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1、人力资源管理实用必备工具箱.rar法律风险梳理第一篇 规章制度篇一、 规章制度的逻辑梳理1、 广义的规章制度涉及：公司的战略规划、会计财务、市场营销、安全保护等方面的经营管理制度，还涉及公司的人力资源和劳动人事管理规章制度。2、 狭义的规章制度：指公司人力资源和劳动人事管理规章制度。3、 规章制度具有三个方面的涵义（从其功能和作用的逻辑角度而言）： 保公司实现合法规范化运作，保障公司按照国家法律、法规和政策的规定合法运营 增进公司人力资源管理效率提高，按照绩效管理和稳健经营的规定提高公司利润； 避免和控制也许发生的劳动争议，通过规章制度的规范减少劳动争议案件的隐患。4、 规章制度的特点分为三个
2、层次： 法的层次，即满足其在外部符合法律规定的规定 效率层次，即通过制度设计来提高公司经营的绩效； 凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完毕管理流程的书面化。二、 规章制度的法律梳理有关规章制度的内容散见于劳动合同法、劳动法、公司法等法律中。劳动合同法第4条有关规定。三、 常用法律风险节点一览表人力资源管理的合法合规化操作中，重要的规范化根据有三个方面：国家法律、法规和政策；公司经由民主和公示程序生效的规章制度；公司与员工之间签订的劳动合同（含集体合同）。1、入职和录取管理制度1) 录取条件存在就业歧视风险：导致试用期解除不能或被劳动行政部门惩罚。2) 录取时收取押金、保证金或扣押证件等风险：
3、由劳动行政部门责令退还并被处以罚款。2、试用期管理制度1） 试用期后来签订劳动合同风险：超过一种月仍未签订书面劳动合同的，应向员工支付双倍工资；超过1年仍未签订书面劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。2） 试用期的期限随意商定风险：超过法律规定商定试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数想员工支付补偿金。3） 将试用期从劳动合同期限中剥离出来风险：试用期应计算在劳动合同期内，否则会被视为持续两次签订劳动合同。4） 试用期工资低于最低工资风险：试用期工资不得低于本单位相似岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的80%，并不得低于单位所在地的最低工资原则；否则，劳动行政部门将责令改正并可规定
4、支付补偿。5） 试用期不给员工办社会保险风险：试用期也是劳动合同期限的构成，一旦建立劳动关系，公司就应依法缴纳社会保险；否则，员工可以解除劳动合同并规定经济补偿，社保行政部门也可以责令缴纳。6） 试用期任意延长风险：未经协商或虽经协商但商定的试用期长于法律规定的试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数向员工支付补偿金。7） 续订劳动合同步再次设定试用期风险：同一用人单位和同一劳动者只能商定一次试用期。再次设定试用期的，按照超过法律规定商定试用期解决，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数向员工支付补偿金。8） 试用期随意解雇员工风险：在试用期内，只有员工不符合录取条件和存在其她过错性事由时
5、，才可以解除劳动合同。否则，将按照违法解除劳动合同解决。此时，员工可以规定单位继续履行劳动合同，也可以规定单位支付双倍经济补偿。3、劳动合同变更制度1）随意调岗调薪风险：变更劳动合同应当经双方协商一致。只有浮现员工不胜任工作或客观状况发生重大变化时，单位才可按照规定和公平合理原则合适变更。随意调岗调薪，员工可以规定公司继续按原劳动合同商定的岗位和薪资履行。2）随意调节工作地点 风险：变更劳动合同应当经双方协商一致。只有客观状况发生重大变化时，单位才可按照规定和公平合理原则合适调节工作地点。随意调节工作地点，员工可以规定公司继续按原劳动合同商定的工作地点履行。4、离职与退工管理制度1）超过法律规
6、定规定提前告知期风险：除此外定有培训服务合同外，员工提前30天告知即可解除劳动合同。规定员工提前更多时间告知，方可办理离职手续的规定违背法律规定。规章制度违背法律法规规定的，员工可以随时解除劳动合同，并规定支付经济补偿。2）不及时办理退工 风险：单位应当在解除或终结劳动合同步出具有关证明，并在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。违法不及时办理退工，对员工导致损失的，应当承当损害补偿责任。5、 商业秘密保护制度1） 竞业限制无补偿风险：商定竞业限制但未商定竞业限制补偿金或虽有商定但是未依约支付补偿金的，竞业限制合同不发生效力。员工可以不受竞业限制条款有关商定的约束。2） 竞业限制期限超
7、过法定期间风险：竞业限制期的上限为2年。超过2年的竞业限制期限无效。6、 培训管理制度1） 随意定义培训性质风险：由单位出资的专业技术培训才干商定培训服务期。就入职培训、内部培训等商定服务期的合同无效。2） 不当商定服务期风险：服务期应与培训费的额度和效应期间有关联，过短或过场的服务期会失去服务期商定的初始意义。7、 薪酬管理制度1） 销售人员无底薪风险：销售人员付出正常劳动的，应当领取不低于本地最低工资原则的底薪。否则，销售人员可以解除劳动合同，并规定支付经济补偿。劳动行政部门可责令支付最低工资。2） 加班费任意规定风险：加班费应根据法规政策规定和双方商定的工资基数计算，不得随意规定加班费数
8、额。否则，员工可以解除劳动合同，并规定支付经济补偿。劳动行政部门可责令支付依法或依约计算的加班费。3） 随意扣减工资风险：在没有法定或商定理由和相应规定的前提下，公司随意扣减工资违背法律规定。员工可以解除劳动合同，并规定支付经济补偿。劳动行政部门可责令返还违法扣除的工资额。4） 随意扣减年终奖风险：如果公司将年终奖作为员工薪酬而非福利，或是明确为固然福利，则不可以随意扣减年终奖。否则，员工可以此为由解除劳动合同，并规定支付经济补偿。劳动行政部门可责令返还违法扣除的工资额。8、 考核管理制度1） 不当使用“末位裁减”风险：末位裁减是典型的人力资源管理措施。但是裁减程序不符法律的程序性规定，则会构
9、成违法解除劳动合同。员工可以选择规定单位恢复劳动关系，也可以选择规定单位支付双倍经济补偿。2） 任意进行考核评估风险：尽管考核是公司的自主权利，但这种考核应当基于公正性考虑。公司随意对员工进行考核而导致员工实质待遇减少的，员工可以规定恢复原待遇。3） 考核不合格即予解雇风险：考核不合格被证明不能胜任工作的，经由培训或调岗程序后来仍不能获得考核合格的，公司可以解除劳动合同。但公司仅以考核不合格而直接解除劳动合同，则构成违法解除劳动合同。员工可以选择规定单位恢复劳动关系，也可以选择规定单位支付双倍经济补偿。9、 其她常用侵权性条款1） 不得结婚、怀孕与生育风险：不得以工作需要为由规定在特定期间内员
10、工不得怀孕或生育，或是在无碍保密原则的前提下严禁员工之间结婚。否则，就构成规章制度违法，员工可以解除劳动合同并规定单位支付经济补偿。2） 不公平的惩处风险：过于严格的惩罚规定如果波及薪资减少、劳动合同解除等员工的切身利益，如果被认定为显失公平，则会被觉得是违法解决，并承当相应的法律责任。10、 程序性不当或瑕疵事项1） 民主讨论程序不当风险：规章制度没有通过民主程序或是民主程序存在不当安排的，也许导致民主程序在证据保存上难以作成，导致员工在争议发生时不承认规章制度效力在潜在法律风险。2） 公示或告知程序瑕疵风险：规章制度如果没有进行公示或积极告知员工，或在操作程序上存在瑕疵，则会导致员工在争议
11、发生时不承认规章制度效力的潜在法律风险。四、法律风险的技术克服在技术上，一般可以通过如下措施尝试进行克服：1、 内部检讨1） 逻辑上的严密性。对于与法律规定联系紧密的绩效考核、薪资调节、纪律惩处等方面，应特别注意严密性，例如绩效考核的两次期限安排、薪资调节的员工确认、违纪行为的累积计算等等，通过逻辑上与劳动法规的紧密配合，谋求和达到管理与法律上的逻辑协调。2） 表述上的精确性。对于限度上的表述用于，应尽量的客观化，进行定量描述，减少主观性。例如严重失职，导致公司重大损失的，“重大损失”如何界定？可以通过具体数额的表述予以明确。又例如，在难以评估实际补偿额度时，应预先在制度中如何归结，等等。3）
12、 规则上的合法性。规则上的合法性不应是一种抽象的概念，而应是具体的、细致的和可管控的。规章制度的规定应严格合乎法律法规的有关规定。人力资源管理工作事实上是根据规章制度进行解决的，只有规章制度的合法性才干保证明务解决中的合规性，减少操作风险。4） 合适运用弹性条款。一是授权性条款，在制定规章制度设计薪资、财务、安全等专业性事项时，可以授权有关部门制定细则；二是兜底条款，可以通过概括性条纹规定难以穷尽的事项；三是引用性条款，可以规定此后有关法律、法规、政策发生变更时，按照有关新规定执行。2、 外部检讨 1） 通过专业征询机构。专业征询机构有着海量公司征询经验，可以提供应公司有关人力资源管理合规化方
13、面更多的参照性意见和建议。2） 通过律师事务所。对目前使用的规章制度进行法律审查。 第二篇 合同合同篇一、合同合同的逻辑梳理在人力资源管理领域，波及的合同合同重要是劳动合同，还涉及可以是指认定为劳动合同的符合条件的录取告知（如果录取告知只是表达一种单方意思表达，且并不一定具有劳动合同的必备条件，则不属于劳动合同；而录取告知一旦被员工签收确认，且符合劳动合同的基本条款后，即符合劳动合同的实质条件。但是，根据劳动合同法第七条规定，劳动关系仍然还是从用工之日起建立），也涉及称之为集体合同的集体劳动合同。固然，人力资源管理领域的合同合同还涉及聘任合同，即不属于劳动关系的民事劳务关系。近年来，随着用工形
14、式的日益多元化，劳务差遣开始成为一种新的雇佣模式。除了老式劳动合同和民事劳务合同以外，尚有基于用工发展需要的劳务差遣模式而产生的与劳务差遣有关的合同合同。此外，将辅助性业务和部门服务外包也成了人力资源部门的一种一般的选择措施。二、合同合同的法律梳理劳动合同与一般民事合同的差别重要在于调节的法律法规不同。调节劳动合同的法律规定重要是劳动法，调节民事合同的法律规定重要是一般民事法律。人力资源管理所波及的合同合同，也可以以此清晰划分为两大类：劳动合同类和民事合同类。劳动合同、视同的劳动合同（offer letter）、保密合同、培训服务期合同、竞业限制合同和集体合同等都属于前者；聘任合同、用工合同、
15、实习合同、服务外包合同等则属于后者。需指出，对于某些特殊的民事合同合同而言，并不一定绝对不合用劳动法。如，对于特殊劳动关系人员的聘任合同而言，用工方仍需要在最低工资、工作时间和劳动保护等三方面遵守劳动法的有关规定（对于退休返聘、内退、协保等特殊劳动关系人员而言，其他用人单位签订聘任合同，但并不意味着聘任合同完全使用一般民事法调节）。再如，对于劳务差遣中的劳务差遣合同和用工合同而言，诸多内容都要参照劳动法的诸多实体规定。此外，对于外籍热暖与用人单位签订的劳动合同而言，在不违背公平原则的基本上，可以容许有更多的自主商定的空间，并不一定要严格遵守中国劳动法（外籍人员与中国用人单位建立劳动关系）。三、合同合同常用的法律风险节点1、劳动合同的签订（1）未在报到之前或同步签订劳动合同风险：应在用工之日起签订书面劳动合同。超过1月不签订，用人单位应支付双倍工资。超过1年未签订，视为已建立无固定期限劳动合同。对入职材料未交齐的新进员工，可先签订书面劳动合同，用人单位以交齐入职材料为录取条件，届时不能提供符合规定的入职材料，用人单位在试用期可合法解除劳动合同。（2）未及时续订劳动合同风险：在征求员工续订劳动合批准向后，应提前或在到期日及时签订书面劳动合同，否则会视为自愿劳动合同到期日起为签
