《2011年绩效实施细则-1(4)-定稿20110907》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2011年绩效实施细则-1(4)-定稿20110907（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 海霸能源集团有限公司版次：01版总编号: HP/GG-ZD-11.1-01绩效考核实施细则受控:为落实集团公司2011年战略规划，保持公司持续健康快速发展，促进员工与公司的协调发展，依据2011年绩效计划表，特制定绩效实施细则。第一条 考核原则1以提高部门和员工绩效为导向，以团队考评为平台。2考核以定量为主。3重点考核关键业绩指标。4坚持公平、公正、公开。第二条 考核用途其考核结果用于以下五个方面：绩效工资、薪酬分配、岗位调整、专业职称等评定、培训。第三条 考核指导思想考核基于目标管理体系，根据公司预算、重大任务和岗位工作职责，提取关键绩效指标，按照目标设立、执行反馈、绩效评价管理流程来进行
2、。第四条 考核组织实施管理规划部为考核的组织机构和申诉受理、处理机构，各部门、分公司为考核的执行机构，各考核主体为考评、绩效反馈、业绩辅导的实施主体。第五条 绩效评审委员会的构成：绩效评审委员会由董事长、财务总监、管理规划部、绩效薪酬专员组成。其常设执行者是绩效专员。第六条：绩效与薪酬委员会的主要职责如下：（1）根据公司发展战略，提出公司绩效与薪酬管理的主要指导思想；（2）对绩效考核全过程进行定期跟踪，了解制度操作、部门和员工绩效改进等方面的情况；（3）对考核中出现的重大申诉问题做出最后裁决；（4）对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大争议问题作最后裁决；第七条 考核结构集团所有管理人员均采
3、用关键业绩指标量化考核，部门经理、分公司总经理分别承担部门、分公司指标，由集团人力资源部予以考核。其下属则分担负责人的指标，由部门经理和分公司总经理进行考核。第八条 考核周期与应用1集团所有管理人员、专业人员KPI关键业绩指标用于月度考核，用于绩效反馈、业绩辅导和绩效工资。参与绩效考核的所有人员要对自己的绩效指标签字确认。年度考核：年度不再单独考核，根据每月的考核平均数确定年度业绩得分。每季度进行业绩评审 ，应用薪酬分配、岗位调整、岗位职级等评定。每月公司对各部门团队进行考核，分为S、A、B、C、D级。S级仅用于制造部门和营销部门的评比。其他部门评出A、B、C、D级。2、工人各分公司的工人由各
4、分公司制定，实行月度考核，集团管理规划部予以指导，考核方案报集团管理规划部备案。第九条 考核内容：1、具体详见“各部门KPI指标考核项目”；2、在本表单各部门考核项目的评估方式中，未指明上下限的，上限按实际权重分封顶，下限得分不得低于0分。第十条 考核对象： 海霸能源集团各部门及海霸能源各分公司，试用期不参与月度绩效考核，转正后开始考核，设立绩效工资。第十一条 考核及计算方法：1、岗位兼职考核计算方式：平行部门间兼职，考核各按照50统计；上下级部门间兼职，考核按照上级部门占60，下级部门占40统计。2、KPI最终汇总得分计算方式：以月度得分为准，绩效分数是百分制。3、KPI考核情况与被考核人的
5、月度绩效挂钩。4、各部门、各公司根据考核项目，编制本部门的KPI统计表、数据采集表，在每月8日前将上月数据上报集团管理规划部，管理规划部检查核实各部门上报的数据及考核值的真实情况。每月10号以前各部门完成所有考核，报集团管理规划部备案。5、管理规划部负责本考核办法的监督、执行，检查发现各部门、各分公司有错报虚报数据的，对直接上报人员处以100元/次的罚款，该部门负责人处以100元/次的连带责任。6、此项考核方案经管理规划部下发后，如各部门、各分公司仍然对考核内容有疑议的，必须三天内通过书面形式提交管理规划部审议，审议结果经董事长审批后方可奏效。7、考核最终评估为S级 10% A级 20% B级
6、 50% C级10% D级10% S级仅用于制造部门和营销部门的评比。8、 各部门分公司绩效发放比例系数为S级1.5 A级 1.2 B级1.0 C级0.6 D级0第十二条 强制分布1、每月各部门根据考核结果按照最终评估的级别和比例进行评比。绩效工资部分按照部门所有人工资标准的20%提取.2、不能实行月度考核的部门可实行季度考核，但每月提取20%绩效工资。实行季度考核的，可将绩效奖金累积，待季度考核完毕一并发放，但要申请并经过管理规划部审批，并且绩效奖金内部分发的方案部门自己制定，报管理规划部备案。3、如果制造部门和营销部门有任一个被评为S级，则剩下的参与其他部门的A到D得评比，根据分数评出AD
7、级，按照绩效发放比例系数发放绩效工资。4、如果制造部门和营销部门都没有被评为S级，则这两个部门参与其他团队考核：每个团队的考核分数=所有团队考核结果的加权平均分*对应部门的得分*100%，将每个团队的考核结果按照分数由高到低排列，评出AD级，按照绩效比例发放系数发放工资。由管理规划部根据部门的考核结果予以分布。月度考核末位的团队需要管理规划部与部门负责人进行绩效沟通，进行绩效改进。第十三条 绩效工资的确定1、以个人工资额为基准，提取20%的基数N，计算本部门基数总额M。部门奖金额=M*月部门考核级别系数。2、集团各部门和分公司一把手奖金计算方法：绩效基数*部门奖金系数。所得奖金从部门所得总奖金
8、内扣除后，其余部分部门内部再进行二次分配。3、部门内部分配办法：考核分数90分以下（不含90分）员工当月工资额=N*考核分数*100；考核分数在90-95分之间员工（不含95分）工资额与原工资一致。95分以上（含95分）员工奖金计算：N*绩效分数/100得到金额A，所有95分以上员工用上述公式计算所得的金额相加得到B，A/B得到各优秀员工所占奖金比例数C。个人应得奖金额=C*扣除部门负责人绩效奖金后剩余总奖金额。第十四条 业绩跟踪与反馈管理规划部每月对各部门、各分公司业绩的目标完成情况汇总通报，对差距比较大的指标要跟踪，落实改进措施和工作计划。当公司经营计划和年度目标发生调整时，相应地调整有关
9、考核对象的考核目标。当公司目标上调时，有关考核对象的相关指标上调幅度（以百分比衡量）不得小于公司目标上调幅度。当公司目标下调时，有关考核对象的相关指标下调幅度（以百分比衡量）不得大于公司目标下调幅度。第十五条 考核申诉被考核部门和员工如果对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向管理规划部提交考核申诉，考核申诉工作由评审委员会裁决。各部门参与二三级指标考核的人员对考核结果有异议的可向部门负责人提交考核申诉，由部门负责人组织评审委员会裁决。第十六条 考核月份： 从2011年8月、9月、10月试运行三个月，自2011年9月份正式实施。第十七条 保密有关人员需对考核过程文件和考核对象的考核得分、绩效奖金分配严格保密。业绩得分只提供给考核对象、考核对象所在部门分公司的负责人。第十九条 制定、修改与解释本办法由管理规划部制定、修改并负责解释。批准审核编制
