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1、目 录1 引言21.1提出的问题21.1.1 研究背景21.1.2 研究的目的与意义31.2 国内外的研究现状41.2.1国内外研究现状41.2.2研究所取得的成果及存在的问题51.3研究内容和方法52 高技术企业知识型员工的概念及特点72.1 高技术企业的概念与特点72.2 知识型员工的概念与特点92.3 高技术企业知识型员工的特点103 激励与激励理论113.1 激励的含义113.2主要激励理论124 高技术企业知识型员工的激励措施154.1 设计激励性的的工作，发挥知识型员工的创造性154.2 全面推行薪酬战略，构建合理的薪酬体系154.3 建立职业生涯规划， 完善培训制度164.4 建
2、立高效知识团队，运用团队激励174.5 建设和谐企业文化，注重培育创新精神175 结论与展望195.1 研究结论195.2 研究展望20参考文献21谢 辞22高技术企业知识型员工的激励研究1 引言1.1提出的问题1.1.1 研究背景当前，世界经济全球化一体化，信息技术的高速发展，迫使企业的生存和发展面临越来越多的压力。在中国各地区、各企业乃至世界各国的发展，几乎都有一个共同点，即把科技、社会和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现出一大批高科技性质的企业，这类企业往往拥有大量的知识型人才，这给经济治理和传统经济治理理论带来许多新的情况和新的课题。在人力资
3、本成为企业竞争的优势源泉的知识经济时代，知识型员工已成为企业竞争的核心力量，因此对知识型员工的管理就成为了人力资源管理工作的重心。人力资源管理是一个系统化的工程，而其核心就是人力资源的激励机制。高技术企业知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。如何激励高技术企业知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的治理者们首先要考虑的问题。越来越多的学者和治理者们将研究的重点放在高技术企业知识型员工身上，打破传统的思维模式和治理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措
4、施，完善知识型员工的激励，提升企业竞争力，创造更多的财富。1.1.2 研究的目的与意义现在，很多企业认识到企业的核心竞争力取决一所拥有的知识型员工的产出质量和数量。如何吸引、留住、激励知识型员工已成为企业关注的焦点。从西安大企业发展的角度来看，工业文明时代的管理模式对知识型员工已越来越不适应，在激励方面的矛盾尤为突出。现代企业的吉利技师伴随真西方激励理论、企业理论的发展逐步成熟起来的。美国心理学家马斯洛的“需求层次理论”和赫兹伯格的“双因素理论”作为早期激励理论的主要代表，被学术界和企业所认同。当代激励理论包裹麦克里兰的“成就需要理论”、斯金纳的“强化理论”以及亚当斯的“公平理论”等等，这些理
5、论意见就以实践中存在的问题为目标，强调实证分析方法，被企业实践所应用。但由于受时代和研究视角的限制，这些理论都或多或少存在着缺乏系统性和发展性的问题，是其广泛运用在一定程度上受到了局限。当前被广泛认同的是以弗隆的激励期望值论和波特劳勒的激励模型为代表的现代过程性激励理论，这一理论在前人各项理论研究成果的基础上，进行了较为系统和完整的整合，统合了上述理论的主要观点，在实践中起到了一定作用，其实施效果较为理想。目标管理制、，经营承包责任制、年薪制度等现代激励手段都是在这一激励体系下设计并付出实践的。知识型员工是企业核心竞争力的主要奉献者，与非知识型员工相比，知识型员工在各个方面都存在诸多的特殊性。
6、而目前企业的激励措施忽视了激励群体的层次性与差异性，将同样的激励施加于所有人，缺乏对员工具体需求的激励，存在将一般员工与知识型员工激励混同的误区。而很多管理者仍停留于工业经济时代传统的激励思想，导致很多企业、特别是高技术企业，对知识型员工的激励普遍存在着激励方式滞后、激励手段匮乏等问题，使得知识型员工的管理成本上升、知识型员工跳槽频繁等不良现象的产生。所以如何对知识型员工进行激励，激发知识型员工的积极性，以有利于企业的知识创造、利用与增值，增强企业的核心竞争力就显得格外重要。因此，对知识型员工激励问题的研究，对于解决“协调并激发员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作”这一企业基本问题
7、，丰富企业激励理论，以及对知识经济时代知识型员工的激励实践提供指导具有重要的理论和现实意义。1.2 国内外的研究现状1.2.1国内外研究现状现在，普遍被接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。” 治理专家马汉坦姆仆通过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们
8、的任务；获得一份与自己贡献相当的酬劳并使得自己能够分享自己创造的财富。作为知识型员工来说，应该也是以长期效应为主。这就留给我们一个问题：怎样才是有效的激励方式？传统企业要拥抱新经济，面临着众多的困难。传统企业的低工资是个不争的事实，低工资导致优秀人才流失，人才流失又增加了传统企业和新经济接轨的难度。2目前，理论界普遍认同的对知识型员工的激励策略可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应
9、；在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。斯蒂芬P罗宾斯在组织行为学一书中提到激励的问题时如是说：激励知识型员工，金钱和提升都不是最佳选择，因为他们一般有较高的薪酬并喜欢自己的工作。他们工作中的奖励主要是工作本身。我国著名管理学者刘锦霞在试论知识型员工在企业中的重要地位一文中说“任何有形资产都有折旧,都会有完全消耗的时候;知识则不同,它存在于人的头脑中,能够不断创造出新价值。知识型员工,承载知识、技能、信息、技术,而且不断积累、创新从而增值,而企业之间的竞争,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体知识
10、型的员工来实现”。因此说在21世纪企业假如试图激励知识型员工，必须记住以下原则：给他们提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主权去实现他们的爱好；答应他们以自己认为有效的方式工作；提供受教育机会培训，专题讨论会，参加会议奖励他们，这可使他们了解其专业领域的发展。”在我国，也有很多的学者提出了一些建设性的激励措施。复旦大学治理学院的学者郭玉林认为“要加强对知识型员工的激励治理，应该建立相匹配的激励制度。”一是建立与智力资本剩余索取相匹配的分配激励制度，体现在激励制度安排上就是建立以知识型员工股票期权激励为核心的薪酬或报酬体系；二是建立与知识型员工创造性相匹配的激励制度，即建立一个充分授予
11、知识型员工更多自主权、更多参与企业决策与治理活动的权力分享型的权利结构；三是建立与知识型员工尊重欲相匹配的激励制度，就是通过建立适当的内部竞争的群体激励环境，形成一个层次分明、递进激励组织、环境和企业文化；四是建立与知识型员工成就欲相匹配的激励制度，就是要建立一种个人职业生涯发展系统，即知识型员工的职务或职称晋升机制以及与之配套的培训、用人机制；五是建立与知识型员工自我激励相匹配的激励制度，即通过建立共同的愿景，以及组织与个人共同成长的机制，最终实现组织与个人的共同成长。1.2.2研究所取得的成果及存在的问题我国高技术企业正在逐步转变将人才视为成本的传统理念, 已经初步建立起人才激励机制，也开
12、始正视知识型员工对企业的贡献, 部分高技术企业开始使用新的激励方式。我国高技术企业已逐步形成重视知识型员工、肯定人才成长需求、鼓励个人发展的文化氛围。同时，我国高技术企业中知识型员工的激励中存在的问题如下：知识型员工激励机制有缺陷，知识型员工管理、激励方式不科学，忽略知识型员工的职业生涯规划，缺乏支持激励体制的企业文化本文的研究在于解决我国高技术企业知识型员工激励中存在的问题，对高技术企业又快又好的发展有重要意义。1.3研究内容和方法新经济时代，人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现出一大批高科技性质的企业，这类企业往往拥有大量
13、的知识型员工。知识型员工与普通员工相比有其特殊性，他们的激励不同于普通员工，本文主要研究高技术企业知识型员工的激励问题。通过分析国内外研究现状，界定高技术企业和知识型员工的概念与特点，结合西方经典激励理论，从而设计出高技术企业知识型员工的激励措施，对于完善高技术企业知识型员工激励提出了合理的建议。本文从实际问题的研究出发，通过理论研究，定性和定量相结合的方法对所提出的问题进行充分的分析，进而提出相应的解决问题的方法和思路以及对策。（1）系统分析法。首先对相关的激励理论进行回顾与总结，并对知识型员工的已有的理论进行分析、总结，结合以往的成果，运用逻辑分析，找出以往理论研究的内在联系。然后把知识型
14、员工激励问题放在中国进入知识经济的时代背景下，探讨如何解决这一问题。（2）比较分析方法。将国内外专家学者对知识型员工激励有关研究成果进行比较分析，总结出对知识型员工激励研究有益的结论，来为知识员工激励问题的研究提供帮助。（3）文献研究法。本文在广泛阅读文献的基础上，了解以往有关知识员工激励的研究成果，分析其不足，提出要研究的内容。并综合运用人力资源、管理学、管理经济学、织织行为学等相关理论知识，对所要研究的内容进行论述。2 高技术企业知识型员工的概念及特点2.1 高技术企业的概念与特点“高技术”这个词最早出现于20世纪60年代。对于高技术，目前虽然还没有一个公认的定义，但人们对它的理解和认识是
15、比较接近的。一般是指在20世纪80年代发展起来的知识密集型技术。它是利用现代科技成果或建立在最新科学成就得基础上形成的尖端技术。例如，微电子技术、计算机技术、现代通信技术、现代生物技术等等。由于这些技术在20世纪80年代获得了技术突破，所以其发展速度比传统技术要快得多，技术含量也高得多，在国外把它们称作高技术，而在国内现在普遍称作高新技术。由于现阶段我国还是一个发展中国家，在科学技术领域与发达国家还是存在着一定的差距。所以，我们要在高技术的概念上加一个“新”字，就是为了强调对发明或引进填补我国空缺的技术的重视。对于高技术企业的范畴不同的国家有不同的界定，我国对高技术企业的认定是通过划分高技术范围来确定的，将高技术范围划定为电子与信息技术、生物工程和新医药技术、新材料及应用技术、先进制造技术、航空航天技术、现代农业技术、新能源与高效节能技术、环境保护新技术、海洋工程技术、核应用技术、其它在传统产业改造中应用的新工艺、新技术十一大类。 依据企业产品的产业属性，处在高技术产业领域的企业称为高技术企业。高技术与单项先进技术或新型技术概念不同。高技术总是与产品和产业相关联，是对产品或产业中技术含量和水平的评价。高技术的含义可以概括为：当代先进技术群体或尖端技术系统，并且总是与当代高、精、尖的产业相关，是对现代高、新产品和产业中先进技术含量及水平的评价。 与其他企业类型相比，
