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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.职位评估因因素评分法法之基本原原则咨询公司2001年年2月目录职位评估概概述1要素定义3要素评级6职位评估工工作表10职位评估概概述本章概要介介绍了适用用于公司全全员的职位位评估方法法。职位评评估的目的的在于通过过一致且公公平的国际际通行方式式，基于所所有职位(而非在职职者)对于贵公公司的整体体贡献来确确定它们之之间的相对对序列。因因此，职位位评估方法法力求 简单明了 与职位相关关 易于沟通而职位评估估首先应在在衡量各个个职位对于于贵公司的的价值与贡贡献的基
2、础础上，体现现出职位之之间有意义义的区别。六大要素本评估方法法着重于六六个与职位位相关的因因素用以确确定各职位位的相对价价值。在选择因素素的过程中中，我们考考虑到以下下原则： 因素应反映映公司的价价值取向 因素应在一一定程度上上普遍适用于于所有职位位 因素应与职职位相关 因素尽管可可能相互关关联，但不不应在其涵涵义上有覆覆盖，否则则将导致对对于某些职职位要素的的“多重计算算” 因素应为职职位区分提提供一种方方法 因素应获得得员工及管管理层的共共同认可，否否则会失去去其可信度度而不为大大家所接受受六大要素包包括：1. 知识与技能能2. 影响/责任任3. 解决问题/制定决策策4. 行动自由5. 沟
3、通技能6. 工作环境各因素一旦旦确定后，便便被明确细细分成不同同层级以反反映各职位位不同的要要求水准。职位评估方方法将各要素的的定义及其其内部层级级相结合，便便构成了公公司的职位位评估框架架，具体请请参见下一一章。依照此框架架进行职位位评估要求求对各个职职位针对各各因素进行行分析。评评估最终产产生了各职职位按评估估因素分析析的一览表表以及职位位序列图。而职位评估估方案的设设计应在全全公司的层层面上去平平衡各运作作单元/职能部门门之间的相相对关系。因此，各因因素及内部部层级的定定义应普遍遍适用，而而不应偏向向于某一特特定专业或或职能群落落。由此，本本方案可跨跨部门地在在涉及不同同种类职位位的大范
4、围围内去比较较各职位要要求的不同同种类及层层次。总之，职位位评估的结结果能提供供一个共通通的职位序序列框架，进进而加强公公司的内部部公正。要素定义要素一：知知识与技能能该要素旨在在评估通过过各种途径径所获得的的所有必备备“技术”，从而更更加有效地地完成工作作任务。由于那些合合格员工们们的背景之之间往往存存在着显著著差异，因因而我们并并未通过具具体的正规规教育年限限来对知识识与技能运运用加以说说明。经验验、固有技技能或通过过培训而获获得的技能能以及正规规知识均被被视为促成成个人工作作能力的潜潜在因素。知识与技能能“类型”之间并未未加以区别别。例如，运运用某具体体设备或者者某一特定定领域的技技术或
5、正规规知识。该该要素着眼眼于知识水水平或深度度，以及实实际工作中中所必备的的各种知识识与技能的的广度或类类型。注：应着重重评估具体体职位所要要求的知识识水平，而而非就职人人员自身所所具备的技技能。 “知识”指指理解并运运用大量事事实或规则则的能力； “技能”指指实施所学学习的/实际工作作任务的熟熟练程度。要素二：影影响/责任该要素通过过下述两个个维度来进进行职位评评估： 具体行为对对实现组织织、经营单单位或部门门目标并最最终促成企企业成功的的潜在影响响； 具体职位在在实现相关关结果的过过程中所承承担的职责责。影响的评估估指标包括括财政收入入、资产、预预算权、计计划或项目目管理权以以及其它与与该
6、职位相相关的重要要评估参数数。责任指对最最终决策或或行动的控控制或影响响力度。该该要素旨在在评估某个个职位是否否承担主要要责任、或或共同承担担责任、或或仅仅是发发挥间接影影响。切记，在运运用上述维维度时，某某个职位可可以通过多多种方式来来影响组织织目标。这这时，应采采用与该职职位最直接接相关的较较高水准评评估值。注：该要素素仅适用于于评估该职职位的常规规职责范围围。其可能能产生的消消极影响是是绩效问题题，而我们们在此次职职位评估计计划中不对对个人绩效效进行探讨讨。要素定义要素三：解解决问题/制定决策策该要素旨在在衡量调查查问题与评评估各种解解决方案时时所必需的的判断与分分析程度。同同时，对该该
7、职位所需需进行的常常规决策或或判断的复复杂性加以以评估。该要素的较较低评级所所解决的是是常规问题题，而且已已有既定的的行动方案案或有限的的备选方案案；中层评评级通常需需解决更加加复杂的问问题并运用用一种通用用的解决问问题方案；高层水准准需进行新新颖的分析析，运用概概念性思考考并发挥创创造力。在运用该要要素进行职职位评估时时，应思考考从任务到到工作部署署乃至职责责这一上升升过程。与与此上升过过程息息相相关的方面面包括决策策过程中认认清并解决决问题所存存在的回旋旋余地，以以及各考虑虑因素的深深度与广度度。在此，我我们采用下下述定义： 任务：预期期结果非常常具体，且且为实现这这些结果需需进行一系系列
8、明确的的行动步骤骤； 工作部署：目标与结结果较为具具体，为实实现这些结结果的行动动步骤仅作作了笼统规规定。工作作部署要求求在职者思思考更加宽宽泛的组织织问题； 职责：定义义非常宽泛泛，要求明明确众多工工作部署中中的目标及及相关问题题，并始终终关注某个个具体的运运作领域。在“职责层次”职位中，我们期望在职者在设立目标和确定问题时思考各项工作部署之间的关联性。此外，还应应思考以下下问题： 该职位所反反复经历的的问题类型型的复杂程程度； 是否存在多多种解决问问题的备选选方案； 制定决策受受公司政策策与规程的的限制程度度；及 用于协助解解决问题的的现有人力力、物力资资源。注：应根据据该职位所所反复经历
9、历并期望由由该职位来来解决的“典型”问题来对对该要素加加以评估。要素四：行行动自由该要素旨在在评估相关关工作“层次”、行动自自由度以及及实施或接接受监管的的性质。应应注意该职职位中所需需进行规划划、组织、人人员配置与与指导的力力度，以及及下属的类类型/级别及其其工作性质质。在该项要素素的较低评评级中，职职位负责有有限的行动动，因而着着重评估被被监管的性性质。中等等评级代表表较高层次次的职责及及/或在不断断维护高效效业绩方面面所起到的的明晰而持持续的监管管职责。较较高评级体体现了在实实现一级部部门/经营单位位/或组织总总体目标与与具体目标标过程中的的广泛职责责与权限。注：该要素素与组织汇汇报层次
10、紧紧密相关。但但应注意明明确实际工工作职责。尤尤其是应通通过“定性”而非“定量”标准来对对监管职责责加以评估估，即定期期监管的员员工人数不不应作为关关键的决定定因素。要素定义要素五：沟沟通技能该要素旨在在定性评估估该职位所所需具备的的人际关系系处理技能能。同时评评估该职位位与组织内内、外的其其他人员进进行交往时时所需的协协调与社交交技巧的程程度。此外，该要要素可用于于评估履行行工作职责责与义务所所需的沟通通水准。注：该项要要素用于多多种常规类类型的沟通通，其中包包括公司内内部、经营营单位内部部及组织外外部所预期期的各种沟沟通。但务务必注意，上上司与下属属之间的沟沟通除外。而而且，尽管管某些职位
11、位针对公司司内部，而而另一些职职位针对公公司外部，但但应运用同同样水准的的沟通技能能。要素六：工工作环境该要素旨在在分析可预预计的正常常工作环境境下的精神神压力状况况。该要素素评估由外外部所施加加的最后期期限对此职职位所开展展的活动的的控制力度度，即，任任职人员所所无法影响响或控制的的工作干扰扰、工作重重点转移及及无法确切切预计的工工作量。该该要素还考考虑到繁重重的差旅任任务或不定定期的工时时安排所造造成的不同同压力类型型。此外，该该要素考虑虑到处理疑疑难或棘手手社交场面面的必要性性，诸如在在常规工作作活动中遇遇到怀有“敌意”或不满情情绪的客户户。要素评级六大要素各各自的内部部等级定位位及其相
12、应应评分如下下列表格所所示：水准要素一：知知识与技能能分数A基本技能：遵照简单单的书面或或口头指导导，了解各各种既定工工作规程。能能够阅读各各种参考材材料、提取取信息并进进行基本运运算。可能能需会电脑脑输入或操操作标准型型号的机器器，包括检检验、记录录及张贴信信息。20+24B宽泛的行政政或技术技技能：能通通过完成多多个既定的的、多步骤骤的规程来来收集、组组织、核对对、整理及及/或分析数数据。这一一过程要求求某个特定定领域内广广泛而细致致的知识。可可能需要操操作更加复复杂的设备备，包括使使用通用的的电脑软件件，以便遵遵照既定标标准提供产产品与服务务。29+36C精深知识或或专长领域域：在某一一
13、特定或技技术/行政职能能领域内具具有广泛的的知识，包包括对于相相关政策与与规程的了了解。可遵遵照这些指指导原则制制定行动计计划。可能能需要使用用精密设备备并接受全全面的调试试与操作培培训。能分分析并诠释释复杂信息息，并可修修改现有惯惯例、规程程或方法。43+52D专门知识理理论与实践践相结合：具备相当当程度的专专业知识，有有特定的学学历背景要要求。可通通过技术数数据编写报报告并进行行诠释。熟熟知所在领领域的理论论及标准运运作方案。可可协助制定定新方法与与新规程，其其中包括运运用与多个个专业领域域相关的知知识来解决决实际问题题。63+77E精通专业领领域：要求求深入了解解某项公认认的技术专专长或
14、某个个专业领域域内的深层层理论和现现有操作方方式。能运运用先进的的知识与经经验来创建建新方法、方方案与规程程，其中包包括全面理理解与该知知识运用相相关的一个个以上主要要专业领域域中的实际际问题93+112F先进领域的的广博知识识：广泛而而深入理解解若干相关关专业领域域或学科的的理论与方方案。能领领悟并整合合多个学科科中的关键键信息，并并在多个主主要专业领领域内进行行运用136+165G多元化的专专业知识：全面了解解多个学科科并整合多多个专业领领域内的关关键信息；要求具备备有关公司司各主要部部门的广泛泛的理论与与实践知识识200要素评级水准要素二：影影响/责任得分A影响极其有有限：仅对对本职位的
15、的直接工作作领域施加加显著影响响。其影响响实质上是是间接、辅辅助性的。不不存在任职职者职权范范围以外的的任何责任任。20+24B对工作单元元产生可察察觉的影响响：通常指指对本工作作单元(内设部门)施加影响响。可对单单元内或部部门中与其其直接相关关的活动施施加暂时性性影响。其其影响实质质上是间接接、辅助性性的。存在在有限的连连带责任。29+36C对所在工作作单元的绩绩效施加重重大影响：日常工作作可以影响响到其它工工作领域的的活动。所所担负的连连带责任主主要为间接接责任，但但可通过那那些仅影响响本工作单单元的活动动进行分担担。可为工工作单元以以外的决策策制定过程程提供相关关信息。43+52D对多个部门门形成至关关重要的影影响：可以以对部门(一级部门)施加总体体影响。作作为企业内内部的咨询询顾问，定定期提供建建议而影响响决策制定定过程。很很少或不具具备资源(财政或人人员)调配权，但但可进行分分析并提供供建议。63+77E对经营单位位的运作施施
