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1、一、制定企业薪酬管理制度的基本依据：1、薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。2、岗位分析与评价。3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4、明确掌握竞争对手的人工成本状况。5、明确掌握企业总体发展战略规划的目标和要求。应该掌握企业战略规划的以下内容：（1）企业的战略目标：行业定位、财务目标、产品定位。（2）实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素。（3）具体实现战略的计划和措施；（4）明确实现企业战略时需要的核心竞争
2、能力、有重要驱动力的资源。6、明确企业的使命、价值观和经营理念。其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，同时也反映了企业对员工特征、本性和价值的认知程度。7、掌握企业的财力状况。8、掌握企业生产经营特点和员工特点。劳动密集型企业：薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩决定其薪酬。知识密集型企业：主要是制定基于员工能力的薪酬制度。二、单项工资管理制度制定的基本程序1、准确标明制度的名称；2、明确界定单项工资制度的作用范围和对象； 3、明确工资支付与计算标准；4、涵盖该项工资管理的所有工作内容：如支付原则、等级划分、过渡办法等。三、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序
3、1、根据员工工资结构中岗位工资或者能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或者能力工资总额；2、根据企业战略等确定岗位工资或者能力工资的分配原则；、岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5、工资调查与结果分析；6、了解企业财务支付能力；7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8、确定每个工资等级之间的工资差距；9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；10、确定工资等级之间的重叠部分大小；11、确
4、定具体计算办法。（二）奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。四、工资奖金调整方案的设计方法1、对员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或者绩效考核结果的员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平
5、比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。五、工作岗位评价的主要步骤如下：1、按岗位的工作性质，先将全部岗位划分成若干个大类。2、收集有关岗位的各种信息。3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，并对有关人员进行培训。4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5、广泛收集资料，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出项目清单，并对有关指标作出说明。6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7、先抓几个重要岗
6、位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。9、撰写出单位各层级岗位的评价报告书，提供给有关部门。10、对工作岗位评价工作进行全面总结，总结经验教训，为以后工作奠定基础。六、工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的选择与界定是制定工作岗位评价指标分级标准的前提。一般来说，工作岗位评价的要素包括岗位责任、劳动强度、技能要求、劳动环境和社会心理等五大方面，每一个要素可以区分为若干影响要素，这些影响要素又可以采用一定可测量、可比较的数量和质量指标来加以反映。在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在59个为宜，过
7、少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准对劳动责任要素所属的工作岗位评价指标，如质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任，以及劳动技能因素所处的技术知识要求、操作与看管设备复杂程度，产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度等所提出的分级标准。（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。七、工作岗位评价指标的计分标准制定评价指标的计量标准通常有计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。在工作岗位评价中，对评价指标的基本标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。（一）单一指标计分标准的制定单一指标计分标准
8、可以采用自然数法和系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。（二）多种要素综合计分标准的制定1、简单相加法。2、系数相乘法。3、连乘积法。4、百分比系数法。八、评价指标权重标准的制定评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。下面介绍一种简单有效的方法：概率加权法。九、岗位测评信度效度检查（一）信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。是保证工作岗位评价质量的基本条件之一。（二）效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必
9、高。测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。 1内容效度2统计效度的概念 效标的建立需通过以下途径：岗位的生产工作记录；主管对本岗位的评估；其他有关岗位的信息。十、工作岗位评价方法一、排列法（一）简单排列法简单排列法也称序列法，它是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值高低次序进行排列。其具体步骤是：、组成评定小组。2、收集岗位资料。3、确定评判标准，按照重要性进行排序。4、对评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均排序数的大小，按照评定出的岗位相对价值，进行排列。在
10、实际应用的过程中，一些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法。（二）选择排列法又称交替排序法。（三）成对比较法成对比较法，也称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等。 二、分类法1、组成评定小组，收集各种有关的资料。2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，把全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。3、再将各个系统中的岗位分成若干层次。4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5、明确各系统、各档次岗位的资格要求。6、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存
11、在着相当的主观性，准确度较差。三、因素比较法先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位价值的高低。四、评分法评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 其基本步骤是：1、确定工作岗位评价的主要影响因素。2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。3、对各个评价因素区分出不同级别，并赋予一定的分数，以提高评价的准确程度。4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的
12、地位和重要性，分别给定权数。5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总体点数分为若干级别。评分法的优点是容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。缺点是工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用十一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指标1、企业从业人员年平均人数。2、企业从业人员年人均工作时数。3、企业销售收入。4、企业增加值（纯收入）5、企业利润总额。6、企业成本总额。7、企业人工成本总额。（二）
13、核算人工成本投入产出指标1、人工费用比率=人工费用/销售收入；2、劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）二、合理确定人工成本方法1、劳动分配率基准法（p258页）2、销售净额基准法3、损益分歧点基准法十二、各类保险金的计算我国已经制定了有关保险的法律条款，要求员工个人、企业按照各自的比例缴纳养老保险等社会保险金。十三、住房公积金的计算（一）住房公积金的有关制度规定（二）员工住房公积金的缴费1、员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。2、单位为员工缴存的住房公积金的月缴费总额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。3、新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。4、单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。5、员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的百分之五；员工有下列情形之一的，可以提取员工住房公积金帐户内的存储余额：购买、建造、翻建、大修自住房的；离休和退休的；完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；户口迁出所在的市、县或者出境定居的；偿还购房贷款本息的；房屋超出家庭工资收入的规定比例的。
