所有军人都经历过的”紧急集合”。”紧急集合”是军队作为战斗组织的标志之一，军队是要时刻准备打仗的。很难想象，如果部队没有了”紧急集合”，还能够打好仗吗？企业从创立到奠定在行业内具有话语权力的地位，大约需要15年到20年左右的时间，而这个时间段也常常是企业生命周期中从上升变为下降(衰败)的转折期。为什么会出现这种情况？如何才能让企业时刻保持战斗状态？八、成绩是总结
12、出来的。半个多世纪前，毛泽东在中国革命战争的战略问题中曾有一段经典论述：”战争的规律这是任何指导战争的人不能不研究和不能不解决的问题。革命战争的规律这是任何指导革命战争的人不能不研究和不能不解决的问题。中国革命战争的规律这是任何指导中国革命战争的人不能不研究和不能不解决的问题。”商场如同战场。在日益激烈的全球化企业竞争中，我们似乎可以这样说：”企业管理的规律这是任何从事企业管理实践和管理研究的人不能不研究和不能不解决的问题；中国企业管理的规律这是任何从事中国企业管理实践和管理研究的人不能不解决的问题；中国当代企业管理的规律这是任何从事当代中国企业管理实践和管理研究的人不能不研究和不能不解决的问
13、题。”成功的企业善于总结”这是被誉为”经营之神”的松下幸之助在成立松下电器研究院时讲的话。他说，企业做到这个规模一定要总结。我们要看看，我们究竟是做对了，还是做错了。对的，我们坚持；错的，我们改正。战略是做正确的事情Do right thing，而战术是把事情做正确，Do thing right 有情无情在GE，韦尔奇是有名的铁血宰相，他决策迅速、果断，办事讲求效率和高质量，同时重视底线和结果。然而，韦尔奇也有非常关心员工的一面。一次，一位中层管理者在韦尔奇面前第一次主持简报，由于太紧张，两腿发起抖来。下来后，他坦白地告诉韦尔奇：我太太跟我说，如果这次简报砸了锅，你就不要回来了。随后，韦尔奇叫
14、人送了一瓶最高级的香槟和一束红玫瑰给这位经理的太太，并在便条中写到：你先生的简报非常成功，我们非常抱歉害得他在最近几个星期忙得一塌糊涂。 这是韦尔奇式的胡萝卜加大棒风格。 作为HR，如何才能做到象韦尔奇那样将严格的制度落实与灵活的管理有机地结合，将无情与有情完美地融洽起来呢？ 90本期的焦点文章也许能给人些许启迪。这些HR精英们对人力资源管理灵活性方面的探讨，使我们领略到他们在招聘方面技术与艺术的平衡技巧、在绩效项目管理方面软硬兼施的方法、在企业文化方面刚柔并济的策略，“灵活”二字尽显出他们的管理风采。 许多企业在这方面都做得很好。譬如伊利集团，他们细致严谨的管理制度不仅覆盖了整个工作环节，甚
15、至连员工吸烟、吃饭、走路都要有明确具体的规定。但恰恰是他们在全国首倡“快乐工作联盟”，员工在这些规矩中不仅没有感到死板，反而生活工作得更加自由快乐。 还有上海贝尔阿尔卡特的“橙色起点”计划，把员工入职培训等一系列枯燥呆板的流程做得轻松活泼，充满人性化和艺术特色。 广远公司的人力资源管理精益化探索中，处处强调灵活，如建立灵活有效的人才引进选拔机制、灵活的宽带薪酬模式、灵活的绩效考核办法等。 这些和“诸葛亮挥泪斩马谡”、“曹操割发代首”等故事一样，无不是把严格的制度和灵活的管理相结合的典范。 新颁布的劳动合同法将于2008年1月1日正式实施，这部法律对劳动者权益的保护力度空前加大，劳动者的主人翁地
16、位逐渐增强。这就要求我们的企业，特别HR们必须尽快学习、掌握、运用这个法律，尽快修正健全各类规章制度。同时要求HR提高业务素质，在执行刚性制度的同时，必须巧妙地运用管理艺术，全方位协调与各方面的关系，特别是员工关系。灵活把握进与退、刚与柔的尺度，特别要防止致命的无征兆离职，尽量杜绝牢骚的蔓延和负面情绪的扩散，把问题解决于萌芽阶段，把矛盾化解于酝酿之时，把隐患消弭于暴发之前，把损失降低到最小程度。 这就需要很好地处理无情制度和灵活管理之间的辨证关系，在原则问题必须坚持的前提下最大限度地维护企业利益，和谐劳动关系，说白了，就是上要让老板高兴，下要让员工满意，也包括要让自己满意。这样才能真正把“以人为本
