某房地产公司绩效考核管理办法

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1、一、文件的主控部门、初次发布、实施的时间主控部门文件版本初次发布时间初次实施时间行政部A/02007年02月02日2007年01月01日二、文件修改记录序号修改日期申请人修改的页次、章节改后版次107/05行政部全文修改B/0三、相关部门评审签署董事长助理行政部财 务 部预算部采购部业务部营销部项目发展部物 业 公 司四、审批签署审核董事长批准此文件是公司的知识产权，严禁私自复制。欢迎您对任何文件提出修改意见，但在您的意见没有被批准之前，必须执行文件要求。1.考核原则：1.1 操作简洁方便。考核内容、考核实施过程等尽可能地简洁，既方 便操作，又尽量体现考核有所依据。1.2关注关键业绩。考核岗位

2、的主要工作（KPI-关键业绩指标），其 他按照员工手册进行日常奖惩。将考核内容与现有每月工作报告 结合起来，使主要工作有总结，总结有考核，考核有总结作为依据。 1.3凸现领导作用。考核以直接上级为主，谁主管、谁主导考核。由 主要考核人主导考核面谈。1.4兼顾平行沟通。考核时，兼顾工作来往密切的部门或人员意见（内 部顾客），促进部门之间积极、有效地沟通。1.5激发个人潜能。考核着眼于激发员工个人潜能，促进岗位能力的 持续提高，考核前增加面谈环节，双方进行面对面的交流。1.6 公平公开公正。一岗一表，根据岗位特点，分别设置格式一样内 容各异的岗位月度考核表。考核管理办法相关内容在正式实施前 与被考

3、核人见面，广泛征求员工的意见。规定主要考核人与被考核人 进行面谈，同时确定陪同人员进行见证。新老员工平等、各级别员工 平等。2. 考核对象：xx房地产开发XX所有员工、物业公司的总经理。3. 考核种类和频次：分为月度绩效奖金考核和年终绩效奖金考核。考核满分为 100 分。考核均为记名评分。4.考核人和相关权重、面谈主导人：详见本文件的 9.1考核权重。5.月度绩效奖金考核办法：（简称为月度绩效考核）5.1 被考核人编写并上交月度工作总结报告。月度工作总结的编写要求。每个岗位根据对应的岗位月度考核表的内容（详见本文件的9.2 各岗位月度考核表）。编制月度工作总结报告。要求如下：序工作总结的内容编

4、写和考核要求满分备注自评要自评，但不占考 核分100面谈参考上月工作总结严格按照岗位月 度考核表展开60缺项，平均 扣分未完成和未达到自 己理想的工作（自我 反省）副主任以上人员（含）提交数不能 少于15条，其它人 员提交不少于10 条。主要写因个人 的原因导致工作上 的“未完成”和“不 理想”。一般不涉及 他人。30每差一条扣 减3分；如 果有重大过 失，当事人 隐瞒不写， 经核实，每 件扣减5分 至10分。下月工作计划全面性、可行性、 系统性、前瞻性等， 重要的工作计划应 该考虑风险（影响 完成的因素），并在 备注栏注明预防措 施。10不光是日常 事务性工 作，尤其是 部门负责 人，比如：

5、 对新员工的 指导、部门 内培训、管 理改进的安 排等。四意见及建议合理、可行。也可 单独写管理改善 提案或合理化建 议0面谈参考。 按照员工 手册进行 奖励。满分1005.1.2 提交月度工作总结给行政部人事组。其中：副主管（含） 以上员工每月2 日前，上交电子版和本人签名的文本各1份给行政部 人事组，上交1 份电子版给自己的直接上级；副主管以下的员工，每 月2号前上交本人签名的文本1份给本部门负责人，部门考核完成后， 由部门负责人在 8 号上班之前，将副主管以下员工的月度工作总结 和考核结果等相关资料上交行政部人事组。5.2考核人查阅下级的月度工作总结报告，并组织面谈。面谈在2号5号下班之

6、前完成。直接上级主导面谈工作和 面谈时间，主导的面谈人也可邀请其他考核人一起参加面谈。主导人 在面谈前应该审阅直接下级的月度工作总结报告，并主动和陪同 人员、其他考核人、被考核人约定面谈时间。主导面谈人和陪同人员 见 9.1考核权重。5.2.2 参加面谈的人员应该做好工作笔记。面谈过程的时间由主导人 把握。面谈的主要内容：被考核人简要说明上个月完成的工作和自我 反省的结果、主导人和其他考核人说明自己初步考核的分数并提出指 导性意见、被考核人进行合理的申诉等等。陪同人员的作用主要是见 证、旁听、记录，面谈各方对面谈的内容负有 XX 的义务。主导人和 其他考核人对被考核人的最终考核分数以月度绩效考

7、核会议的分数 为主。5.3 月度绩效考核会议和集中评分。行政部通知每月 5 日晚上，召开副主任级以上人员和部门负责 人绩效考核会议，被考核人员须全体参加，由董事长或董事长授权的 人员主持会议。按部门由被考核人员进行述职和存在问题的阐述（什 么原因、是否按照流程办理、自评分），考核人进行记名考核评分， 由行政部当场汇总并公布最后的总分，被考核人确认并签字。 主管级（含）以下人员，各部门于每月6 日晚上前，召开部门 的绩效考核会议，部门负责人主持，方式、要求同上，并于次日 8:30 前将员工的月度工作总结和考核结果、考核的情况汇总交至行政 部。5.3.3 若被考核人不能参加现场考核的，须提前报告备

8、案，其考核得 分由部门负责人进行考核后交被考核人补签确认。5.4 月度绩效奖金的扣罚和有关规定。5.4.1 凡达到绩效奖金发放标准的员工，其每月绩效考核结果与绩效 奖金的发放直接挂钩，按所得分数折实发放； 例：人员月度绩效奖金月度绩效评分当月绩效奖金计算当月绩效奖金（半年发放）经理甲1800 元801800*80%1440 元主任乙1050 元851050*85%892.5 元主管丙/其他人员660元80660*80%528元注：未达到月度绩效奖金发放标准的督导三四级人员，其月度考核评分与月工资挂钩。见条5.4.2 未达到绩效奖金发放标准的员工，其每月绩效考核结果与工资 的发放直接挂钩，其中工

9、资总额的 80%按月发放，20%作为每月绩效 考核的基数，按所得分数每月折实发放；例：人员工资月工资*80%月工资*20%月度绩效评分当月实发工资计算当月实发工资（每月发放）员工甲1800 元1440 元360元901440+360*90%1764 元员工乙1050 元840元210元85840+210*85%101 &5 元员工丙660元528元132元95528+132*95%653.4 元注：未达到月度绩效奖金发放标准的督导三四级人员，按本条款执行，工资按 上述考核结果每月发放。543凡达到绩效奖金发放标准的员工，绩效奖金每半年发放一次，员工在此期间离职的，上个发放日至离职日之间的绩效奖

10、金在下一个发放日发放。对于正式员工，每月实际工作时间少于或等于十三个工作日的， 将不参与当月绩效考核，且年终绩效奖金的基数将不考虑该月，按实 际出勤天数以薪酬总额（即包含绩效考核部分或绩效奖金部分）为基 数计算当月薪酬；月实际工作时间多于十三个工作日的，将参与月度 绩效考核并按相应的绩效考核办法折算，年终绩效奖金的基数可考虑 该月。5.4.5 未达到绩效奖金部分的员工的带薪假期按出勤计取薪酬，并按 照 5.4.2 和 5.4.4 的要求参加考核；达到绩效奖金部分的员工的带薪 假期按出勤计取基本工资，其绩效奖金基数按实际出勤天数折算（即 带薪假期不列入绩效奖金部分的考核X畴）。如：（1）员工甲每

11、月薪酬为1500元，3月该员工申请了有薪病 假4天，实际出勤23天，则：员工甲当月的薪酬=150027x（4+23） =1500元；员工甲当月的绩效奖金基数=1500元x20%=300元（2）员工乙每月薪酬为3000元，3月该员工申请了有薪病假4天， 实际出勤23天，则：员工乙当月的基本工资=2400三27x（4+23） =2400元； 员工乙当月的绩效奖金基数=600三27x23=511元；新入职员工试用期内的月度考核结果不与月度绩效奖金、年终 绩效奖金挂钩，但作为对试用期内工作的评估，与转正挂钩。试用期 内的薪酬按约定的试用期薪酬总额（即包含绩效考核部分或绩效奖金 部分）发放；转正后的次月

12、起，其月度考核结果纳入年终绩效奖金计 算X畴，其年终绩效奖金按照考核年度内参与月度绩效考核的月份（即不含试用期）来计算其年终绩效奖金基数、月平均得分，并参照 相应公式得出。5. 4. 7离职员工离职当月参照第5. 4. 4执行。如需参与绩效考核，且 离职之日部门尚未统一开展绩效考核，则需完成个人月度工作总结 报告，接受绩效考核；并于下一工资发放日进行工资结算。6月度绩效考核信息的汇总和利用。6.1 汇总。行政部负责对公司各岗位月度绩效考核的信息进行汇总， 并在 15号之前，填写于月度考核问题汇总表。主要对月度工作报 告中暴露的问题进行汇总，特别是给公司造成损失的问题、管理上的 老问题、具有共性

13、的问题、具有借鉴意义的问题、等等。月度考核 问题汇总表经过批准后，由董事办及时分发给各部门使用。6.2 利用。可当作部门进行管理改进的议题、可当作其他部门进行自 我反省的案例、可作为部门对新员工进行培训的教材、可作为评价部 门管理提升业绩的标杆、可作为部门人员职务和薪酬调整的依据、可 作为公司管理自我评价的参考等等。7.年终绩效奖金考核办法：（简称为年度终绩效考核，营销部不参与） 7.1考核年度：2007年的 1月 1日至12月 31日为一个考核年度。7.2 考核资格：凡 2007年 1月 1 日在职的公司员工（包括试用期员工），均具 备享受本考核年度年终绩效奖金的资格。正式员工的考核周期从2

14、007 年1月1日计起；试用期员工的考核周期从转正月次月1日计起。举 例如下：例1： F1员工2006年5月1日入职，8月2日转正，2007年1月符合考核资格，其考核周期从2007年1月 1日计 起。例2 : F2员工2006年11月1日入职，2007年1月2日转正，2 0 0 7年1月符合考核资格，其考核周期从2 0 0 7年2月1 日计起。例3 : F3员工2006年9月30日入职，2006年12月31日转 正， 2 0 0 7年1月符合考核资格，其考核周期从2 0 0 7年1 月1日计起。例3 : F4员工2007年1月3日入职，4月4日转正，不符合 2007年考核资格。在考核年度内离职的，只发放当月的工资及绩效奖金（达到每 月绩效奖金发放标准的员工，参见5.4条），不再发放年终绩效奖金。 例:某员工未达到每月绩效奖金发放标准，在4月离职，按条 规定结清工资（离职当月工资由于无考核,将按实际情况发放），不再 具备年终绩效奖金资格；某员工达到每月绩效奖金发放标准，同样在 4月离职，结清工资并按考核结果计算1至3月的绩效奖金（该绩效 奖金于当年7月的发放日统一发放），也不具有年终绩效奖金资格。7. 3年终绩效奖金的计取规则:年终绩效奖金的计取规则由A、B、C、D四部分构成，具体如 下:7. 3.