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1、薪酬管理制度最新薪酬管理制度范本薪酬管理制度1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确 切的工资管理办法的目的，特制定本制度。第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、企业支薪能力以及个人工作能力、工作经 验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外， 均应依照本制度办理。第三条薪资构成（建议分类：岗位工资基本工资+绩效工资/津贴住 房、工龄/奖金全勤奖、年终双薪、年终奖金/加班非法定节假日加班费、 法定节假日员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的 70%，绩效工资占月工资的 30%。1基本工资是根据“
2、职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个 人职能”核给固定工资。2绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给 变动工资。第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。第六条薪资支付日1、薪资之给付原则是在每月的 15 日支付，工资支付日遇休假日或星期例 假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第 一日发放。2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早 上公告通知员工。第七条薪资之扣除 除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。 第二章工资等级标准
3、 管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政） 第一条初任工资第二条职务工资 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下： 第三条上表工资不包括补贴及奖金 第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分 第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考 核，再呈报企业总经理确定。一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀 品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年 的销售工作中取得优异的成绩。二级：有一年以上销售工作经验
4、，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的 业务骨干。三级：经过短期培训的其他员工。 第二条销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成第三条薪资的支付时间和方法（见）第三章岗位工资定级、转岗与调薪第一条企业视员工的工作表现于每年 12月 31 日起实施提薪，原则上若无 特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；2）因工作变动试用期后工资调整的；3）对企业发展有突出贡献经总经理批准的。第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试 用期满合格则执行该岗位工资的上
5、一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解 除劳动关系。第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期 的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交企业总 经理审核批准后方可执行。第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书 面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：1录用不满一年；2因公之外的原因而缺勤合计数达 45 天以上者；3该年度受惩戒处分者；4正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；5其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。第四条提薪标准第四章
6、薪资保密管理第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡 献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及 避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工 作表现争取高薪。第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属 领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄 漏事件，另调他职；2、探询他人薪资者，扣发当月 1/3绩效工资；3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月 2/3绩效工资，如因而招 惹是非者视情节严重
7、性扣发当月奖金或予以停职处分。第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不 得自行理论。第五章附则第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解 释。薪酬管理制度2销售队伍可以说是公司获取利润的直接工作者。然而这支队伍流动性也是 最大的，那么如何稳定优秀的销售人才？这就需要公司建立一个行之有效的薪酬制 度。而一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、促进企业发展的原动力，好猎头 网根据多年服务众多企业的经验，总结出销售人员比较常见的三种薪水制度。1、高底薪+低提成制以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同
8、行业之间的提成发放奖 励，该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的，比如说国内某家企业在 上海的业务代表底薪是为 4000，而提成是为 1%。这就属于典型的高底薪+低提成制 度。该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的 人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的 要求，所以业务代表不会容易轻易进去的，门槛也是相对高点的。2、中底薪+中提成制以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是 在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代 表是有非常大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主
9、要是受中国传统 的中庸思想所影响，比上不足比下有余的样子。现在国内大部分公司是采取的制 度。3、少底薪+高提成制以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高 于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的， 该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也是不用支付过高的人 力成本的，对于一些能力非常棒、经验非常足而学历不高的业务代表也是有一定的 吸引力。其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体 系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量X制定百分比 （10%）需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极
10、端，能力强的人常常吃撑 着，而能力弱的人常常吃不着的。这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度， 只要能够留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的话， 绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了薪水或者 没有发对薪水之分。薪酬管理制度3一总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的 薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留 度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。二薪酬结构1员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。2固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务
11、、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。3浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。4员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。5员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议 的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视 为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。三薪酬系列1公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系 列。2管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理 人员。3技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支 持以及系统成套
12、项目工作等相关人员。4销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。5员工薪酬系列适用范围详见下表。（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四薪酬计算方法1薪酬计算方式：实发工资=应发工资扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2薪酬标准的确定：固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据 员工的.薪级，确定对应员薪酬标准。参见员工职务等级表、员工基本薪酬 等级表绩效工资根据员工绩效工资标准表确定绩效标准，每月根据其工作 表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准 x
13、 绩效系数，具体内容详见绩效考核办法。五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本 福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴 30 元/月。工龄补贴实行累进计算，累计 10年后不再增加。员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工 龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合 格者取消年度工龄补贴。事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以 上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。每个工龄年度中违规违纪
14、累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量 责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受 到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。2、考勤补贴根据员工考勤补贴等级表确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考 勤表现，计算实际补贴额度。具体为：考勤补贴二补贴标准x （1E考勤系数），考勤系数确定方法：3、年终效益奖根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件 为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年12月核算，23月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员
15、工、年度累计请假30 日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。4、特殊人才津贴为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为 三档，一档为300500元/月，二档为 500800元/月，三档为 8001000 元/ 月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。六、试用期薪酬1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六 个月。2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十； 绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1 级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2 级； 双学士（正高级职称）3 级。3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福 利。七、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬 结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别
